馮正東

一所學校的治理狀況。很大程度上取決于校長的管理水平。學校管理所涉及的諸多“定律”中。有些是大家耳熟能詳的，如“短板定律”“酒與污水定律”等：但有些定律，卻常常容易被忽視，但它們往往對改善校長管理思維、提升校長管理水平、增強團隊凝聚力，具有較強的“實戰(zhàn)”意義。

1.圓規(guī)定律：學校發(fā)展需堅守不變的“圓心”

無論圓規(guī)的兩只腳形成的夾角大小如何，總能畫出一個標準圓。其根本原因在于“腳在不停行走，初心始終不變”。將其引用到學校管理中。學校的核心辦學理念就是學校所有工作的“圓心”。校長要引導全校師生員工明確學校的核心辦學理念，特別是要明確學校的育人目標。所有的改革思路與創(chuàng)新舉措。皆不能脫離這個“圓心”，即各項工作要保持一致的方向，這樣才能促進學校各項工作呈現嶄新局面。

比如：我校的核心辦學理念是“通文廣藝，七彩人生”。這八個字就是學校各項工作的“圓心”。從學校的德育工作、課堂教學、家長教育。到環(huán)境氛圍創(chuàng)設。都要圍繞如何“通文”，怎樣“廣藝”，如何促進師生實現“七彩人生”進行。

2.杠桿定律：找準支點，方能收獲最佳效益

杠桿定律示意圖中主要有三個關鍵點：杠桿、支點、被撬起的物體。這三者之間必須科學配合，才能實現最大效益。對于學校管理而言，就是能以學?，F有的存量，選擇最佳的時機，采取恰當的方法，去撬動和發(fā)揮所有有助于學校發(fā)展的資源，使學校獲得最大程度的發(fā)展。

比如：為改變“千校一面”的現狀。各個學校都在努力尋求特色發(fā)展之路。但許多校長也為此犯難，不知道“特色發(fā)展”該從何處“下手”。也就是還沒有找到恰當的“支點”。筆者認為，學校特色發(fā)展的“支點”可從以下四方面去探尋：一是學校的歷史文化傳承，二是學校的傳統(tǒng)優(yōu)勢項目，三是學校教師的資源存量，四是學校未來的發(fā)展愿景。將上述四方面元素進行深入挖掘和分析。從中找出關聯點，這個關聯點往往就是撬動學校特色發(fā)展的“支點”。如四川成都草堂小學緊鄰唐代大詩人杜甫客居成都的故居，學?；谠娗楫嬕鉂夂竦牡乩砦恢茫處熽犖橹卸嘣姼钀酆谜叩默F狀，便以“詩文化”作為特色發(fā)展的“支點”，讓學校處處充溢“詩味”，呈現了一個“詩意境界”。

3.“單位1”定律：擰成“一股繩”，走活學?！耙槐P棋”

“單位1”又叫“整體1”，指的是將若干元素視為一個整體或一個單位，并賦予自然數“1”的特性。在學校管理實踐中，我們要樹立“單位1”的思想理念，就是要學會跳出事件來思考，對校內外的一切事物，甚至一些看似不相干、實則關聯密切的事物，全部置于學校核心工作的統(tǒng)帥之下，用“任何局部都是整體的縮影”的思維方式，去考察局部與整體之間的關聯性，從而樹立整體意識、全局意識。

比如：學校教育、家庭教育和社會教育“三位一體”的教育共同體建設。就需要運用“單位1”定律。建立“大教育”格局。我校提出了“學校文化引領下的家庭教育和社區(qū)教育”主張，即將學校的辦學理念在家長學校和社區(qū)教育機構中廣泛宣傳，同時，將學校開展的各種重大活動的目的和意義向家庭和社會及時通報，并對其提出具體要求和希望，由此“化三為一”?？陀^上將家庭教育、社會教育、學校教育放置在“一個”更大時空的“學?！敝小?/p>

4.避免“燈下黑”定律：堵塞管理漏洞，破解管理盲點

現代社會所說的“燈下黑”，主要指發(fā)生在管理者身邊的事件由于距離太近，容易被管理者忽視的現象。在學校管理中也是如此，管理者由于習慣性的視線范圍，往往會對距離太近的事物視而不見，這就難免會埋下管理隱患。因此，越是發(fā)生在身邊的事件，管理者在處理時越是需要退后一步，在有效視線范圍內，保持清醒的頭腦和科學的距離，這樣才不至于出現“燈下黑”現象。

比如：學校領導班子成員之間因為長期搭檔，彼此十分了解、高度信任，并且在長期共事過程中，有了較深厚的感情積淀。在情感機制影響下，通常人們會基于對人的能力的充分了解而產生依賴感和踏實感，于是可能就會因為“熟悉”而忽略了“細察”，發(fā)生“燈下黑”現象。在實際管理中，人文化的信任關懷與嚴肅細致的制度約束同等重要，通過剛性的制度去規(guī)范人與人之間的關系，對事不對人，這是避免“燈下黑”最簡單易行的方法。

5.“彼得提拔”定律：知人善用.讓合適的人在合適的位置做合適的事

美國著名管理學家、現代層級組織學的奠基人勞倫斯·彼得博士發(fā)現一個現象：在許多組織機構中。某些員工會因為業(yè)績出色，而被一直提拔，直到被提拔到一個他無法稱職的位置方才終止。而當其久居其無法稱職的位置上時，客觀上已經造成人才的浪費和管理的失誤。后來有人將這種現象稱為“彼得定律”，又叫“彼得高地”。

在學校中層管理干部選聘工作中，這種現象很容易發(fā)生。比如：某位教師教學水平較高，教學業(yè)績出色，校長便將其提拔到中層干部崗位上：如果該教師在中層干部崗位上干得出色，校長還會產生進一步提拔其到學校高層管理崗位的想法。其實，中層干部的主要作用體現在管理水平上。教學水平較高的教師不一定在管理上有過人之處，反之，有些教師盡管教學水平表現一般，但在人際溝通等方面卻體現出過人的能力。就像一個班級里的“孩子王”，往往并不是班級里學習成績特別優(yōu)異的學生一樣。所以，在學校中層干部選聘中，一定要從中層崗位的職能與準備“提拔”對象的能力匹配角度去考慮，這樣才能避免走入“彼得提拔”定律的怪圈。

（編輯謝凡）endprint