魏敏杰

摘 要：市政設(shè)施建設(shè)工程是指在城市區(qū)、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）規(guī)劃建設(shè)范圍內(nèi)設(shè)置、基于政府責(zé)任和義務(wù)為居民提供有償或無償公共產(chǎn)品和服務(wù)的各種建筑物、構(gòu)筑物、設(shè)備等。隨著國家改革開放步伐的加快，市政工程企業(yè)作為一個(gè)具有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的企業(yè)，需要不斷加大自身的制度改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，切實(shí)提高市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在制度改革上要有創(chuàng)新精神，樹立“低成本、高質(zhì)量、高效益”的市場經(jīng)濟(jì)觀念，把市政工程的各項(xiàng)工作轉(zhuǎn)到以經(jīng)濟(jì)效益為中心上來。

關(guān)鍵詞：市政工程；經(jīng)濟(jì)效益；目標(biāo)成本

市政設(shè)施建設(shè)工程是指在城市區(qū)、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）規(guī)劃建設(shè)范圍內(nèi)設(shè)置、基于政府責(zé)任和義務(wù)為居民提供有償或無償公共產(chǎn)品和服務(wù)的各種建筑物、構(gòu)筑物、設(shè)備等。在各項(xiàng)制度改革中要想有實(shí)效，就要有創(chuàng)新精神，樹立“低成本、高質(zhì)量、高效益”的市場經(jīng)濟(jì)觀念，把市政工程的各項(xiàng)工作轉(zhuǎn)到以經(jīng)濟(jì)效益為中心上來。只有通過科學(xué)的分析，對癥下藥，整合企業(yè)所有資源和科學(xué)制定降低成本措施方案，給企業(yè)做下一步工作提供指導(dǎo)和依據(jù)，從而達(dá)到投資少，效率高，把公司變成一個(gè)卓有成效的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

1當(dāng)前市政行業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1）改制程度不一，參差不齊。隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)行和市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國部分市政公用事業(yè)單位已經(jīng)逐步與市場接軌，逐步改為國有企業(yè)或股份制企業(yè)，相當(dāng)一部分還是停留在自收自支的事業(yè)單位停滯不前。改制成功的市政企業(yè)己經(jīng)漸漸認(rèn)識到作為主要生產(chǎn)要素的人力資源管理在單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的巨大作用。

2）人力資源管理觀念相對陳舊。由于很多單位都是從事業(yè)編制匆匆改制而來，很多企業(yè)對人力資源的重要意義認(rèn)識不夠，沒有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作加以足夠重視，缺乏一個(gè)完整的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投，盡管我國事業(yè)單位已經(jīng)進(jìn)行了大規(guī)模的改革，但“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實(shí)施，企業(yè)活力、效率得不到有效提高。

3）缺乏現(xiàn)代化的管理運(yùn)營模式。首先，制度和機(jī)制建設(shè)相對滯后人力資源管理制度不完善，直接導(dǎo)致各項(xiàng)政策和措施落實(shí)不到位，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了人力資源工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，職能不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展大多數(shù)事業(yè)單位根本沒有專門設(shè)立現(xiàn)代管理意義的人力資源管理機(jī)構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托單位長期以來設(shè)立的人事管理部門，有些即使設(shè)立人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒有賦予其相應(yīng)的職責(zé)，沒有起到相應(yīng)的作用。再次是培訓(xùn)不到位多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理部門不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。培訓(xùn)主題未能將組織戰(zhàn)略與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)目的性不強(qiáng)、吸引力不夠，員工參與的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。事業(yè)單位培訓(xùn)大多以政策理論和專業(yè)技能為核心，不注重崗位綜合素質(zhì)的全面開發(fā)；第三，培訓(xùn)方式落后，形式單一，現(xiàn)代培訓(xùn)方式引用較少，致使培訓(xùn)效果大打折扣。最后，考評與激勵(lì)對實(shí)際工作促進(jìn)不夠一方面考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，績效考評成為例行程序；另一方面由于傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)制度的束縛，在傳統(tǒng)酬薪分配方式的基礎(chǔ)上，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)方法，績效考核結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，影響了員工積極性的發(fā)揮。

2 解決市政行業(yè)人力資源管理問題的對策與建議

1）合理改革人力資源運(yùn)行機(jī)制，引入規(guī)劃管理新時(shí)期的企業(yè)人力資源管理應(yīng)該在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)進(jìn)人的選擇性受限制，就要在人力資源規(guī)劃開發(fā)上下功夫，要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，提前進(jìn)行人員的培養(yǎng)和配置，在現(xiàn)有人員中挖潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源效率最大化。

2）建立科學(xué)合理的績效考核制度。企業(yè)人力資源管理改變以往憑個(gè)人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，克服認(rèn)知所帶來的在績效管理中的各種認(rèn)知偏差，運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，準(zhǔn)確、公正、積極地對工作人員做出考核和評定。最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。拓寬考核結(jié)果的使用范圍，將考核結(jié)果與教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來，真正依據(jù)考核結(jié)果對工作人員實(shí)施管理。建立良好的績效評估反饋機(jī)制，讓被考核者清除了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距，依此改進(jìn)工作，提高績效。

3）完善各種激勵(lì)機(jī)制。市政行業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該逐步與市場接軌，充分吸收和利用市場競爭條件下現(xiàn)代人力資源管理理念和辦法，尤其是激勵(lì)體系，人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的危機(jī)意識，提高他們的工作激情，從而更好地促進(jìn)集體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際情況，在公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則下，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)自身需求、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。

4）建立高效能的員工培訓(xùn)體系。加大全員培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)組織上，有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，與業(yè)務(wù)考核、日常工作結(jié)合起來，與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來，有的放矢滿足生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的需要；在培訓(xùn)對象上，首先，對人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化。其次，對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，做重點(diǎn)培養(yǎng)。再次，對各崗位員工，綜合分析其崗位特點(diǎn)和個(gè)人情況，做針對性培訓(xùn)；培訓(xùn)方式上，實(shí)行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉。

3 小結(jié)

總之，市政工程企業(yè)只有不斷地通過內(nèi)部人力資源制度改革，在創(chuàng)新管理上下功夫，科學(xué)分析及時(shí)制定科學(xué)合理的措施，有效提高員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，才能跟上時(shí)代的步伐。