張 鵬

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、背景與問(wèn)題

近些年，白領(lǐng)群體出現(xiàn)“過(guò)勞死”“抑郁癥”的情況常見(jiàn)報(bào)端，而作為重要誘因之一的“加班”現(xiàn)象也成為學(xué)界新的研究焦點(diǎn)。隨著資本主義的全球化蔓延，這一現(xiàn)象也在民營(yíng)企業(yè)中變得十分普遍。[1]有一些學(xué)者指出，現(xiàn)有的加班現(xiàn)象已經(jīng)不再通過(guò)資方“強(qiáng)制”剝奪勞動(dòng)者的剩余價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)，而是逐漸演變?yōu)椤白栽讣影唷盵2][3]這種“非強(qiáng)制性”的方式。這不禁引人思考。為追根溯源，筆者通過(guò)熟人介紹的方式進(jìn)入到一家全國(guó)連鎖的民辦計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)企業(yè)在T市的分公司中，并進(jìn)行了為期三個(gè)半月的田野觀察，試圖通過(guò)對(duì)該公司“課程咨詢員”這一群體細(xì)致入微的研究，洞見(jiàn)在當(dāng)前轉(zhuǎn)型期中國(guó)的白領(lǐng)群體是以何種方式遵循著管理者制定的管理邏輯，并且剖析這一邏輯中的“隱性控制”方式又是如何“迫使”勞動(dòng)者“自愿且無(wú)償”貢獻(xiàn)出更多的勞動(dòng)力，為管理者的目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)。

二、分析進(jìn)路與田野選擇

（一）文獻(xiàn)回顧

白領(lǐng)群體“自愿加班”現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)外已有一些研究成果，大多數(shù)集中在三個(gè)方面，分別為“原因”、“應(yīng)對(duì)機(jī)制”和“影響”。

首先在自愿加班的原因分析上，馬克思主義學(xué)者的論述將人們的關(guān)注視野集中到“勞動(dòng)”領(lǐng)域當(dāng)中。馬克思（Karl Marx）認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)制度中，資方和勞方是一種相互對(duì)立的關(guān)系，資產(chǎn)階級(jí)通過(guò)強(qiáng)權(quán)的方式剝削、壓迫工人階級(jí)，而工人階級(jí)最終會(huì)產(chǎn)生反抗。[4]他通過(guò)“勞動(dòng)異化”理論，一方面論述了資本主義生產(chǎn)方式如何將勞動(dòng)者與勞動(dòng)產(chǎn)品之間的關(guān)系本末倒置，[5]另一方面也反映出了這一生產(chǎn)方式中的權(quán)力不均等及由此延續(xù)的控制方式。但是馬克思的論述只是為更為深入的勞動(dòng)過(guò)程研究提供了理論背景，沒(méi)有對(duì)當(dāng)代出現(xiàn)的“自愿性加班”充分解釋。布洛維（Michael Burawoy）在對(duì)馬克思主義的批判繼承上，將關(guān)注點(diǎn)集中在勞動(dòng)過(guò)程上，他深入剖析了工廠員工間自發(fā)構(gòu)建出的“生產(chǎn)政治”，并通過(guò)分析工廠管理者如何通過(guò)制度的巧妙設(shè)計(jì)，形成了員工間的“趕工游戲（making out）”，蒙蔽資本主義剝削的本質(zhì)，來(lái)讓員工“自愿同意”這一游戲的“規(guī)則”。[6]但是布洛維在對(duì)當(dāng)代加班現(xiàn)象中至關(guān)重要的“情感性因素”論述上稍顯薄弱。學(xué)界對(duì)此也有補(bǔ)足，例如我國(guó)學(xué)者鄭廣懷等人在布洛維“趕工游戲”的基礎(chǔ)上提出的“老板游戲”概念就關(guān)注到情感性因素，文中指出“老板與工人之間身份差異的模糊及老板與工人之間的親密友誼，使得工人在老板遇到困難時(shí)愿意與之共度難關(guān)，并能夠站在老板的角度思考及解決問(wèn)題”。[7]我國(guó)還有一些學(xué)者對(duì)“自愿加班”產(chǎn)生的機(jī)制進(jìn)行了探討。劉林平等人在對(duì)農(nóng)民工“自愿加班”現(xiàn)象的研究中提出追求更多收入的“效益觀”是農(nóng)民工甘愿加班的主要甚至唯一的因素。[8]而朱彤在對(duì)白領(lǐng)群體的研究中卻發(fā)現(xiàn)除了效益之外，“企業(yè)文化”“在領(lǐng)導(dǎo)面前塑造形象”這類非物質(zhì)性因素也會(huì)對(duì)工人的加班意愿產(chǎn)生影響。[9]程平源、潘毅等人在對(duì)富士康的“軍事化”管理體制進(jìn)行研究后提出“較低的工資只是一個(gè)陷阱，員工為了活下去不得不賣(mài)命干活，并且在表面上愿意去申請(qǐng)更多的加班”。[10]

其次在加班應(yīng)對(duì)方式的分析上，拉斐爾（Rafael Gralla）等人認(rèn)為 “工作委員會(huì)”（work councils）這樣的組織能夠?qū)T工的加班意愿產(chǎn)生影響，并進(jìn)而提出兩點(diǎn)因素決定了員工是否會(huì)認(rèn)同“額外的加班”（additional overtime）：第一是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)（amount of standard working time）；第二是加班時(shí)長(zhǎng)本身（the extent of overtime hours itself）。[11]拉斐爾認(rèn)為，如果在“標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)”較高的情況下，“工作委員會(huì)”的存在會(huì)使超時(shí)工作的情況恢復(fù)到中等水平，但是這樣的組織對(duì)加班時(shí)長(zhǎng)本身沒(méi)有明顯的影響。[12]朱彤的研究發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)群體面對(duì)加班有四種顯著的觀念或應(yīng)對(duì)方式，分別是“自我提升，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)”；“有聲反抗，無(wú)奈加班”；“默默接受，期待轉(zhuǎn)變”；“辭職”。[13]

最后，從加班的影響上來(lái)看，日本有學(xué)者指出“無(wú)報(bào)酬加班（unpaid overtime）”會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生顯著的壓力。[14]喬納斯（Jonas Ingels）等人提出“加班費(fèi)”的引入實(shí)際上能夠減低公司運(yùn)營(yíng)的“實(shí)際成本（actual cost）”和“計(jì)劃成本（planned cost）”，[15]所以員工無(wú)報(bào)酬的加班實(shí)際上會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本。朱彤的研究則發(fā)現(xiàn)過(guò)度加班還會(huì)影響個(gè)人的生理健康。[16]

通過(guò)對(duì)上述文獻(xiàn)的回顧，大致可以發(fā)現(xiàn)，在“自愿加班”現(xiàn)象的背后，都會(huì)有一套“隱性的邏輯”推動(dòng)著勞動(dòng)者不斷卷入到勞動(dòng)的過(guò)程之中，而制度設(shè)置外在的合理性，掩蓋了制度與員工行為間的互動(dòng)關(guān)系中的“壓迫性”特征，能夠?qū)@一現(xiàn)象干涉的組織卻面臨“失靈”的現(xiàn)狀。在這樣的條件下，本文所試圖呈現(xiàn)的，就是白領(lǐng)群體表面“自愿”加班的表象下，隱藏著哪些力量促使“自愿”意愿的形成，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中勞動(dòng)者真實(shí)的生存處境。

（二）分析進(jìn)路

在梳理上述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文采用布洛維的“趕工游戲”理論作為分析框架，并注重對(duì)“情感性因素”的補(bǔ)足?！摆s工游戲”所集中論述的是公司如何通過(guò)“隱蔽的控制術(shù)”來(lái)促進(jìn)員工“自愿性服從”，從而維持生產(chǎn)的自主運(yùn)行。張展在對(duì)布洛維的趕工游戲深入研究后，概括了幾個(gè)主要觀點(diǎn)：第一，“工廠專制主義”已經(jīng)向“自愿性服從”轉(zhuǎn)變；第二，資方建立的是基于個(gè)體的而不是集體的努力程度的薪酬體系，把工人的利益建構(gòu)成個(gè)人利益，轉(zhuǎn)移矛盾；第三，刺激工人參與到超額游戲中的不只是金錢(qián)的誘惑，他們同樣也看重聲望；第四，作為游戲的勞動(dòng)過(guò)程能夠維持的一個(gè)原因是資方“持續(xù)的施加壓迫”。[17]這些觀點(diǎn)在筆者所觀察的課程咨詢員群體當(dāng)中，表現(xiàn)的淋漓盡致。因此本文將通過(guò)從趕工游戲幾個(gè)核心概念入手，具體分析“掩飾的剩余價(jià)值”、“生產(chǎn)政治”對(duì)處于教育機(jī)構(gòu)中的勞動(dòng)者有怎樣的影響，并進(jìn)一步探討勞動(dòng)者有怎樣的應(yīng)對(duì)方式。

（三）田野選擇

本研究選取我國(guó)北方T市一家全國(guó)性連鎖的民營(yíng)IT培訓(xùn)企業(yè)DN公司作為調(diào)研地，并以公司中的“課程咨詢員”及其管理者作為田野對(duì)象。

DN公司是美國(guó)納斯達(dá)克上市公司，在全國(guó)的IT培訓(xùn)界享有盛譽(yù)。其位于市中心區(qū)的一座高級(jí)寫(xiě)字樓中，從公司的窗口能夠欣賞到一公里外的公園中的繁花綠葉，也能看到寬闊的馬路所織成的一個(gè)個(gè)網(wǎng)格，環(huán)境優(yōu)美。課程咨詢員是DN公司最為核心的基層員工，他們屬于DN公司的“業(yè)務(wù)部門(mén)”，由“咨詢總監(jiān)”直接管理。主要擔(dān)負(fù)著“收集客戶信息”“介紹課程內(nèi)容”“引導(dǎo)客戶繳費(fèi)”“回訪跟蹤客戶”“發(fā)展新的客戶”等工作內(nèi)容。

由于DN公司的主要收益是依靠客戶的各種“繳費(fèi)”“押金”，因此課程咨詢員的工作質(zhì)量實(shí)際上決定了企業(yè)能否順利獲得盈利，是企業(yè)真正的核心，這是筆者選取這一群體的重要原因。她們每日的工作流程基本是一致的：首先通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)查看預(yù)約咨詢的客戶名單①DN公司的客戶名單是通過(guò)其在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的廣告信息瀏覽收集來(lái)的，會(huì)有專人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聊天的形式給潛在客戶進(jìn)行預(yù)介紹，并約定讓“課程咨詢員”電話聯(lián)系，然后記錄信息，形成一個(gè)“預(yù)約咨詢”名單。由于DN公司在業(yè)界影響力比較出眾，想要咨詢的客戶很多且不斷更新，因此“預(yù)約咨詢”的名單往往很長(zhǎng)，從不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊饬x上，甚至可以理解為“無(wú)限多”。，打電話向客戶簡(jiǎn)單介紹課程，并“邀約”到公司進(jìn)行面談。然后面對(duì)面接待“到訪”的客戶，詳細(xì)介紹課程內(nèi)容，協(xié)助授課老師做一些能力“測(cè)試”，并且想辦法讓客戶對(duì)產(chǎn)品信任順利繳費(fèi)。最后在客戶猶豫不定時(shí)，通過(guò)電話“回訪”客戶，來(lái)確定客戶最近的態(tài)度和“繳費(fèi)”傾向，并嘗試引導(dǎo)客戶擺脫猶豫。這樣的工作形態(tài)從實(shí)質(zhì)上看更像是服務(wù)業(yè)常見(jiàn)的“銷售員”，但是公司和她們自己對(duì)自己這一職業(yè)身份的定位更傾向于“老師”。

三、走進(jìn)DN公司：發(fā)現(xiàn)“掩飾的剩余價(jià)值”

（一）無(wú)休止的“自愿加班”

能夠進(jìn)入DN公司調(diào)查，主要依靠筆者的伴侶S引介。S本身作為DN公司課程咨詢員之一，為筆者的調(diào)研提供了極大的便利。筆者對(duì)DN公司的觀察研究由于條件的限制，分為兩個(gè)階段。第一個(gè)階段為期三個(gè)月，在每周五和周六的下午六點(diǎn)左右進(jìn)入公司開(kāi)始觀察，一直到晚上九點(diǎn)前截止。第二個(gè)階段是為期兩周的集中觀察時(shí)間，在征得DN公司領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，按照員工實(shí)際上下班的時(shí)間來(lái)到工作場(chǎng)所進(jìn)行觀察。

第一階段觀察剛剛開(kāi)始時(shí)，DN公司有六名專職的課程咨詢員，分別是S（筆者的伴侶）、L、F、YY、WZ、A。這六個(gè)女孩年齡都在三十歲以下，其中S和WZ是公司的管理培訓(xùn)生②有些公司也稱為“儲(chǔ)備干部”。按照公司要求應(yīng)當(dāng)輪換崗位，但是在實(shí)際工作安排中，就一直在課程咨詢員的崗位工作。她們與其他課程咨詢員相比，除了基礎(chǔ)工資較高和學(xué)歷較高（S是北方地區(qū)知名本科院校應(yīng)屆畢業(yè)生；WZ是全國(guó)知名本科院校應(yīng)屆畢業(yè)生）之外，并無(wú)其他特殊性。，今年剛剛?cè)肼殹也是新入職的員工，L、F、YY都是有著兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的老員工。她們五人共同由咨詢總監(jiān)XW管理。第一次進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)，是在晚上的6點(diǎn)半——公司非正式辦公時(shí)間。當(dāng)推開(kāi)公司門(mén)的一刻著實(shí)吃了一驚：燈火通明的接待大廳中空無(wú)一人，行政辦公室也黑著燈，只有幾個(gè)教室中，傳來(lái)學(xué)生打字的鍵盤(pán)聲和老師的話語(yǔ)聲。然而，與這種冷清相對(duì)應(yīng)的是過(guò)道后面的兩排“會(huì)談室”，里面?zhèn)鱽?lái)的電話聲、交談聲、視頻聲音不絕于耳，似乎和白天沒(méi)有什么區(qū)別，這就是這些女孩工作的場(chǎng)所和環(huán)境。在這種充滿壓力的環(huán)境之中，A終于在2017年10月份，選擇了離職。

第二階段是從2018年1月22日到2月4日。在筆者剛剛準(zhǔn)備好長(zhǎng)期入駐到DN公司的前一天，S告訴筆者，WZ離職了。筆者追問(wèn)了原因，S說(shuō)：“她連續(xù)發(fā)低燒一個(gè)多星期，正好趕上月底，根本沒(méi)有辦法休息，實(shí)在扛不住了，就走了”（訪談?dòng)涗?1-S）。WZ的離開(kāi)讓筆者很疑惑，因?yàn)樗墓芘嗌矸菀馕吨猩毜目赡?，而她從知名高校畢業(yè)后一貫踏實(shí)肯干的性格給筆者一種她會(huì)一直走下去的假象，是什么讓她最終選擇了離開(kāi)？至此，筆者開(kāi)始了對(duì)DN公司課程咨詢員全天的觀察。

早晨9點(diǎn)之后，DN公司的課程咨詢員開(kāi)始了每天的工作。課程咨詢員們?cè)陔娞蓍T(mén)口等待著前來(lái)咨詢的客戶。當(dāng)客戶們剛剛走出電梯，對(duì)應(yīng)的課程咨詢員就立刻笑臉相迎，引導(dǎo)著他們走進(jìn)各自的會(huì)談室，端上茶水，解答客戶的專業(yè)問(wèn)題，簽約、繳費(fèi)……這不禁讓人回想起藍(lán)佩嘉在《銷售女體，女體勞動(dòng)》中描述化妝品專柜小姐需要有“謙遜的服務(wù)，執(zhí)行專業(yè)的支配，要扮演美麗的偶像，也要成為科學(xué)的權(quán)威”。[18]事實(shí)上，DN公司也在通過(guò)每周“培訓(xùn)會(huì)”的方式來(lái)為咨詢員補(bǔ)充專業(yè)的IT知識(shí)，這些女孩在短時(shí)間內(nèi)就成為了可以對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)侃侃而談的“精英”，這也從側(cè)面印證了“企業(yè)既要?jiǎng)兿魉齻兊纳眢w勞動(dòng)，也要保養(yǎng)她們美麗的皮膚”[19]這一似乎矛盾的觀點(diǎn)。然而，“培訓(xùn)”從表象上看是公司提供的“額外福利”，但是事實(shí)上，女孩子們?cè)谂嘤?xùn)會(huì)后為了完成工作任務(wù)而“自愿”的加班過(guò)程中早已將這部分“福利”產(chǎn)生的成本轉(zhuǎn)介到了咨詢員身上。中午12點(diǎn)后，應(yīng)該是DN公司的“午休時(shí)間”。“會(huì)談室”里仍然有“不知疲倦”的客戶在咨詢問(wèn)題，這些女孩們直到下午六點(diǎn)也沒(méi)有吃“午飯”。下班時(shí)間到了，大部分學(xué)生和高層領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)離開(kāi)了公司，只剩下會(huì)談室里女孩們略帶沙啞的電話聲，一切都像前三個(gè)月一樣。

通過(guò)一段時(shí)間的觀察，大致可以歸納DN公司課程咨詢員加班現(xiàn)象的特點(diǎn)。在工作時(shí)間上，這一群體的工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了《勞動(dòng)法》①參見(jiàn)中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定。資料來(lái)源：中華人民共和國(guó)中央人民政府網(wǎng)站www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm?！秳趧?dòng)法》第三十六條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。以及DN公司《員工手冊(cè)》②參見(jiàn)DN公司《員工手冊(cè)》05頁(yè)“考勤時(shí)間”一項(xiàng)。其中規(guī)定“實(shí)行五天工作制，每周工作五天，每天工作8小時(shí)”。所規(guī)定的8小時(shí)工作制，平均每人每天在工作場(chǎng)所內(nèi)就有近10小時(shí)之久；在工作強(qiáng)度上，加班時(shí)間內(nèi)仍然在正常的工作，因此強(qiáng)度相比平時(shí)并無(wú)變化；在加班影響上，除了心理上和私人生活上不易察覺(jué)的影響外③筆者問(wèn)L加班對(duì)她和男友關(guān)系的影響時(shí)，L這樣表述：“累呀，肯定累呀，還會(huì)出現(xiàn)矛盾，我都沒(méi)有時(shí)間陪著我對(duì)象，也沒(méi)有心思關(guān)心他。天天滿腦子想的都是工作呀，回家之后已經(jīng)很累了，就是很想放松一下，什么也不想干?！保ㄔL談提綱03-L）。，長(zhǎng)期不規(guī)律飲食，過(guò)度發(fā)聲帶來(lái)的生理摧殘是顯而易見(jiàn)的。那么這樣高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間的加班現(xiàn)象之后，是什么樣的機(jī)制讓員工自愿服從呢？下面將通過(guò)訪談資料詳細(xì)分析。

（二）“績(jī)效閾值制度”

布洛維認(rèn)為在工廠中，“薪酬體系是基于個(gè)體而不是集體的努力程度”，于是讓本應(yīng)是勞方和資方縱向的沖突關(guān)系轉(zhuǎn)變成工人之間的“橫向沖突”。在這樣的情況下，所有的工人就都成為了“同屬于一個(gè)為了工資而出賣(mài)其勞動(dòng)力的生產(chǎn)者階級(jí)，也掩蓋了他們與占有他們無(wú)償勞動(dòng)的另一個(gè)階級(jí)的區(qū)別”。[20]在DN公司的薪酬體系中，課程咨詢員的月工資和獎(jiǎng)金與“繳費(fèi)量”這個(gè)指標(biāo)直接掛鉤。“繳費(fèi)”意味著給公司帶來(lái)實(shí)打?qū)嵉男б?，因此這也是評(píng)價(jià)一個(gè)課程咨詢員工作業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。DN公司每個(gè)月的月初都會(huì)給每一位咨詢員獨(dú)立設(shè)置當(dāng)月的“繳費(fèi)人數(shù)最低數(shù)量”，只有超過(guò)了這一目標(biāo)，才能獲得績(jī)效提成，否則只能拿到基礎(chǔ)工資，可以稱這種制度為“績(jī)效閾值制度”。但是通過(guò)訪談，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層并不會(huì)公布咨詢員的最低繳費(fèi)目標(biāo)是如何設(shè)定的，咨詢員本身對(duì)此也并不關(guān)心，在對(duì)F的訪談中，她就說(shuō)到“不知道，就這樣分唄，到訪的量也不確定?！保ㄔL談?dòng)涗?2-F）。在超過(guò)最低目標(biāo)之后，每多繳費(fèi)一個(gè)人，個(gè)人就會(huì)獲得更多的提成，這也是很多人甘愿加班的原因。

“比如我們已經(jīng)完成了電話量，但是我們還沒(méi)完成邀約的量，我們是拿業(yè)績(jī)的，沒(méi)有來(lái)訪，就意味著更沒(méi)有繳費(fèi)（繳費(fèi)量）了，所以說(shuō)我們可能會(huì)（在既定任務(wù)完成后）再多打一會(huì)電話，打出來(lái)一個(gè)邀約來(lái)，才會(huì)走。所以說(shuō)我們不僅要有量，還有有質(zhì)量?！保ㄔL談?dòng)涗?3-L）。

“如果想要這個(gè)月多拿點(diǎn)工資，就必須在完成基礎(chǔ)量的情況下多來(lái)幾個(gè)繳費(fèi)，這樣才有更多的提成。要不然下個(gè)月就那一點(diǎn)的基礎(chǔ)工資，根本不夠花的?！保ㄔL談?dòng)涗?1-S）。

在這樣的條件下，“保證基礎(chǔ)量，爭(zhēng)取附加量”的邏輯主宰了課程咨詢員群體的生活，她們?cè)敢馔ㄟ^(guò)不懈的努力，去爭(zhēng)取下個(gè)月更為豐厚的獎(jiǎng)金，這一點(diǎn)和“趕工游戲”中為了“獲得和別人比較的榮譽(yù)”而甘愿“超額工作”[21]如出一轍，區(qū)別在于雖然薪酬體系是個(gè)人化的，但是群體內(nèi)部并沒(méi)有形成明顯的平行競(jìng)爭(zhēng)，而是通過(guò)內(nèi)部“自己和自己競(jìng)爭(zhēng)”的方式來(lái)蒙蔽制度設(shè)置下的壓力。從外部來(lái)看，課程咨詢員之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為“團(tuán)體與團(tuán)體之間競(jìng)爭(zhēng)”，這進(jìn)一步掩蓋了管理者和勞動(dòng)者之間的不平等。

“我們幾個(gè)人（指和L、F）之間沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)，平時(shí)有時(shí)間還一起去逛逛街。但是我們每個(gè)月末都要和別的中心（指其他DN公司）比較，這個(gè)月哪個(gè)中心業(yè)績(jī)好，領(lǐng)導(dǎo)就特別開(kāi)心，而且會(huì)在全國(guó)總部通報(bào)表?yè)P(yáng)?！保ㄔL談?dòng)涗?1-S）。

（三）“假性彈性工作制”

DN公司管理層稱其工作制度為“彈性工作制”，即只要完成公司安排的每日工作量，就可以結(jié)束工作，然后回家休息。但是這種制度并沒(méi)有體現(xiàn)出“在家工作”“壓縮工時(shí)”等一些特征，[22]反而公司用一些制度設(shè)置限制了這些行為的產(chǎn)生。因此，DN公司的彈性加班制度實(shí)際上是“假性”的。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.高強(qiáng)度的單位時(shí)間工作量

雖然彈性工作制并沒(méi)有強(qiáng)制勞動(dòng)者工作八個(gè)小時(shí)，但是任務(wù)量分配的權(quán)力掌握在公司的管理層，而DN公司正利用這一點(diǎn)，設(shè)置過(guò)高強(qiáng)度的勞動(dòng)目標(biāo)迫使咨詢員必須將壓力橫向分散，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。筆者在對(duì)L進(jìn)行訪談時(shí)，她對(duì)“彈性工作制”有這樣的看法：

“但是問(wèn)題是工作量沒(méi)有完成，你怎么可能提前走呢？我們咨詢有好多量控制，一個(gè)是打電話邀約的量，還有一個(gè)是上門(mén)的量，每一個(gè)量實(shí)際上是有指標(biāo)的（要求的）。每天白天一直有客戶來(lái)，一個(gè)客戶可能就要一兩個(gè)小時(shí)的咨詢，好不容易客戶都走了，還要打二三十個(gè)電話，這就很晚了。”（訪談?dòng)涗?3-L）。

由此可見(jiàn)，課程咨詢員加班的意愿主要受到“工作量”的控制，而“工作量”本身是公司管理者建構(gòu)出來(lái)的控制規(guī)范，是具有“強(qiáng)制性”和“合法性”的。就如同“游戲規(guī)則”一般，這是制度得以運(yùn)行的前提條件。所以從這一角度看，DN公司咨詢崗的管理制度更類似于“計(jì)件工作制”，而并非是所謂的“彈性工作制”。

2.全景敞視工作環(huán)境

全景敞視主義(Panopticism)是?？?Michel Foucault)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)中的監(jiān)視體系的論述。?？抡J(rèn)為，全景敞視就是“在空間中安置肉體、根據(jù)相互關(guān)系分布人員、按等級(jí)體系組織人員、安排權(quán)力的中心點(diǎn)和渠道、確定權(quán)力干預(yù)的手段與方式的樣板”。[23]全景敞視主義有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，監(jiān)視者能夠?qū)Ρ槐O(jiān)視者一覽無(wú)遺，而被監(jiān)視者看不到監(jiān)視者；第二，被監(jiān)視者被隔離分割，每個(gè)人都有相應(yīng)的物理空間。[24]DN公司的課程咨詢員雖然并沒(méi)有實(shí)際上的獨(dú)立物理空間，但是她們所有的工作內(nèi)容都必須通過(guò)公司經(jīng)過(guò)加密的計(jì)算機(jī)才能被計(jì)入工作績(jī)效中，所有人的工作情況全部匯總到一個(gè)集成系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)可以隨時(shí)登陸網(wǎng)絡(luò)查看員工的工作業(yè)績(jī)，檢查真?zhèn)巍＿@樣的一個(gè)系統(tǒng)就決定了員工的加班也必須發(fā)生在工作場(chǎng)域內(nèi)，接受可能的監(jiān)督，彈性工作制也“有名無(wú)實(shí)”。

上述的兩種帶有壓迫性的管理方式并不容易被員工所感知到，其中原因，一方面，制度設(shè)計(jì)的時(shí)候就通過(guò)將其和公司的正式制度結(jié)合，借用公司“規(guī)章制度”“工作紀(jì)律”等方式賦予了“合法性”的內(nèi)涵；另一方面，公司也會(huì)通過(guò)“非制度化”的方式給予員工各種精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)弱化員工對(duì)制度設(shè)計(jì)不合理的關(guān)注。下文具體論述。

（四）“客戶至上原則”

“客戶至上”是DN公司一直堅(jiān)持的工作原則，這一點(diǎn)在員工培訓(xùn)時(shí)會(huì)被不斷灌輸給咨詢員?！翱蛻糁辽稀辈粌H僅是一條原則，同時(shí)也是課程咨詢員能獲得客戶信任，并最終獲得繳費(fèi)的前提。但是堅(jiān)持這一原則的后果是課程咨詢員需要貢獻(xiàn)出一部分自己可以支配的時(shí)間來(lái)無(wú)償繼續(xù)工作。我通過(guò)觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)三個(gè)現(xiàn)象能夠充分說(shuō)明這一點(diǎn)。

第一，零點(diǎn)的電話鈴聲。S的電話通常都是二十四小時(shí)開(kāi)機(jī)的，就是為了能夠讓客戶隨時(shí)聯(lián)系到她。有一天半夜十二點(diǎn)，正當(dāng)她漸入睡境時(shí)，一陣刺耳的電話鈴聲響了起來(lái)。在筆者幫她遞手機(jī)時(shí)下意識(shí)地看了下屏幕：“客戶趙××”。她睡眼惺忪的拿起手機(jī)，打開(kāi)公放后就開(kāi)始了咨詢交流。大概一個(gè)多小時(shí)后，這段“擾民”的對(duì)話才結(jié)束。這一事例只是課程咨詢員因?yàn)椤翱蛻糁辽稀倍粍?dòng)加班的一個(gè)極端情況。事實(shí)上，大多數(shù)工作時(shí)間外的電話會(huì)在晚上九點(diǎn)到十一點(diǎn)之間打來(lái)，結(jié)果就是這份“額外”的工作不一定能夠獲得“繳費(fèi)量”的同時(shí)，還不能被記錄到公司系統(tǒng)算作通話時(shí)長(zhǎng)，完全是員工依據(jù)公司的制度作出的“主動(dòng)反應(yīng)”。

第二，手機(jī)辦公。S、L、F她們?cè)谑謾C(jī)通訊軟件上都有自己的客戶群，在筆者每次陪同S一起下班時(shí)，在車(chē)上的她眼睛始終離不開(kāi)手機(jī)，手指在屏幕上快速飛舞，不時(shí)還有一兩句語(yǔ)音。S說(shuō)自己有三個(gè)客戶大群，當(dāng)大家有問(wèn)題時(shí)，就要快速回復(fù)解答，如果遭到客戶投訴就會(huì)很麻煩。在吃晚飯（實(shí)際上可以說(shuō)成“夜宵”）的時(shí)候，S的右手夾著菜，左手還在不停輸入文字，一點(diǎn)簡(jiǎn)單的飯菜，大概用了一個(gè)多小時(shí)才吃完。偶爾，她會(huì)停下打字很高興的和筆者說(shuō)：“太好了，明天有一個(gè)上門(mén)來(lái)訪”或者是“真開(kāi)心，明天有一個(gè)繳費(fèi)”。這讓筆者想起了訪談時(shí)L說(shuō)過(guò)的一句話：“你會(huì)發(fā)現(xiàn)你真的把大部分的時(shí)間都放在工作上了，你所有的開(kāi)心的和不開(kāi)心的基本上都和工作有關(guān)系……”（訪談?dòng)涗?3-L）。信息技術(shù)的發(fā)展打破了面對(duì)面溝通局限，也讓工作的情境不僅僅局限在辦公室，同時(shí)也擴(kuò)展到生活之中。課程咨詢員為了防止被客戶投訴，必須遵照“客戶至上”的理念，在非辦公時(shí)間內(nèi)繼續(xù)為客戶服務(wù)。

第三，休假時(shí)的突訪客戶。休假對(duì)課程咨詢員來(lái)說(shuō)十分珍貴，但是有突訪的客戶來(lái)咨詢就意味著潛在繳費(fèi)的可能。S有過(guò)很多次在休假日逛街的時(shí)候就中途回到了單位，將客戶的問(wèn)題解決完之后再重新回到商場(chǎng)。對(duì)于突訪的客戶，DN公司也有一定的應(yīng)對(duì)措施，例如找另一位在班的咨詢員來(lái)提供服務(wù)，但是S告訴筆者：“大部分咨詢員寧可回來(lái)也不愿意讓公司安排，因?yàn)橐坏┳约旱摹傲俊保蛻簦┌才沤o了其他咨詢員來(lái)做，那么最后如果繳費(fèi)，績(jī)效算作兩人分成或者代班咨詢員身上，這樣前面做的所有鋪墊工作都白費(fèi)了?！保ㄔL談?dòng)涗?1-S）

通過(guò)上述三個(gè)實(shí)例，可以清晰的看出?！翱蛻糁辽稀钡睦砟羁此撇⒉痪哂兄贫葟?qiáng)制性的特點(diǎn)，但是背后一整套績(jī)效、紀(jì)律管理的制度賦予這一理念強(qiáng)制性。因此員工真正尊重的并不是客戶的需求，而是管理制度以及由此帶來(lái)的強(qiáng)制權(quán)力。在遇到加班時(shí)間外的“加班”時(shí)，“客戶至上”理念表面上的“非強(qiáng)制性”很難讓員工將矛頭指向企業(yè)本身，而是將所有的情緒都體現(xiàn)在和客戶的交往中，這樣就進(jìn)一步掩蓋了企業(yè)獲取咨詢員剩余價(jià)值的實(shí)質(zhì)。

四、“生產(chǎn)政治”：自愿加班的維持機(jī)制

在布洛維的話語(yǔ)體系中，工廠這一獨(dú)特的場(chǎng)域就類似一個(gè)國(guó)家，處于工廠中的不同個(gè)體和群體之間通過(guò)一些特定的互動(dòng)模式來(lái)維持工廠的生產(chǎn)秩序，這當(dāng)中既有基于正式制度安排下的互動(dòng)，也有非正式的互動(dòng)，但是無(wú)論哪種互動(dòng)形式，都是帶有權(quán)力性質(zhì)的。在DN公司當(dāng)中，課程咨詢員之間的互動(dòng)以及與管理層的互動(dòng)體現(xiàn)出了完整的“政治運(yùn)作”性質(zhì)，而“自愿加班”的意識(shí)就在這種看似沒(méi)有秩序的互動(dòng)中不斷強(qiáng)化并獲得維持。DN公司的“生產(chǎn)政治”有以下幾個(gè)方面。

（一）榜樣效應(yīng)

DN公司課程咨詢員并非沒(méi)有對(duì)這種高強(qiáng)度的超時(shí)懷疑或者抱怨過(guò)，但是由于公司內(nèi)確實(shí)有員工可以在下班時(shí)間之前將工作完成，成為眾多普通咨詢員的“榜樣”，讓其他咨詢員們也不得不服從于“榜樣”對(duì)績(jī)效安排合理性的認(rèn)識(shí)。在我訪談過(guò)程中，咨詢員們?cè)敢獬掷m(xù)不斷的承認(rèn)游戲規(guī)則，榜樣效應(yīng)影響十分明顯。

“這個(gè)（指工作完成時(shí)間）和個(gè)人的工作方式也有關(guān)系，有的人完成比較好，比如YY就可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作?！保ㄔL談?dòng)涗?3-L）。

“我認(rèn)為是可以不加班的，加班都是自愿的，因?yàn)檫@些工作量是有可能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的。比如隔壁的那位（指YY）就不加班，人家也能工作完成，早點(diǎn)下班是因?yàn)槿思矣泻⒆?，有牽掛，咱們沒(méi)有這個(gè)牽掛，所以晚點(diǎn)就晚點(diǎn)吧。有時(shí)候抱怨的時(shí)候就想，人家能完成，所以也就沒(méi)有抱怨的了?！保ㄔL談?dòng)涗?2-F）。

因此YY也成為了DN公司管理制度“合理高效”的標(biāo)桿，讓其他咨詢員沒(méi)有辦法對(duì)工作時(shí)間內(nèi)完不成業(yè)績(jī)做出合理的解釋，也就壓抑了由于工作制度設(shè)置而產(chǎn)生沖突與反抗的可能。因此在咨詢員群體當(dāng)中，也有著相互之間比較業(yè)績(jī)，爭(zhēng)取合理時(shí)間完成工作的傾向。但是咨詢員們的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成除了業(yè)務(wù)能力影響外，指標(biāo)量的設(shè)置、客戶質(zhì)量等一些因素也會(huì)導(dǎo)致工作效率不確定。

（二）“關(guān)懷文化”

勞資沖突是勞方和資方因?yàn)槔娴牟灰恢露a(chǎn)生的相互抵觸甚至對(duì)抗的行為，不平等是其中重要的因素。[25]姚先國(guó)認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)力總體素質(zhì)不高，在與市場(chǎng)結(jié)合的時(shí)候往往處于弱勢(shì)地位，無(wú)法與資本抗衡。[26]但是在DN公司中，由于課程咨詢員群體的文化素質(zhì)明顯超過(guò)崗位需求，他們與資方之間并沒(méi)有顯現(xiàn)出弱勢(shì)關(guān)系，他們完全有能力辭職再找一份新工作。DN公司針對(duì)這些員工的特點(diǎn)采取了一種有條件的“關(guān)懷”的方式來(lái)保留人才，公司上下形成一種“關(guān)懷文化”。筆者認(rèn)為這種關(guān)懷實(shí)際上是帶有“資本”性質(zhì)的，是管理者和員工之間對(duì)加班認(rèn)同的博弈。

1.自上而下的“物質(zhì)關(guān)懷”

物質(zhì)關(guān)懷體現(xiàn)在DN公司對(duì)待員工因與加班相關(guān)聯(lián)的任何微小的情緒之上。在筆者進(jìn)行第二階段田野觀察的過(guò)程中，很有幸作為S的伴侶，參加了DN公司的年會(huì)。年會(huì)結(jié)束后，S因?yàn)轱嬀七^(guò)度癱倒在賓館電梯門(mén)口，筆者在一旁努力安慰和照顧她。正在筆者手足無(wú)措的時(shí)候，W、L兩位領(lǐng)導(dǎo)以及眾多DN公司高管剛巧從會(huì)場(chǎng)走出看到了場(chǎng)景。他們?cè)诤藢?shí)了筆者的身份后，當(dāng)即在五星級(jí)酒店開(kāi)了一間最高等級(jí)的套房供S和筆者休息并承諾給S一天假期，并且還留下了公司人力資源部的女同事一起到房間內(nèi)幫忙，減少筆者個(gè)人照顧的壓力。在這一過(guò)程中，DN公司的領(lǐng)導(dǎo)層始終在給筆者這個(gè)“家屬”灌輸一種思想：S很不容易，他們很抱歉讓她承受這么多，S在公司會(huì)得到很好的關(guān)心和照顧，公司上下親如一家人，你要信任他們。事實(shí)上，在獲得這樣的關(guān)心、道歉的話語(yǔ)時(shí)，筆者感覺(jué)到的是和DN公司建立的道德?tīng)窟B，即員工接受了它給的這么多，那么員工就應(yīng)該償還，更不能放手。第二天一早S醒來(lái)后，她的回復(fù)與筆者所想的不謀而合：“哎呀，昨天領(lǐng)導(dǎo)們花錢(qián)讓我住高級(jí)酒店，還給我留下酸奶，天哪，我該怎么辦？！不行，我要去工作，我現(xiàn)在就要走”（觀察記錄01-S）。而后的兩個(gè)星期，S主動(dòng)取消了任何休假，每天加班到比平時(shí)更晚的時(shí)間才下班。

除此之外，在平時(shí)加班時(shí)間中，領(lǐng)導(dǎo)層幫忙給課程咨詢員訂餐、發(fā)放小零食是常有的事情?！拔镔|(zhì)的給予”對(duì)于月入百萬(wàn)以上的DN公司來(lái)說(shuō)并不是一件高成本的事情，但是卻深刻的反映出管理者本質(zhì)上是在運(yùn)用自己“資金”“權(quán)力”等方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)變相的為其情感性的內(nèi)容增加“資本”，從而在和咨詢員博弈的過(guò)程中占有更多優(yōu)勢(shì)，迫使咨詢員“自覺(jué)”加班。

2.體現(xiàn)“人性化”的“假期給予”

DN公司規(guī)定課程咨詢員每周有1天假期，這一設(shè)置符合《勞動(dòng)法》要求①參見(jiàn)中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定。資料來(lái)源：中華人民共和國(guó)中央人民政府網(wǎng)站www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm。《勞動(dòng)法》第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。。除了規(guī)定的假期外，DN公司咨詢員的請(qǐng)假制度其實(shí)并不嚴(yán)格，只需要團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人XW的同意即可。當(dāng)筆者問(wèn)F“假如有事情需要休假時(shí)”，F(xiàn)回答到：“請(qǐng)假，沒(méi)事呀，沒(méi)有那么不人性化，XW說(shuō)了，累了就休息，而且也不會(huì)問(wèn)你什么原因？”（訪談?dòng)涗?2-F）。S也有過(guò)這樣的表述：“有一次我生病了，帶病堅(jiān)持工作，領(lǐng)導(dǎo)看我不太舒服，就主動(dòng)找我讓我下午休息了?！保ㄔL談?dòng)涗?1-S）。為了能夠體現(xiàn)出公司的“人性化”，可以讓員工對(duì)公司產(chǎn)生情感性認(rèn)同，DN公司采用“假期給予”的方式凸顯出管理層所擁有的“支配性權(quán)力”，將自身塑造成高高在上的“施舍者”，而“咨詢員”成為被動(dòng)的“接受者”。根據(jù)黃江泉的研究，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系具有“資本性質(zhì)”，[27]而不同資本的多少反映出個(gè)人權(quán)力大小。因此，DN公司在傳輸情感時(shí)所塑造的不平等的形象，實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的是權(quán)力不平等。而這種通過(guò)管理層刻意塑造出的“額外關(guān)懷”，偷換了勞動(dòng)者獲得福利權(quán)力的概念，奪人眼球的同時(shí)又隱蔽了企業(yè)在正式制度執(zhí)行上的“偷工減料”。通過(guò)筆者的訪談，發(fā)現(xiàn)有這樣幾點(diǎn)讓這種“假期給予”帶有欺騙的色彩。

首先，每一周的法定休息日并不能保證。雖然DN公司沒(méi)有強(qiáng)制要求員工來(lái)到單位加班，但是為了完成月繳費(fèi)量，很多員工還是會(huì)選擇放棄每周的休假。

“咱們就是調(diào)休呀，不休六日，每星期的一天休假也不能保證，比如月底，基本都沒(méi)有（假期）了。一般一個(gè)月休息三天……我跟你說(shuō)，XW她們最早的時(shí)候可能一個(gè)月都不休息一天。比如忙的時(shí)候，或者人（咨詢員）少的時(shí)候，他們就會(huì)這樣干?！保ㄔL談?dòng)涗?3-L）。

當(dāng)公司面對(duì)一些特殊情況時(shí)，即使法定休假也會(huì)被免去。例如F對(duì)于強(qiáng)制加班的反饋：

“太趕了，真的太趕了，到這就要忙活。平時(shí)沒(méi)有閑著的時(shí)候，特殊情況還是要加班的。不是說(shuō)想不加就不加，特殊情況還是要加的?！保ㄔL談?dòng)涗?2-F）。

其次，課程咨詢員的年度休假不能保證。根據(jù)DN公司的《員工手冊(cè)》，其中明文規(guī)定了年假的休息安排①參見(jiàn)DN公司《員工手冊(cè)》08-09頁(yè)“年假”一項(xiàng)。，不同崗位并沒(méi)有區(qū)別。但是當(dāng)筆者去問(wèn)L的時(shí)候，她告訴筆者：“是有的，但是從來(lái)沒(méi)休息過(guò)，不知道怎么申請(qǐng)，也沒(méi)有申請(qǐng)過(guò)?！保ㄔL談?dòng)涗?3-L）。

綜上所述，可以清晰的發(fā)現(xiàn)，DN公司課程咨詢員本應(yīng)有的假期一旦被企業(yè)冠以“關(guān)心”的名號(hào)“施舍”于員工，那么這種本應(yīng)屬于咨詢員的權(quán)力其實(shí)無(wú)形之中被DN公司奪取，改頭換面，裝飾成“多余”的獎(jiǎng)勵(lì)，換取員工的認(rèn)同甚至激勵(lì)?！瓣P(guān)心”等一些本來(lái)正常的“情感”在公司體制內(nèi)變成了一種攫取利益和隱蔽剝削實(shí)質(zhì)的“資本”，同時(shí)穩(wěn)定了長(zhǎng)期高強(qiáng)度工作可能帶來(lái)的勞資沖突。

五、有限的抗?fàn)?/h2>

在DN公司課程咨詢員群體中，存在著“制度內(nèi)抗?fàn)帯焙汀爸贫韧饪範(fàn)帯眱煞N應(yīng)對(duì)加班的方式。制度內(nèi)抗?fàn)幨侵冈诠局贫瓤蚣苤畠?nèi)所做出的對(duì)壓力的回應(yīng)，制度外抗?fàn)幨侵竿ㄟ^(guò)一些違背公司制度的方式來(lái)獲得加班時(shí)間減少的權(quán)力。但是實(shí)際當(dāng)中，無(wú)論哪種抗?fàn)幮问蕉紵o(wú)法有效對(duì)DN公司的管理制度產(chǎn)生明顯影響，只能起到有限的作用。

（一）制度內(nèi)抗?fàn)?/h3>

DN公司設(shè)置的“績(jī)效閾值制度”有一個(gè)不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，就是當(dāng)咨詢員確定這個(gè)月完不成“繳費(fèi)人數(shù)最低數(shù)量”的時(shí)候，有些員工就想獲得基本工資，出現(xiàn)“消極怠工”的情況②布洛維在《制造同意》一書(shū)中也提到了員工的這種應(yīng)對(duì)方式。。在DN公司當(dāng)中，員工也會(huì)出現(xiàn)類似的抗?fàn)幏绞?，并確實(shí)取得一定的效果。但是DN公司卻十分精妙地設(shè)置了“兜底”的非正式制度：末位淘汰制。如果一名課程咨詢員幾個(gè)月業(yè)績(jī)墊底，且在管理層多次激勵(lì)無(wú)效的情況下，會(huì)選擇找一些無(wú)關(guān)緊要的理由辭退這名咨詢員，所以咨詢員們?yōu)榱吮苊庾约撼蔀閴|底的人，即使工作確定達(dá)不到績(jī)效指標(biāo)，也會(huì)盡可能多爭(zhēng)取一兩個(gè)“繳費(fèi)”，避免自己被淘汰，這樣加班就不可避免。

由此可見(jiàn)，通過(guò)從績(jī)效系統(tǒng)的“漏洞”入手，抵抗加班的產(chǎn)生這一方式并不能完全奏效。而制度設(shè)置本身對(duì)于員工也是極具壓迫性的。每日只有通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間才能獲得基礎(chǔ)工資以外的績(jī)效就可以說(shuō)明工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了個(gè)人能承受的正常范圍，即使對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的員工而言也是如此。L在訪談中，就說(shuō)過(guò)她自己和F都有過(guò)的未完成的經(jīng)歷，S也在9月時(shí)沒(méi)有完成業(yè)績(jī)。

“我們是看績(jī)效的，平均每個(gè)月八九千。但是去年我和F都有三個(gè)月沒(méi)有完成量，拿不到績(jī)效。本來(lái)我們一個(gè)月特別累，如果干到月底，發(fā)現(xiàn)完不成績(jī)效，其實(shí)這種感覺(jué)特別崩潰?！保ㄔL談?dòng)涗?3-L）。

在多次抗?fàn)師o(wú)法獲得效果的情況下，最終有些員工選擇了繳納高額的合同違約金，主動(dòng)辭職。

（二）制度外抗?fàn)?/h3>

S、L、F不止一次對(duì)筆者提到過(guò)，她們有時(shí)也會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)“做點(diǎn)弊”。由于在加班時(shí)間內(nèi)，往往都是以打電話約客戶為主。因此咨詢員們?yōu)榱嗽缦掳鄷?huì)在電話上下功夫。經(jīng)過(guò)觀察，總結(jié)了以下幾種方式。

第一，打空白電話。由于DN公司的電話記錄系統(tǒng)既對(duì)撥打電話的數(shù)量有要求，又對(duì)通話時(shí)長(zhǎng)有要求，因此當(dāng)咨詢員發(fā)現(xiàn)電話數(shù)量不夠時(shí)，就會(huì)試著打一兩個(gè)經(jīng)常主動(dòng)掛斷或者暫時(shí)無(wú)人接聽(tīng)的電話，這樣就能在較短的時(shí)間內(nèi)累計(jì)起更多的電話數(shù)量。

第二，熟人電話。由于有一些客戶和咨詢員有較好的關(guān)系，甚至是曾經(jīng)的同學(xué)，因此咨詢員格外喜歡“回訪”這些人。和他們打電話，能夠很方便地控制通話時(shí)間和內(nèi)容，有利于克服陌生咨詢者談話時(shí)間不固定的弊端，但是實(shí)際上這為公司帶不來(lái)任何新業(yè)績(jī)。

“虛假呈報(bào)”的方式帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，就如同上文所提，公司的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)是單向的，一旦領(lǐng)導(dǎo)抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)咨詢員總是頻繁和一兩個(gè)人聯(lián)系，那么就會(huì)特別注意這個(gè)情況。L告訴筆者說(shuō)，在筆者來(lái)之前，已經(jīng)有一個(gè)課程咨詢員被查到作假而遭到辭退。因此這種應(yīng)對(duì)方式并不常用。

六、總結(jié)與延伸

本文通過(guò)對(duì)DN公司的課程咨詢員群體加班現(xiàn)象的系統(tǒng)總結(jié)梳理，可以窺見(jiàn)在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中咨詢員崗位普遍加班的現(xiàn)狀，L和F對(duì)這種普遍現(xiàn)狀都表示了認(rèn)同。

“我聽(tīng)說(shuō)S市他們加班更晚，經(jīng)常八九點(diǎn)之后了。還有B市，他們更晚，他們都邀約在晚上，因?yàn)锽市的生活呀，節(jié)奏呀，決定了只有晚上才有時(shí)間來(lái)咨詢。他們那邊好像周末可以保證休息一天還是兩天，我忘了。”（訪談?dòng)涗?3-L）。

“其實(shí)我跟你說(shuō)吧，加班是普遍現(xiàn)象，我有一個(gè)朋友做理財(cái)，每天都10點(diǎn)多下班，因?yàn)橹挥?0點(diǎn)以后才會(huì)有人來(lái)刷錢(qián)……但是我聽(tīng)說(shuō)外地的DN公司的加班現(xiàn)象更為普遍?！保ㄔL談?dòng)涗?2-F）。

縱觀整個(gè)研究，不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)為了在獲得勞動(dòng)者更多剩余價(jià)值的同時(shí)又讓其甘愿奉獻(xiàn)，采用各種手段來(lái)掩蓋其生產(chǎn)方式的實(shí)質(zhì)，通過(guò)制定表面合法合理的“表面制度規(guī)則”來(lái)構(gòu)建在冰山之下的“隱性游戲規(guī)則”，讓課程咨詢員參與到看似“自愿”實(shí)則“被迫”的加班活動(dòng)中。同時(shí)通過(guò)將情感性因素引入到生產(chǎn)場(chǎng)域中，維持規(guī)則的有效性，影響了員工的行為，并進(jìn)而形成企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的“生產(chǎn)政治”：榜樣至上，感恩與奉獻(xiàn)。具體而言，本研究有以下幾個(gè)結(jié)論：

第一，民營(yíng)企業(yè)管理者在制定“游戲規(guī)則”時(shí)，“后臺(tái)規(guī)則”是導(dǎo)致加班的根本原因。戈夫曼（Rving Goffman）在其著作《日常生活中的自我呈現(xiàn)》（The Presentation of Self in Everyday life.）中提出了著名的“擬劇理論”。他將人生比作一個(gè)大舞臺(tái)，觀眾在前臺(tái)看到的是已經(jīng)被賦予了各種社會(huì)意義的“角色”，而后臺(tái)才能展露本性。[28]對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，他們會(huì)依照《勞動(dòng)法》或相關(guān)政策的要求設(shè)立一整套看似合理合法的“前臺(tái)規(guī)則”，讓作為觀眾的員工自覺(jué)地隨著角色的表演而“漸入佳境”，信奉“前臺(tái)規(guī)則”帶來(lái)的保障。但是企業(yè)通過(guò)控制目標(biāo)量和設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)的方式，建立了一個(gè)正式規(guī)則背后的“隱含邏輯”：將業(yè)務(wù)量和績(jī)效掛鉤，超量的任務(wù)數(shù)讓員工為了獲得績(jī)效不得不主動(dòng)放棄對(duì)前臺(tái)規(guī)則的解讀，轉(zhuǎn)而沿著管理者設(shè)定的路徑前進(jìn)。就比如在營(yíng)銷市場(chǎng)中的“滿減活動(dòng)”一般，購(gòu)物者會(huì)因?yàn)橄胍@得一個(gè)“更大的利益”就不得不在自己本有的目標(biāo)之上犧牲更多的金錢(qián)和精力去尋找、購(gòu)買(mǎi)一些無(wú)關(guān)緊要的東西，而最終的獲利者仍然是企業(yè)的管理者。前臺(tái)規(guī)則是具有保障性的，而后臺(tái)規(guī)則卻是突破保障的一種行為，正是應(yīng)用后臺(tái)規(guī)則，企業(yè)才獲得員工自覺(jué)不加反抗的加班。

第二，“關(guān)懷文化”是緩解兩種規(guī)則沖突的調(diào)和手段。企業(yè)之所以設(shè)置后臺(tái)規(guī)則，是因?yàn)檫@類規(guī)制內(nèi)容不但觸及甚至削弱勞動(dòng)者本應(yīng)有的權(quán)力，而且還與前臺(tái)規(guī)則有著鮮明的沖突。因此，為了能夠讓勞動(dòng)者遵循后臺(tái)規(guī)則，同時(shí)減少對(duì)具有保障性的前臺(tái)規(guī)則的解讀，“關(guān)心”“假期給予”等各種形式的“情感表達(dá)”讓勞動(dòng)者沉浸在管理者設(shè)置的后臺(tái)游戲中，“獲得”和“奉獻(xiàn)”的輪換過(guò)程將本應(yīng)出自情感需求的表達(dá)內(nèi)容與公司的物質(zhì)利益聯(lián)系在了一起。管理者情感投入這一行為本身就帶有來(lái)自自身和企業(yè)權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者的變相壓迫，勞動(dòng)者需要通過(guò)更為努力的工作獲得企業(yè)所需要的績(jī)效以及管理者對(duì)其身份的認(rèn)同，而在獲得認(rèn)同的同時(shí)管理者仍然可以基于運(yùn)用情感來(lái)對(duì)勞動(dòng)者控制，形成情感控制的再生產(chǎn)。綜上，在民營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)情感具有“權(quán)力性”以及“再生產(chǎn)性”時(shí)，實(shí)際上就成為了管理者掌控的一種資本，即情感被“資本化”了。情感的“資本化”讓勞動(dòng)者可以感受到“被重視”，獲得了一些之前讓渡出去的權(quán)力，這樣就緩解了與正式規(guī)則相違背的沖突，同時(shí)又讓勞動(dòng)者能夠自覺(jué)勞動(dòng)，進(jìn)一步維護(hù)了“后臺(tái)規(guī)則”的穩(wěn)定。但我們應(yīng)注意到“情感資本化”能否產(chǎn)生作用與個(gè)人的特點(diǎn)有很大關(guān)聯(lián)。孟續(xù)鐸等人在對(duì)“過(guò)勞”的研究中也提到了“內(nèi)拉力”也是員工“過(guò)勞”工作的重要原因，其中包括“工作興趣”“拼搏進(jìn)取”“完美主義”，[29]因此，滿足一個(gè)人甘愿加班的前提是需要從內(nèi)心真的在意工作業(yè)績(jī)才有可行性。

第三，“自愿加班”現(xiàn)象雖然看似是員工極具奉獻(xiàn)精神的體現(xiàn)，但實(shí)際上背后是由一整套制度邏輯所“推動(dòng)”的。企業(yè)管理者在制度設(shè)計(jì)時(shí)，既需要考慮到表面的合理性，使制度從外在看上去“合情合理”，同時(shí)又需要通過(guò)具有“合法性”的制度所具有的強(qiáng)制力來(lái)驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者和管理者之間形成一些“非制度化”的規(guī)則，并將權(quán)力系統(tǒng)引入其中，使管理者對(duì)這些規(guī)則具有絕對(duì)支配權(quán)，使得“非制度規(guī)則”也對(duì)勞動(dòng)者的行為產(chǎn)生影響。而與勞動(dòng)者加班行為產(chǎn)生牽連的，是非制度化規(guī)則，從而避免了員工對(duì)正式規(guī)則和管理者的質(zhì)疑。

最后，筆者還想就此研究做一些延伸。首先，本研究立足于從布洛維的“趕工游戲”及相關(guān)理論視角論述，關(guān)注點(diǎn)在權(quán)力運(yùn)作機(jī)制和權(quán)力之間的沖突上，仍然需要將研究視角進(jìn)行擴(kuò)充，分析比較不同視角下的觀點(diǎn)異同，豐富該研究的成果。其次，研究所采用的田野調(diào)查法遵循的是定性研究的方法論和研究邏輯，在結(jié)論推廣性上仍需要更多的研究成果支持以及定量研究的視角。上述兩點(diǎn)延伸可供后續(xù)研究者參考。

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