馮劍峰

(華東師范大學(xué)教育學(xué)部，上?！?00062)

教師短缺與教師流失是長期困擾美國教育的熱點(diǎn)問題。進(jìn)入新世紀(jì)的第二個(gè)十年，隨著美國經(jīng)濟(jì)從大蕭條時(shí)代的復(fù)蘇，各州再次開始大規(guī)模、大范圍的教師招聘和培訓(xùn)。隨著美國上世紀(jì)四十年代到六十年代出生(嬰兒潮)的幾代人陸續(xù)退休，教師的短缺問題逐步凸顯為美國教師教育的一大問題[1]。根據(jù)美國學(xué)者的預(yù)測，到2020年，美國每年將短缺30萬名新教師，到2025年，美國每年需要31.6萬名新教師[2]。

然而，留住教師似乎比招聘和錄用教師更加困難。美國教師流失的問題已經(jīng)到了政府必須得解決的地步。教師的流失會(huì)帶來諸多問題：其一，影響了正常的教育教學(xué)秩序和學(xué)校管理，給學(xué)校工作帶來一定的不穩(wěn)定性。學(xué)校不得不協(xié)調(diào)教師、學(xué)生和課程。教育行政管理者需要付出更多的努力做好各方面的銜接。學(xué)生的學(xué)業(yè)成績也在這些不穩(wěn)定的環(huán)境中受到一定的影響[3][4]。其二，教師的再補(bǔ)充、再培訓(xùn)帶來高額的經(jīng)濟(jì)成本、教學(xué)成本和組織成本[5]。招聘、錄用、培訓(xùn)新教師需要消耗大量的經(jīng)費(fèi)。根據(jù)美國學(xué)者的一份預(yù)測報(bào)告，未來全美一年在教師損耗上的額外開支將達(dá)到10-22億美元[6]。全美教師流動(dòng)的開支每年高達(dá)27億美元[7][8]。與此同時(shí)，教師提前退休制度的實(shí)施，不僅沒有緩解師資短缺問題，反倒造成一定數(shù)量的教師短缺和教師流失[9][10]。有研究表明，每年美國教師的流失率介于8-14%之間，其中工作未滿五年的教師的流失率達(dá)到30-46%[11]。在這些流失的教師中，教齡在一年或兩年的教師的流失率已達(dá)到12%[12]。因此，研究美國中小學(xué)教師流失的現(xiàn)象、成因、以及美國在解決教師流失問題上所做出的努力，不僅有利于反思和認(rèn)識(shí)美國的教師教育問題，也可以為我國教師隊(duì)伍建設(shè)提供一定的參考。

本文涉及三個(gè)主要的概念：“教師短缺”“教師流動(dòng)”和“教師流失”?！敖處煻倘薄笔侵附處煿?yīng)數(shù)量小于教學(xué)崗位需求數(shù)量?！敖處熈鲃?dòng)”包含兩個(gè)方面的含義：一是教師離開原學(xué)校，進(jìn)入另一所學(xué)校工作；一是教師離開教師隊(duì)伍，不再承擔(dān)教師工作。“教師流失”是指教師離開教育教學(xué)崗位。因此，“教師流動(dòng)”和“教師流失”可能是造成“教師短缺”的原因之一；“教師流失”則是“教師流動(dòng)”的表現(xiàn)之一。

考克瑞·史密斯等學(xué)者認(rèn)為，教師個(gè)人的教學(xué)實(shí)踐決定了教師是否留在教學(xué)行業(yè)[19]。他們將15名教師分成五組，分別對(duì)其工作前五年的教學(xué)進(jìn)行了跟蹤研究。研究表明，五組中三組教師堅(jiān)持留下，其余兩組教師離開了教師行業(yè)，其中部分教師在工作前五年當(dāng)中選擇了離開。當(dāng)然，不管選擇離開還是選擇留下，他們的理由有很多相同和相異之處。本研究主要探討的是在學(xué)者們的研究中，美國中小學(xué)教師離開教師行業(yè)的主要原因是什么。本文參考了美國聯(lián)邦政府的相關(guān)政策文本、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、調(diào)查報(bào)告和學(xué)者們新近的研究成果，采用系統(tǒng)綜述法，分析和整合這些數(shù)據(jù)，總結(jié)出美國中小學(xué)教師流失的主要原因。

一、美國中小學(xué)教師的流失情況及其特點(diǎn)

美國新近的一份研究報(bào)告表明，有四個(gè)重要原因造成了美國教師的短缺：一是進(jìn)入教師教育的教師候選人(師范生)的入學(xué)率在逐步下降； 二是美國課程設(shè)置中問責(zé)制度的建立，使得教師的課堂責(zé)任更加重大，班級(jí)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教師的教學(xué)負(fù)擔(dān)增加；三是學(xué)生人數(shù)的增加，使學(xué)校的規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)教師的需求不斷增加；四是較高的教師流失率[13]。在這些因素中，教師流失是最值得關(guān)注的因素。因?yàn)榱魇У慕處?，不管是有多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，還是有少量的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，都經(jīng)歷了職前教師教育和在職教師培訓(xùn)，已經(jīng)在學(xué)校環(huán)境中工作了一定的時(shí)間。因此，現(xiàn)有的教師是不可多的資源。教師的流失，一方面是現(xiàn)有資源的損失，同時(shí)政府還需要花費(fèi)一倍的財(cái)力物力和人力再次去招聘、考評(píng)和培養(yǎng)教師。對(duì)于一個(gè)國家的戰(zhàn)略而言，比較理性的舉措是一方面吸引更多的新教師進(jìn)入教師隊(duì)伍，另一方面，思考如何保持現(xiàn)有的教師留在教師隊(duì)伍[14]。因此，較其他干預(yù)手段，降低教師流失率是平衡教師供需的最有效途徑之一。在教育發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)，如芬蘭、新加坡、加拿大的安大略省，每年的教師流失率僅3-4%[15]，而過去二十年，美國的流失率在8% 以上，尤其是貧困學(xué)校和學(xué)區(qū)的比例更高[16]。 如果教師流失率從8%降到6%，美國教師的招聘需求每年會(huì)減少至少6萬名教師。如果將流失率減少到4%，美國每年可以少招聘13萬教師，相當(dāng)于美國教師年需求量的一半[17]。這不僅可以大大緩解教師之荒，對(duì)于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定也非常有利。

美國中小學(xué)教師的短缺，州與州之間存在差異。相比較而言，加利福尼亞州、亞利桑那州、內(nèi)達(dá)華州、和華盛頓州的短缺比較嚴(yán)重。例如，加利福尼亞州缺少擁有完全教師資格證書的教師的比例達(dá)到了63%， 包含2015年新入職的近三分之一的有教學(xué)資格的新教師。就學(xué)科而言，2015年到2016年，42個(gè)州和哥倫比亞學(xué)區(qū)中，短缺數(shù)學(xué)教師、科學(xué)教師和雙語教師[19]。此外，經(jīng)濟(jì)狀況不同的地區(qū)和民族狀況不同的地區(qū)，教師短缺的情況也各不相同。 2013-2014年的調(diào)查顯示，少數(shù)裔地區(qū)的教師短缺是其他地區(qū)的平均水平的四倍[20]。每年全國范圍內(nèi)南部教師(16%)比北部、中部和西部教師流失(約13%)的多。南部和中部城市為流失率最高，其次是南部郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村[37]。東北部的教師流失率為全國學(xué)區(qū)最低。在西部，城市和城郊的教師流失率最低，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村，教師流失率最高。但總的來說，教師流失率在美國城市遠(yuǎn)高于其他類型的區(qū)域。教師流動(dòng)率在各州的差異是比較大的。從猶他州的9%到亞利桑那的24%。除了俄勒岡州和新澤西州，不到三分之一的教師因退休原因離開教師崗位。在特拉華州，不足6% 的教師因?yàn)橥诵蓦x開崗位[38]。

數(shù)學(xué)和科學(xué)教師比人文學(xué)科的教師、小學(xué)教師離開的比率大。特殊教育教師和雙語教師離開率較大[31]。 非白人教師以及在貧困、少數(shù)裔較多的學(xué)校工作的教師流動(dòng)率更高。上世紀(jì)八十年代白人教師和非白人教師的流動(dòng)率是接近的，但是進(jìn)入新世紀(jì)以來，有色人種教師離開的人數(shù)遠(yuǎn)超過白人教師[32]。這些可能歸因于教師的特點(diǎn)，以及工作條件。比如，四分之三的有色人種教師在有色人種學(xué)生最多的學(xué)校[33]。這些學(xué)校通常缺乏資源，經(jīng)常受到工作條件的困擾，尤其是經(jīng)歷很大的教師流動(dòng)性。

這種不一致性在不同的人種組成的學(xué)校更甚。在有色人種學(xué)校中，教師的流動(dòng)率發(fā)生在有色人種學(xué)生居多的學(xué)校，比有色人種學(xué)生最少的學(xué)校高64%[33][34]。

值得一提的是，很多師資緊俏學(xué)科的教師，通常不經(jīng)全面訓(xùn)練便上崗，因?yàn)閷W(xué)區(qū)為了盡快解決招聘問題。例如，多數(shù)數(shù)學(xué)和科學(xué)學(xué)科的教師通過“變通受證”(alternative certification)的路徑入職。比起其他學(xué)科的教師，他們?nèi)鄙俳虒W(xué)方法的指導(dǎo)。同樣，有色人種教師通過變通途徑入職是白人教師的兩倍多[35]。研究表明，采用“變通受證”的路徑入職的教師比一般路徑教師的流失率要高出4%。對(duì)于全日制教師，除去學(xué)校的控制和教師的特點(diǎn)，變通受證的路徑比常規(guī)路徑離開教師崗位的高20%。超過一半的采用變通受證路徑入職的教師在少數(shù)裔較多的學(xué)校，占這一類型學(xué)校教師的21%。相反，在白人學(xué)生居多的學(xué)校，變通路徑入職的教師僅占9%[36]。

如前文所述，教師流失是教師流動(dòng)的組成部分之一。除了離開教師行業(yè)的教師外，那些從一所學(xué)校跳槽到另一所學(xué)校的教師也是教師流動(dòng)的重要組成部分。對(duì)于學(xué)校而言，教師的流動(dòng)其實(shí)與教師流失是一回事。因?yàn)榭杖钡奈恢檬潜仨氁钛a(bǔ)的。在美國，每年有16% 的教師，從一所學(xué)校跳槽到另一所學(xué)校[18]。教師的這種流動(dòng)，尤其給師資薄弱學(xué)校造成了教師比例的失衡，相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的教師偏多，有經(jīng)驗(yàn)的教師在減少，這樣導(dǎo)致更大的影響。比如，像其他新教師一樣的快速流失，不僅學(xué)生的成績受影響，教師的專業(yè)成長也受影響[21]。也有研究表明，教師的高流動(dòng)率影響了學(xué)生的成績。不僅新教師所教的學(xué)生受到影響，有經(jīng)驗(yàn)的教師所教的學(xué)生也一樣受到影響[22]。另有研究表明，穩(wěn)定的集體合作備課和經(jīng)驗(yàn)分享，可以促進(jìn)教師教學(xué)的有效性[23]。而教師的流動(dòng)與流失，則破壞了這些優(yōu)勢，導(dǎo)致同事間缺乏知識(shí)分享和合作。

教師的流失，不僅增加了師資的需求，也增加了補(bǔ)充師資的成本。這些師資流失的學(xué)校需要投入資金招聘教師，同時(shí)也需要注入資金支持新教師的專業(yè)發(fā)展。對(duì)其他教師，包括一些有能力做導(dǎo)師的教師，受到了壓縮，甚至經(jīng)常感覺負(fù)擔(dān)過重，因?yàn)樗麄円ê芏鄷r(shí)間給自己的同事和學(xué)生。這樣，所有的資源不得不每年被重復(fù)利用，去培訓(xùn)那些新加盟的教師，指導(dǎo)他們從新手變得有經(jīng)驗(yàn)[24]。十年前，每個(gè)教師的補(bǔ)充的開支從一個(gè)小的農(nóng)村學(xué)區(qū)的4400美元到一個(gè)大的城市學(xué)區(qū)的18000 美元，全美每年因此需要支付70億美元[25]。迄今，加上通貨膨脹，每年此項(xiàng)支出約80億美元。

二、美國中小學(xué)教師流失的主要原因

美國中小學(xué)教師的流失原因是多方面的。研究表明，教師的流失的主要原因在于家庭原因、缺少行政支持、薪水過低、以及工作條件過于簡陋等[39]。最近幾年美國實(shí)行教育問責(zé)制，很多教師愿意提前離開教育領(lǐng)域[40]。除此以外，教師離開教學(xué)崗位還有其他重要的原因。比如，教師對(duì)物質(zhì)條件，如班級(jí)規(guī)模、班級(jí)與學(xué)校教學(xué)設(shè)施、教學(xué)資源等，以及對(duì)行政支持的不滿，班級(jí)自主性不足、政策的問題(如考試和問責(zé)的影響等)[41]。在上述的分類中，有五個(gè)原因被視為最主要的：照顧孩子或懷孕(37%)、改行(28%)、對(duì)學(xué)校問責(zé)制度的不滿(25%)、對(duì)行政管理的不滿(21%)，以及對(duì)教師職業(yè)的不滿意(21%)[42]。除了個(gè)人原因外，研究還表明教師工作的環(huán)境也與教師流失有密切關(guān)系。包括教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校文化、同事關(guān)系、教師研討、備課時(shí)間、教師決策力、專業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)、設(shè)施設(shè)備、缺少家長支持和參與以及教學(xué)資源匱乏等[43]。弱勢群體學(xué)生占多數(shù)的學(xué)校往往教師的教學(xué)環(huán)境比較糟糕，這也是教師流失的主要原因[44][45]。在教師流失率較高的學(xué)校，教師的待遇較低、辦公條件較差是主因，而非學(xué)生的特點(diǎn)[46]。

根據(jù)上文考克瑞·史密斯的理論框架，教師選擇是否留在教師行業(yè)與其專業(yè)實(shí)踐的相關(guān)因素是密切相關(guān)的。本文把這些因素概括為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。

(一)內(nèi)部原因

美國中小學(xué)教師離開教學(xué)崗位很多是由于內(nèi)部原因。一份2011-2102年的報(bào)表顯示，在裁員和招聘刺激的情況下，絕大多數(shù)教師離開崗位是自愿的[27]。可見，外部因素對(duì)教師離職的影響不是決定性的。教師更多地考慮自己的實(shí)際情況和感受，決定是否留在教學(xué)行業(yè)內(nèi)。在這些自愿離職的教師中，退休教師占了比較大的比重。退休教師自愿離開教師行業(yè)，一方面體現(xiàn)了教師對(duì)教育的自我意識(shí)，另一方面也體現(xiàn)了新政策對(duì)教師的影響，尤其是問責(zé)制的廣泛實(shí)行，一部分退休教師不愿意在退休階段承受過大的教學(xué)壓力。在離職的教師中，新教師的離開比退休的離開比例更大。美國國家的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，19-30%的美國教師流失都在其工作的第一年到第五年[28][29]。美國新教師的大量招聘在過去十年，尤其是2011-12年達(dá)到頂峰[30]。這表明，一部分新教師在面對(duì)新的教學(xué)環(huán)境的壓力過程中，所受的專業(yè)支持和行政支持可能是不夠的，他們?cè)趪?yán)峻的挑戰(zhàn)面前沒有選擇堅(jiān)持，而是選擇了離開。

第二個(gè)內(nèi)部是教師的自我信仰的沖突。一旦教師將教學(xué)當(dāng)作自己的職業(yè)信仰，選擇留下還是離開變成了他們對(duì)自己職業(yè)信仰的堅(jiān)持或是放棄。這種堅(jiān)持或放棄，往往與他們對(duì)教師這個(gè)職業(yè)的體驗(yàn)，尤其是教學(xué)實(shí)踐的體驗(yàn)密切相關(guān)。離職的教師經(jīng)常遇到信仰上的沖突。教師對(duì)自我能力的自信程度，與自我對(duì)教育的貢獻(xiàn)程度的認(rèn)識(shí)與實(shí)際發(fā)生在課程中情況，與其在課堂中的真切經(jīng)歷，與學(xué)生、家長和同事們的關(guān)系的經(jīng)歷的不相匹配[56]。這種信仰常常驅(qū)使他們重新定位自己對(duì)教學(xué)的期待。當(dāng)他們反復(fù)調(diào)整這種期待，仍與他們所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)相沖突時(shí)，他們對(duì)教育的信仰被不斷磨損，會(huì)導(dǎo)致一些教師認(rèn)為，他們不適合做教師，也許在校外其他行業(yè)可以大有作為[58]。當(dāng)這個(gè)因素與其他因素相疊加時(shí)，教師通常會(huì)“幡然醒悟”而選擇離開教師隊(duì)伍[57]。

第三個(gè)內(nèi)部因素是壓力過大。美國中小學(xué)教師所承載的壓力是非常多的。其一，統(tǒng)一測試帶來的壓力。州統(tǒng)一測試不僅是對(duì)學(xué)生成績的評(píng)估，還是對(duì)教師教學(xué)成績的評(píng)估。所以說，州統(tǒng)一測試實(shí)質(zhì)是對(duì)教師的考驗(yàn)。隨之而來的是，教師需要接受學(xué)校的評(píng)估，更要接受家長的評(píng)價(jià)。迫于分?jǐn)?shù)的壓力，教師不得不加班加點(diǎn)，通常也導(dǎo)致同事之間存在惡性競爭[55]。其二，中小學(xué)教師為了學(xué)生、家長和學(xué)校的滿意度，自己的家庭生活很難同時(shí)兼顧和平衡。要保持個(gè)人生活不受干擾，教師通常會(huì)感覺到處理和平衡工作與家庭生活的壓力。他們通常選擇一種平衡[54]，選擇的過程和想辦法平衡的過程，實(shí)際上成了教師的另一種壓力。其三，問責(zé)制的壓力。《不讓一個(gè)學(xué)生掉隊(duì)》法案的頒布，問責(zé)制成了學(xué)校教育的緊箍咒。在這一壓力下，教師教學(xué)的壓力并不比校長擔(dān)心學(xué)校被關(guān)閉的壓力小。教師們因此不得不投入更多的時(shí)間在教學(xué)、作業(yè)批改、課外指導(dǎo)上。對(duì)他們責(zé)任評(píng)估的增加，約束了教學(xué)的自主性，包括限制了教師選擇教材內(nèi)容和評(píng)估的能力，這些因素與教師的流失不無關(guān)系[47]。相比較白人教師，問責(zé)制度的壓力在有色人種教師身上體現(xiàn)得更加明顯。如前文所述，絕大多數(shù)少數(shù)裔居多的學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量低于白人學(xué)生居多的學(xué)校。因此，絕大多數(shù)的有色人種教師教授更高需求的學(xué)生，這些學(xué)校也是在盡最大努力達(dá)到考試要求的學(xué)校[48]。在問責(zé)制下，對(duì)有色人種教師的壓力更大，這也是有色人種教師離職較多的主要原因之一。

(二)外部原因

教師有沒有得到充足的薪水，與其工作的時(shí)間的收入成不成比例，成為教師是否離開的重要原因，也是教師對(duì)自己的職業(yè)是否認(rèn)同的主要原因。盡管美國各州加大對(duì)中小學(xué)教師薪資的投入，但相當(dāng)比例的教師仍對(duì)薪水不滿意。甚至有學(xué)者認(rèn)為，教師的薪水水平不像專業(yè)工作者該有的水平，或者與其他相似的專業(yè)工作者不相匹配的待遇[52]，迫使教師不得不離開學(xué)校。

教師在校內(nèi)的人際關(guān)系是教師體會(huì)自己是否成功的重要組成部分[58]。教師與同事之間的關(guān)系，與學(xué)校行政管理人員之間的關(guān)系，尤其是高度支持性的關(guān)系，對(duì)教師的去留是十分關(guān)鍵的。然而，有研究表明，同事之間的互動(dòng)并不十分容易，除非賦予某種具體的角色，比如教研組長，或其他行政職務(wù)[59]。 所以，他們之間在教學(xué)上的合作與分享是不多的。他們時(shí)常感覺到與同事之間關(guān)系疏遠(yuǎn)，久而久之感到專業(yè)上的孤獨(dú)。外部支持的另一個(gè)重要因素是行政支持。有研究表明，在貧困偏遠(yuǎn)的學(xué)校，與教師流失率相關(guān)的最重要的工作條件是教師對(duì)校長、同事關(guān)系和學(xué)校文化的認(rèn)識(shí)[49]。在美國，半數(shù)以上的教師認(rèn)為他們的管理者對(duì)他們不夠支持[50]。在有色人種居多的學(xué)校的教師，對(duì)行政支持不滿的比例更是白人學(xué)校的兩倍多[51]。

三、美國中小學(xué)教師流失的治理嘗試

教育行政主管部門通常比較重視教師招聘。其實(shí)，減少教師流失從某種意義上講比教師招聘更加重要。在揭示了美國中小學(xué)教師流失的原因之后，我們需要反思如何采取有效措施減少或避免教師流失。

(一)教師薪酬需要和其他行業(yè)一樣有競爭力

提升薪酬是留住和吸引教師加入教育行業(yè)的有效手段。研究表明，教師更傾向于選擇薪酬與其他行業(yè)具有相當(dāng)競爭力的行業(yè)[60]。當(dāng)今世界很多國家和地區(qū)認(rèn)識(shí)到提升教師薪水，建立一個(gè)平衡穩(wěn)定的教師人力資本市場對(duì)于招募更高質(zhì)量教師和滿足學(xué)生更高需求的重要性。美國當(dāng)前在一些州嘗試分等級(jí)教育投入，如加利福尼亞州和馬賽諸塞州根據(jù)學(xué)生的不同類型劃撥教育經(jīng)費(fèi)(比如，有的貧困地區(qū)、英語學(xué)習(xí)者、寄宿學(xué)生等)，這樣從某種程度上可以讓教師流失較多的學(xué)區(qū)和學(xué)校提升薪資水平，減少流失。康卡迪奈州則通過采取激勵(lì)措施募集資金支援貧困的學(xué)區(qū)，他們像北卡羅來納州一樣在州范圍內(nèi)增加教師工資。不管怎么說，為教師提供有競爭性的工資有利于形成牢固且穩(wěn)定的招聘、培養(yǎng)和留住教師的機(jī)制。

除了提高工資外，采用激勵(lì)機(jī)制，提升教師福利也是留住教師的有效手段。比如，提供貸款支持保障，采取措施支持購房；提供教工子女看護(hù)服務(wù)，以及提供課后輔導(dǎo)機(jī)會(huì)，增加教師收入等。美國的一項(xiàng)研究表明，25%的教師在房貸政策的支持下愿意重回教師崗位[61]。舊金山到2020年將為500位教師提供住房保障，另以學(xué)區(qū)為單位自建教師居住房；德克薩斯州為教師提供低利息的教師住房貸款，以此吸引和留住教師。

(二)吸引和培養(yǎng)緊缺教師

對(duì)于緊缺的學(xué)科教師(比如雙語、科學(xué)、數(shù)學(xué)和特殊教育專業(yè))，建議政府一方面加強(qiáng)職前教師教育的培養(yǎng)，一方面采用“實(shí)習(xí)教師”制度。這一政策鼓勵(lì)那些有志于在緊缺學(xué)科任教的候選人一邊工作，一邊在合作大學(xué)中進(jìn)修該專業(yè)的研究生學(xué)歷。每一位候選人將被安排一位資深導(dǎo)師，考核合格后將授予碩士學(xué)位。

這種模式與醫(yī)學(xué)界實(shí)行的實(shí)習(xí)醫(yī)生培訓(xùn)制度是相似的[62]。這些緊缺教師的培養(yǎng)費(fèi)用由州政府支付，同時(shí)享有帶薪工作的待遇。這些候選人成為正式教師后還可以享受兩年帶薪導(dǎo)師指導(dǎo)。當(dāng)然，這些教師必須在需要的崗位上工作3-5年。

(三)改善教師工作條件，創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境

相對(duì)簡單和落后的教學(xué)條件是導(dǎo)致教師流失的重要原因之一。在美國，貧困地區(qū)學(xué)校教師流失率是富裕地區(qū)的兩倍多。這表明，硬件對(duì)于吸引師資是非常重要的。此外，有沒有好的行政支持和同事支持的環(huán)境對(duì)于吸引教師也是至關(guān)重要的。因此，政府需要提供給教師更多的教學(xué)資料，合適的班級(jí)規(guī)模，以及其他的辦公設(shè)備。比如，及時(shí)更新的電腦設(shè)備等。

對(duì)于那些相對(duì)貧困的學(xué)區(qū)，州和學(xué)區(qū)需要投入更多資金，幫助改善辦學(xué)條件。比如，把班級(jí)規(guī)模變小，提供更加優(yōu)質(zhì)的行政支持，提供必要的教學(xué)設(shè)施和教學(xué)資源，并提供足夠的時(shí)間給教師進(jìn)行備課和專業(yè)發(fā)展。馬里蘭州的舉措值得參考：馬里蘭縮小班級(jí)規(guī)模，拓展教師合作時(shí)間，對(duì)教師進(jìn)行專門培訓(xùn)，讓教師更加專心于低收入家庭和少數(shù)裔學(xué)生的教育[63]。加利福尼亞州采取了類似的做法：比如，增加導(dǎo)師數(shù)量，減小班級(jí)規(guī)模，提供教師招聘和培養(yǎng)的專項(xiàng)資金。每年加州劃撥10，000美元專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)獲得全美教師認(rèn)證委員會(huì)證書獲得的教師，增加20，000美元獎(jiǎng)勵(lì)在落后學(xué)校工作的教師[64]。這些措施有力地減少了教師的流失。

(四)加強(qiáng)導(dǎo)師制和教師入職教育

導(dǎo)師制對(duì)于入職第一年的教師來說，可以幫助他們提升專業(yè)能力和自我效能感。越來越多的教師認(rèn)識(shí)到，越高的自我效能感可以提升他們更高的教學(xué)滿意度[65]。因此，有效的支持性課程和臨場指導(dǎo)對(duì)于新教師而言是非常必要的。

加強(qiáng)導(dǎo)師制和入職第一年教師的指導(dǎo)，用以改進(jìn)現(xiàn)有教師教育。一是為導(dǎo)師提供專門的指導(dǎo)實(shí)踐，并為新教師提供培訓(xùn)支持，比如，關(guān)于班級(jí)管理的、特殊教育的、與家長溝通的講座等。二是，鼓勵(lì)教師去聽其他教師的課。三是提供共有的備課時(shí)間。加利福尼亞一直以來使用“新教師支持計(jì)劃”，為每位新教師分配4，000美元，加上地方上的資金補(bǔ)貼用于支持新教師的導(dǎo)師制計(jì)劃。每年125，000名新教師得到支持，聯(lián)邦支持的5，000億美元用于新教師的培訓(xùn)和優(yōu)秀導(dǎo)師的指導(dǎo)[66]。

四、對(duì)我國教師隊(duì)伍管理的啟示

我國越來越重視教師隊(duì)伍建設(shè)。 2018年初，中央首次發(fā)文部署教師隊(duì)伍建設(shè)工作，強(qiáng)調(diào)教師地位“特別重要”，努力造就高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍[67]。該文件提出“確立公辦中小學(xué)教師作為國家公職人員特殊的法律地位”，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。文件還強(qiáng)調(diào)完善中小學(xué)教師待遇保障機(jī)制，提升鄉(xiāng)村教師和民辦學(xué)校教師待遇。這些措施一旦貫徹到實(shí)處必將有效降低教師的流失率。相比較美國教師流失的經(jīng)驗(yàn)，我國政府的政策是非常提振人心的。然而，能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，各級(jí)政府通過切實(shí)有效的行動(dòng)更加值得期待。政府應(yīng)真切地關(guān)注教師的“生態(tài)”，不僅通過薪資留住教師，還要通過提供更多更有效的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)給教師、留住教師。政府不僅要重視經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)教師隊(duì)伍建設(shè)，政策還應(yīng)更多向農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師傾斜。只有真正使教師職業(yè)成為一個(gè)有尊嚴(yán)、有地位、有魅力的職業(yè)，才能夠真正地降低教師的流失率，才能夠?qū)崿F(xiàn)教育現(xiàn)代化，建設(shè)教育強(qiáng)國，辦好人民滿意的教育，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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