摘 要 在我國勞動力市場的演進與勞動關(guān)系的構(gòu)建具有著非常緊密的聯(lián)系，勞動力市場中市場自治與國家管制的程度影響著勞動關(guān)系的形成與運行?，F(xiàn)行勞動法律制度存在著在市場自治與國家管制之間劃分不清晰，未能在勞資之間建立起適當(dāng)平衡的問題。

關(guān)鍵詞 勞動力市場 勞動關(guān)系 自治 管制

基金項目：本文系江西省高校人文社科研究青年基金項目FX1218階段性成果，項目名稱：勞動合同的法律性質(zhì)研究，主持人：陸明系南昌大學(xué)法學(xué)院教師。

作者簡介：陸明，南昌大學(xué)法學(xué)院教師。

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.373

勞動關(guān)系簡單來講是雇主與雇員之間所形成的勞動力商品買賣關(guān)系，但是由于勞動力不是純粹的商品，使得勞動關(guān)系的構(gòu)建不可能遵循與一般商品買賣同樣的市場調(diào)節(jié)機制。故而對勞動關(guān)系的法律調(diào)整也就與一般商品買賣關(guān)系的法律調(diào)整存在著的諸多相異之處了。勞動力商品在流轉(zhuǎn)過程中應(yīng)當(dāng)遵循一些什么樣的規(guī)則，勞動力商品在流轉(zhuǎn)過程中必須要建立的勞動關(guān)系在構(gòu)建時應(yīng)當(dāng)遵循什么樣的原則，是強調(diào)市場自治還是國家強制？抑或是在兩者之間要走出第三條道路？在現(xiàn)代社會中政治國家越來越以鮮明的態(tài)度和強有力的措施介入勞動關(guān)系之后，這個問題的回答顯得尤為重要。我國于1994年制定的《勞動法》、2007年制定的《勞動合同法》受到來自于各界的評價既有廣泛的贊譽也有嚴厲的批評，個中原因就在于對勞動關(guān)系構(gòu)建的調(diào)整機制存在著截然不同的看法。

一、我國勞動力市場的演進

（一）勞動關(guān)系超穩(wěn)定時期

受到社會意識形態(tài)和勞動力不是商品觀點的影響，我國在建國以后很長的一段時間里采取的是一種超穩(wěn)定的勞動關(guān)系模式，這種超穩(wěn)定性是以否認市場機制和勞動力市場存在為基礎(chǔ)的，同時政府以計劃等行政手段對勞動關(guān)系中的供給與需求平衡直接進行干預(yù)。

（二）勞動關(guān)系穩(wěn)定性松動時期

改革開放后到1985年，我國的勞動力就業(yè)政策有了很大的變化，提出了“在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，實行勞動部門介紹就業(yè)，自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合”的三結(jié)合方針，并且提出了國營企業(yè)在實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出。雖然未能從根本上改變國家以行政手段對勞動力供需進行直接干預(yù)的模式，但是超穩(wěn)定的勞動關(guān)系模式開始出現(xiàn)了松動。1993年提出建立一種“國家宏觀調(diào)控，企業(yè)自主用工，多種形式并存，全員勞動合同”的新型勞動用工制度，再加上1993年開始的社會主義市場經(jīng)濟體制改革，我國的勞動力市場逐步的被正式承認并開始建立。這一時期隨著勞動力市場的被承認并開始建立，勞動關(guān)系也從僵化的超穩(wěn)定狀態(tài)開始進入靈活性與穩(wěn)定性并存的時期。

（三）勞動關(guān)系靈活化快速發(fā)展時期

從1994年勞動法的頒布到2007年《勞動合同法》的頒布前，一方面，我國政府提出了“職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)，自愿組織就業(yè)和自謀職業(yè)”的就業(yè)方針，另一方面，通過《勞動法》及相關(guān)法律制度的完善，構(gòu)建起了一個相對靈活的勞動力市場，力圖通過普遍的勞動合同制度構(gòu)建來形成一種由市場調(diào)節(jié)的、勞資自由協(xié)商的勞動關(guān)系，具體體現(xiàn)在個別勞動關(guān)系中，要求勞動關(guān)系的建立必須通過勞動合同的形式，勞動合同條款可以由勞資雙方進行相對自由的協(xié)商，通過用人單位和勞動者的自由意思來解除和終止勞動關(guān)系，同時考慮到勞動者的工作和生存問題，規(guī)定了經(jīng)濟補償金制度。在《勞動法》實施11年后，立法機關(guān)的評價是“11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配方式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用?！?/p>

（四）勞動關(guān)系求穩(wěn)時期

雖然在《勞動法》實施11年后的立法機關(guān)評價并不太低，甚至認為該法在“實現(xiàn)勞動力資源的市場配置……發(fā)揮了十分重要的作用”。但在在實踐中，我國的勞動關(guān)系市場化之后出現(xiàn)了諸多問題，比如勞動關(guān)系是否只能以典型勞動關(guān)系為限；用人單位濫用勞動合同中的意思自由和自治，損害勞動者合法權(quán)益的情形增多等。為了解決這種勞動用工制度“過度”市場化所帶來的資強勞弱現(xiàn)象，以及由此而來的勞動關(guān)系不穩(wěn)定、勞動者權(quán)益易受侵害的問題，我國于2007年頒布了《勞動合同法》。試圖通過《勞動合同法》關(guān)于勞動合同強制書面化制度、勞動合同期限制度、勞動合同強制續(xù)簽制度、收緊勞動合同解除終止條件等，達到勞動關(guān)系中勞資平衡、勞動關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

（五）勞動關(guān)系和諧發(fā)展時期

《勞動合同法》的頒布和實施并未完全達到立法目標(biāo)，相反，我國勞動力市場進入了一個怪圈狀態(tài)，一方面，為了彌補勞動力市場靈活性不足的問題，在對典型勞動關(guān)系進行規(guī)定的同時，對非典型勞動關(guān)系予以了承認；但另一方面又試圖解決勞動關(guān)系穩(wěn)定性不足的問題，對于勞動合同的期限問題、強制續(xù)簽問題、勞動合同的解除和終止條件等問題進行了嚴格的規(guī)定。為解決勞動者權(quán)益易受侵害，構(gòu)建起的勞動合同強制書面化、勞動合同期限制度等不僅未能實現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定的目標(biāo)，相反勞動者在就業(yè)權(quán)、生存權(quán)方面面臨的問題更加嚴峻①。

從前述可以看出，在我國，勞動關(guān)系的構(gòu)建過程是與勞動力市場的演化過程相一致的。黨和國家在各個不同歷史時期出臺的政策、制定的法律法規(guī)對于勞動力市場概念的提出、勞動力市場的形成和發(fā)展完善起到了積極的影響和促進?？傮w而言，這些政策法律法規(guī)是力圖在勞動關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性之間達到某種良性的平衡，但是由于種種原因，這種良性的平衡難以真正得到實現(xiàn)。如何實現(xiàn)2015年國務(wù)院在《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中提出的“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”目標(biāo)，如何處理勞動力市場中政府管制與市場自治之間的關(guān)系，是當(dāng)下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須解決的現(xiàn)實問題。

二、中國勞動力市場管制與勞動關(guān)系模型構(gòu)建中存在的問題

與西方發(fā)達資本主義國家的市場化進程存在著不同，我國的市場化進程不是內(nèi)生型的，而是在政府的放權(quán)讓利思想指引下，由政府自上而上推動的，主要是外部力量作用的結(jié)果。故而，我國勞動法律制度的發(fā)展是從計劃經(jīng)濟中政府管制逐步向市場經(jīng)濟下的自由放任進行轉(zhuǎn)變的，我國在勞動力市場的發(fā)展和勞動關(guān)系的構(gòu)建中存在的不是市場化是否過度的問題，而是由于市場化程度不足，加之立法技術(shù)存在缺失導(dǎo)致的勞動關(guān)系構(gòu)建混亂的問題。

理論和實踐中一般認為，只要具有經(jīng)濟從屬性和人格從屬性的特征，即可認定為具有勞動關(guān)系。由此，在具有勞動關(guān)系的用人單位與勞動者之間可以適用《勞動法》、《勞動合同法》等調(diào)整其之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系、解決其之間產(chǎn)生的爭議。可是從理論和實踐來看，無論是以推行勞動合同制度為己任、著重強調(diào)勞動關(guān)系市場化調(diào)節(jié)的《勞動法》，還是認定資強勞弱，所以國家需干預(yù)的《勞動合同法》，都未能在勞資之間建立起適當(dāng)?shù)钠胶猓渌鶚?gòu)建起的關(guān)于勞動關(guān)系模型多少都存在著理想與現(xiàn)實之間的巨大差距。

存在著這種情形的原因主要在于以下三個方面：

（一）強調(diào)市場化下的勞資意思自治，卻未能對勞動者和用人單位分層對待

我國勞動法對于所有勞動者實行“一體適用、同等對待”的模式，針對所有勞動者提供了一套系統(tǒng)的法律規(guī)則，內(nèi)容包括合同訂立、履行和變更、解雇保護、工作時間、休息休假、工資待遇、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)和社會保險等方面。這種規(guī)定看似公平，實則忽視了勞動者一方的差異性，比如上市公司中的董事長、CEO符合我國對勞動者的定義，工廠中的藍領(lǐng)甚至是無領(lǐng)工人也符合我國對于勞動者的定義，但這兩者在與用人單位談判時的經(jīng)濟實力、談判能力等方面存在著巨大差異，如不加區(qū)別的平等對待，結(jié)果可能是董事長、CEO的利益被過度保護，而工廠中藍領(lǐng)以及無領(lǐng)工人利益無法獲得保護。

同樣，在我國對于用人單位也是不加區(qū)分的一律嚴格適用勞動法律法規(guī)，結(jié)果是很多對勞動者保護力度很高很大的制度措施只淪為看上去很美。比如，我國的《勞動法》和《勞動合同法》中都明確規(guī)定的勞動者解雇保護制度。

（二）注意到勞動關(guān)系差異性，卻未細致區(qū)分典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系

由于歷史的原因，我國建國后很長的時間，勞動用工是受到國家行政力量直接控制的。勞動力市場是在改革開放后，政府逐步放權(quán)的狀態(tài)下得到發(fā)展的，勞動法律法規(guī)和政策在制定中針對的是典型或是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，雙方形成使用中的從屬關(guān)系。這種從屬性的存在，使得勞資之間無法真正公平的進行自由協(xié)商，故而需要國家在更廣更深的范圍內(nèi)進行干預(yù)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟全球化的進程加速以及勞動就業(yè)理念的變化，勞動用工已經(jīng)沖破了傳統(tǒng)工廠化作業(yè)、流水線生產(chǎn)模式的限制。雖然2007年頒布的《勞動合同法》對于非典型勞動關(guān)系進行了規(guī)定，但是仍未能真正細致區(qū)分典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系的法律調(diào)整。

（三）未能明確區(qū)分個別勞動合同、集體勞動合同和勞動基準(zhǔn)的功能與定位

對于個別勞動合同、集體合同和勞動基準(zhǔn)之間的關(guān)系，一般認為勞動基準(zhǔn)是法定的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，故而具有兜底性的性質(zhì)和強制性的效力，無論是個別勞動合同或是集體合同都不得違背。但是在我國有關(guān)勞動基準(zhǔn)的很多現(xiàn)行規(guī)定中都是從用人單位不得行為或是禁止行為的角度入手的，比如我國《勞動法》第43條規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……。從條文的表述似乎可以得出的結(jié)論是，在勞動者的工作時間方面，用人單位只是義務(wù)人，不得單方面違反本法規(guī)定延長，若是集體合同或是個別勞動合同關(guān)于勞動時間方面另有約定的可以除外，特別是當(dāng)用人單位沒有“安排”勞動者加班，而是勞動者“自愿”②加班的情形下，對于勞動基準(zhǔn)與集體合同和個別勞動合同之間應(yīng)如何確定其效力層級？此時的勞動基準(zhǔn)是否可以被個別勞動合同和集體合同替代？

三、結(jié)論

在我國，勞動力市場的演進與勞動關(guān)系的構(gòu)建有著非常緊密的聯(lián)系，勞動力市場中的勞資之間意思自治與國家強制對于勞動關(guān)系的構(gòu)建和運行有著非常重要的影響，但是我國現(xiàn)行的勞動法律制度對此卻在立法思路和具體制度的構(gòu)建上存在著錯位，導(dǎo)致勞動關(guān)系的運行中出現(xiàn)了混亂，需要理清思路，對勞資之間的意思自治與國家強制的范圍與程度重新進行梳理。

注釋：

①勞動合同法實施前夕的諸多企業(yè)員工突擊離職、勞動合同法實施后建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)的欠薪問題不僅未能解決，反而更加惡化、全國法院系統(tǒng)勞動爭議訴訟的受案數(shù)量呈現(xiàn)出井噴式增長、全國人大《勞動合同法》執(zhí)法檢查中暴露出的問題十分嚴重等已經(jīng)說明了《勞動合同法》。

②筆者認為，這種“自愿”包括但不限于如下兩種情況，一種是勞動者由于自身原因未能在法定的工作時間內(nèi)完成既定的工作任務(wù)而不得不自行加班，另一種是用人單位規(guī)定了超出正常值的工作任務(wù)，導(dǎo)致勞動者難以在法定的工作時間內(nèi)完成，而不得不被加班。

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