丁威

看過(guò)一個(gè)特別有哲理的段子：“如果所有人都在乎價(jià)格，那么夏利早就把寶馬給吞并了。”昂貴的寶馬之所以沒(méi)有被廉價(jià)的夏利消滅，關(guān)鍵點(diǎn)在于人們對(duì)于精品的追求從未停止。在談精品之前首先來(lái)談?wù)劮蔷罚蛘呖梢苑Q(chēng)之為標(biāo)品。所謂標(biāo)品就是可復(fù)制，且復(fù)制的單位成本很低，主要的成本發(fā)生在前期投入，當(dāng)制作標(biāo)品的那塊模子做好了，就可以批量生產(chǎn)。這樣生產(chǎn)出來(lái)的東西稱(chēng)為標(biāo)品。那么這和HR又有什么關(guān)系呢？

標(biāo)品和精品

回到起點(diǎn)，深入想一下會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR的工作多么像是在做標(biāo)品的生產(chǎn)。比如結(jié)構(gòu)化面試，首先要做崗位分析，然后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，然后是人才市場(chǎng)供需分析，結(jié)合上述做出合理的結(jié)構(gòu)化面試工具，這些都是前期投入，人力物力還有時(shí)間，成本非常高。到了實(shí)際的面試環(huán)節(jié)因?yàn)槭窃谟靡惶酌嬖嚬ぞ邷y(cè)試所有應(yīng)聘者，手上有相對(duì)完備的判斷工具，可以批量使用，單位成本相對(duì)低。

再問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，這種標(biāo)品模式的生產(chǎn)線好嗎？

標(biāo)品是不錯(cuò)的，只要前期的投入足夠，方向正確，生產(chǎn)出的標(biāo)品是不錯(cuò)的，屬于合格品。這就好比是在做一支鋼筆，通過(guò)前期努力做出了一批不錯(cuò)的鋼筆，質(zhì)量過(guò)關(guān)品質(zhì)合格。但是，這樣做出的鋼筆絕對(duì)不是派克鋼筆，賣(mài)不出派克鋼筆的價(jià)格，也得不到派克鋼筆的利潤(rùn)。甚至，都不確定這批鋼筆是否能夠賣(mài)得掉。因?yàn)?，?biāo)品是難有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。

筆者認(rèn)為，人力資源部門(mén)其實(shí)也需要具備很強(qiáng)的市場(chǎng)意識(shí)。如果HR生產(chǎn)的產(chǎn)品賣(mài)不掉那又為什么要生產(chǎn)，這樣的生產(chǎn)線又真有存在的必要嗎？很多企業(yè)在越發(fā)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中提出了人才生產(chǎn)線的概念，這一生產(chǎn)線無(wú)疑是由HR領(lǐng)銜的，但是如果進(jìn)入到了標(biāo)品的圈子恐怕前景也是非常值得擔(dān)憂的。

追問(wèn)一句，人才生產(chǎn)線是生產(chǎn)精品還是生產(chǎn)標(biāo)品？

在過(guò)去的幾十年，HR更多的是在追逐標(biāo)品的道路上前進(jìn)。在HR的六大模塊中逐一地建立起相對(duì)完善的標(biāo)準(zhǔn)和工具，全面提升工作的品質(zhì)，使HR管理得到了快速的進(jìn)步，為企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展動(dòng)力，這一巨大的作用是毋庸置疑的。不過(guò)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在這種標(biāo)品思維之下，HR似乎越來(lái)越難有業(yè)績(jī)產(chǎn)出，似乎陷入到了重重包圍中，老板埋怨HR不是一個(gè)真正的人才大管家，業(yè)務(wù)部門(mén)在質(zhì)疑HR的招聘效率太低，員工質(zhì)疑HR其實(shí)是老板的傳話人，人力資源部門(mén)的地位在一些企業(yè)變得微妙而尷尬。

有句話說(shuō)得很好，“我相信因?yàn)槲铱匆?jiàn)?！笔堑?，世界已經(jīng)開(kāi)始由現(xiàn)實(shí)引導(dǎo)思維變成由思維主導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的階段了。企業(yè)究竟需要什么，HR需要和老板們一同思考。

從思維開(kāi)始

在商業(yè)世界，我們往往發(fā)現(xiàn)一家成功的企業(yè)，通常至少有一個(gè)極致產(chǎn)品。比如海爾的冰箱、格力的空調(diào)、蘋(píng)果的手機(jī)，它們都是靠非常狹窄的單一產(chǎn)品取得了巨大的成功，有人把它稱(chēng)為“打井理論”，即1米寬1千米深，做產(chǎn)品就像在打井，打得越深競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越難追趕，優(yōu)勢(shì)越明顯，贏得市場(chǎng)的概率就越高。近些年崛起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外：阿里、騰訊、百度、京東、美團(tuán)、滴滴打車(chē)、小紅書(shū)、每日優(yōu)鮮等等無(wú)不如此，企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有邊界的，而且跨界的難度巨大。這是非常值得HR思考的。

把商業(yè)領(lǐng)域的大特征抽絲剝繭，就會(huì)發(fā)現(xiàn)HR就是其中一員，不是要不要參與其中，而是已經(jīng)是局內(nèi)人。既然入局，首先要解決的還是思維的問(wèn)題。

那么精品思維和標(biāo)品思維有什么不同？

筆者認(rèn)為，標(biāo)品思維是從有到如何更好的過(guò)程，而精品思維是從沒(méi)有到有的過(guò)程。標(biāo)品是解決如何讓現(xiàn)有變得更快更好、成本更低，因此需要建立生產(chǎn)線。精品是解決如何做出一個(gè)現(xiàn)在沒(méi)有的，因此需要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面去找到那個(gè)切入點(diǎn)。也就是說(shuō)精品思維其實(shí)就是HR的戰(zhàn)略思維，或者說(shuō)是HR以老板的角度去考慮HR未來(lái)方向的問(wèn)題。

舉個(gè)例子，錦江集團(tuán)是中國(guó)國(guó)內(nèi)最大的酒店集團(tuán)，早些年它與全球最好的酒店管理學(xué)院之一的瑞士理諾士酒店管理學(xué)院合作辦學(xué)，在上海成立了一所學(xué)校叫錦江理諾士酒店管理學(xué)院，將全球最先進(jìn)的酒店管理教育引入中國(guó)，為錦江培養(yǎng)精品人才，多年以來(lái)這所學(xué)校為錦江培養(yǎng)了大批酒店精品人才。對(duì)于錦江來(lái)說(shuō)，這所學(xué)校就是放大化的培訓(xùn)部，其實(shí)就是HR的那個(gè)極致產(chǎn)品。是的，對(duì)于錦江的HR來(lái)說(shuō)也許這一個(gè)極致產(chǎn)品就夠了。

從這里我們可以有所感悟，其實(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)有著頂層的戰(zhàn)略思維還不是最重要的，最重要的是在這一戰(zhàn)略思維的基礎(chǔ)上做出一個(gè)真正適合這家企業(yè)的精品工程。

先破再立

筆者曾聽(tīng)過(guò)一場(chǎng)演講，演講嘉賓是國(guó)內(nèi)某著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人。她說(shuō)，一家快速發(fā)展的企業(yè)的優(yōu)秀HR是具有極大叛逆精神的，他們有著強(qiáng)烈的反叛精神，不喜歡墨守成規(guī)，希望打破過(guò)去的體系跳出來(lái)。這其實(shí)也和企業(yè)的快速發(fā)展背后的商業(yè)邏輯不謀而合，只有打破才能重建。是的，精品工程的第一步就是打破。

傳統(tǒng)思維里招聘就是人力資源部門(mén)的工作，這一點(diǎn)沒(méi)有人會(huì)質(zhì)疑，任何一家傳統(tǒng)企業(yè)都是由HR主導(dǎo)和執(zhí)行招聘的，可是BOSS直聘改掉了這個(gè)規(guī)則，打破了這個(gè)傳統(tǒng)。它直接讓老板走上招聘的第一線，親自去和應(yīng)聘者交流，于是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站遭到了巨大的挑戰(zhàn)，BOSS直聘實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展，這是非常典型的先破再立，它用市場(chǎng)的力量幫助企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)去打破陳規(guī)。

其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部做類(lèi)似的嘗試也未嘗不可。筆者曾工作過(guò)的一家服務(wù)型企業(yè)起初就是HR主導(dǎo)招聘執(zhí)行，結(jié)果效率非常低，僅有少數(shù)崗位能夠做到及時(shí)的招聘到崗，即便這樣依然會(huì)有一定比例的人出現(xiàn)崗位不勝任，在試用期離職。用人部門(mén)怨聲載道，將業(yè)績(jī)不好的原因全部歸結(jié)到人力資源部門(mén)找不到好的員工。

后來(lái)筆者針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了改善，將招聘工作由人力資源部門(mén)主導(dǎo)執(zhí)行變?yōu)橹笇?dǎo)執(zhí)行，即具體的招聘工作是由業(yè)務(wù)部門(mén)完成的，比如：招一個(gè)銷(xiāo)售，HR首先與業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成崗位分析，做出這個(gè)崗位的任職模型，然后針對(duì)性地?cái)M定出面試工具并與業(yè)務(wù)部門(mén)共同模擬工具的使用，在這幾件事情上HR均是依靠自身專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)，讓他們學(xué)會(huì)招聘。完成這個(gè)環(huán)節(jié)后，HR將招聘平臺(tái)開(kāi)放給業(yè)務(wù)部門(mén)使用，業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)始執(zhí)行具體的招聘工作。

于是有意思的事情發(fā)生了，業(yè)務(wù)部門(mén)的預(yù)約面試量開(kāi)始直線上升，一些之前HR約不來(lái)的人業(yè)務(wù)部門(mén)卻能約來(lái)，招聘錄用率也明顯上升，一些看似符合要求但實(shí)際不是業(yè)務(wù)部門(mén)想要的人在面試前就被淘汰，整體招聘效率迅速提升，HR的地位也悄然發(fā)生變化。過(guò)去是業(yè)務(wù)部門(mén)提需求，HR作為服務(wù)提供者要滿足業(yè)務(wù)部門(mén)需求，HR就算懂業(yè)務(wù)也難及業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)的深度，招聘難度可想而知。現(xiàn)在是業(yè)務(wù)部門(mén)有需求，人力資源部門(mén)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決，HR由服務(wù)提供者變成了指導(dǎo)者，角色不同當(dāng)然地位也截然不同。主導(dǎo)和指導(dǎo)一字之差，卻帶來(lái)截然不同的結(jié)果。

戰(zhàn)略組織者

人力資源部門(mén)從來(lái)都不是需要走上戰(zhàn)場(chǎng)真刀真槍打仗的部門(mén)，它只是一個(gè)參謀部門(mén)，或者理解為戰(zhàn)略組織部門(mén)，但從某些角度來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略的組織比上場(chǎng)打仗重要一萬(wàn)倍。

前些年我們會(huì)聽(tīng)到的諸如某公司數(shù)萬(wàn)銷(xiāo)售鐵軍的打造等說(shuō)法，其實(shí)就是在講極致精品打造的事情。這些事情的功勞通常都會(huì)記在該公司銷(xiāo)售總監(jiān)頭上，成為其亮眼的職業(yè)高光時(shí)刻。但其實(shí)我們深入去想，這家公司的HR有做什么嗎。HR其實(shí)是在做戰(zhàn)略的組織工作，只不過(guò)最終的執(zhí)行是業(yè)務(wù)部門(mén)，是銷(xiāo)售總監(jiān)。

是的，HR應(yīng)該成為公司的戰(zhàn)略組織者，從人力資源規(guī)劃開(kāi)始再到具體的六大模塊執(zhí)行，都是企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的直接延伸。因此業(yè)務(wù)成敗也很大程度上與HR戰(zhàn)略的成敗相關(guān)。

阿里巴巴有著非常殘酷的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，參與的人停發(fā)工資、取消福利、拿掉級(jí)別，還要自掏腰包入股，大到做產(chǎn)品、跑銷(xiāo)售、小到跑稅務(wù)、辦工商都要自己親力親為。集團(tuán)只給機(jī)會(huì)不給資源，一切都是靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自己的力量，業(yè)務(wù)做成了很可能成為千萬(wàn)富翁，做不成連原崗位也回不去，只能離職。這近乎真實(shí)的創(chuàng)業(yè)機(jī)制，其實(shí)就是一件做到了接近極致的人才培養(yǎng)精品工程。這件精品讓阿里巴巴的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)變得足夠強(qiáng)大，在不需要集團(tuán)光環(huán)的情況下能夠爆發(fā)出驚人的力量，這樣的團(tuán)隊(duì)才是有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難追趕。

綜上，在中國(guó)社會(huì)這場(chǎng)迅速而波瀾壯闊的消費(fèi)升級(jí)背后，精品已變得尤為重要，企業(yè)需要精品，人力資源部門(mén)身為企業(yè)核心的戰(zhàn)略組織部門(mén)，也應(yīng)有能力為企業(yè)生產(chǎn)需要的精品。筆者認(rèn)為，在身陷企業(yè)內(nèi)部人才復(fù)制乏力和外部市場(chǎng)搶人節(jié)奏升級(jí)的重重圍困之下， HR只有建立精品思維，堅(jiān)定地為企業(yè)量身定制出一件極致的HR精品體系才是王道。