鄧江，曹忠輝

（1.武漢地產(chǎn)開發(fā)投資集團(tuán)有限公司，湖北武漢 430023；2.廣東培正學(xué)院，廣東廣州 510830）

近年來，S公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大,人員的需求量也在逐漸地增加,特別需要一批優(yōu)秀的營銷人員為公司創(chuàng)造更多的利潤,以保持公司良好的發(fā)展形勢。然而，如今的營銷人員由于行業(yè)多變，選擇性較大，出現(xiàn)了流失率較高并且招聘質(zhì)量總體不高的情況[1]。研究發(fā)現(xiàn)，在S公司營銷人員招聘體系中存在很大的漏洞，導(dǎo)致對企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置產(chǎn)生不利影響。因此研究S公司招聘中存在的問題及對策，提高整體招聘效果，顯得尤為必要。

1 公司營銷人員招聘現(xiàn)狀分析

1.1 S公司背景簡介

S公司成立于2012年，前身是企業(yè)管理咨詢公司，經(jīng)公司不斷擴(kuò)大發(fā)展，至2014年逐漸演變成實(shí)業(yè)股份有限公司，致力于國內(nèi)中小企業(yè)投資及企業(yè)培訓(xùn)、上市輔導(dǎo)、項(xiàng)目招商、酒店地產(chǎn)、移動(dòng)大數(shù)據(jù)。近幾年，S公司發(fā)展迅速，從剛開始的僅有20人的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)已發(fā)展為近400人的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)，公司的版圖已拓展至大半個(gè)中國，業(yè)務(wù)范圍遍布全國。

1.2 S公司營銷人員概況分析

目前S公司的業(yè)務(wù)覆蓋至深圳、廣州、上海、成都等城市，隨著業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，對營銷團(tuán)隊(duì)的需求也日益增多。以S公司總部區(qū)域?yàn)槔治觯嚎偛繂T工總數(shù)78人，其中營銷部門25人，營銷人員的年齡、性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)表如表1所示。

從表1可看出，目前S公司營銷人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，20-25歲的年齡層只占30%，營銷團(tuán)隊(duì)需要的是年輕、活力、激情，雖然銷售經(jīng)驗(yàn)稍微不足，但是他們有較大的發(fā)展上升空間；性別構(gòu)成也不均衡，由于面對的客戶群體范圍較廣，對性別的要求不存在局限性，但男多女少，明顯失調(diào)；總體學(xué)歷不高，本科以上的占了30%，而高中卻占40%，需要減少高中的人員，增加大專層次的人數(shù)。

1.3 S公司營銷人員的招聘現(xiàn)狀

目前S公司正處于快速發(fā)展階段，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，對營銷人員的需求也越來越大，以加快實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的步伐。招聘現(xiàn)狀呈如下特點(diǎn)：

（1）招聘時(shí)間。公司對營銷人員的需求量相對較高，因此除了每年的十月份至次年三月份的集中招聘外，基本上每個(gè)時(shí)間段都會(huì)有招聘的需求，處于持續(xù)招聘狀態(tài)，每次招聘時(shí)間的長短約為一周。

（2）招聘地點(diǎn)。對于普通的時(shí)間段S公司將面試地點(diǎn)定在公司辦公室，其次也會(huì)選擇到附近高校召開專場宣講會(huì)并當(dāng)場招聘。

（3）招聘方式。新員工群體以高校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，營銷人員也不例外，主要的招聘方式有網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，校園招聘以公司周邊高校為主，網(wǎng)絡(luò)招聘則是在公司官方網(wǎng)站、58同城招聘和趕集網(wǎng)等招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。

（4）招聘效果。在S公司招聘過程中，人力資源部只負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布以及邀約應(yīng)聘者面試，招聘過程中沒有起到應(yīng)有的作用。據(jù)了解，近兩年S公司營銷部門的人員流失率高達(dá)28%，對公司在招聘成本、培訓(xùn)成本上造成巨大的損失。

表1 S公司營銷人員結(jié)構(gòu)一覽表①

2 S公司營銷人員招聘中存在的問題

2.1 人力資源部門缺乏參與意識(shí)和責(zé)任

在招聘過程中，人力資源部門僅僅起到了傳送面試通知的作用，在最重要的甄選環(huán)節(jié)并未參與其中，而是由營銷部門全權(quán)負(fù)責(zé)，招聘小組形同虛設(shè)，造成公司資源的浪費(fèi)。其實(shí)最有效的招聘，往往需要人力資源部門與用人部門共同合作，專業(yè)的招聘技巧與營銷知識(shí)相結(jié)合，才能起到好的招聘效果。各部門間分工的不明確，會(huì)導(dǎo)致營銷部門需要花更多的時(shí)間與精力開展招聘工作，大大影響了營銷部門正常工作的進(jìn)行，因而適得其反[2]。

2.2 招聘人員的專業(yè)知識(shí)和技能較薄弱

經(jīng)了解，S公司在招聘過程中,操作不規(guī)范,沒有設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，憑個(gè)人的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)，來對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，招聘人員缺乏招聘的專業(yè)理論和招聘技巧。在招聘工作中，任何一個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)都應(yīng)該由專業(yè)的招聘人員來完成的,或者由專業(yè)人員提供支持。總之，即便公司的招聘流程再科學(xué)規(guī)范、完善,沒有較高素質(zhì)的專業(yè)人士來執(zhí)行,公司也很難招聘到合適的人才。

2.3 缺乏在勝任力②方面的考察

S公司招聘人員大多數(shù)是憑著主觀意識(shí)來做出決定。這有可能造成應(yīng)聘者與崗位的不匹配，營銷人員缺乏專業(yè)性，會(huì)導(dǎo)致后期培訓(xùn)成本的增加，嚴(yán)重浪費(fèi)了公司資源。除此之外,無論在招聘什么崗位,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法都是大同小異。

2.4 甄選過程缺乏專業(yè)性，面試題目無針對性

S公司招聘人員多數(shù)情況下只是隨意提問,沒有明確提問的目的以及是對應(yīng)聘者某一方面素質(zhì)的考察；面試過程缺乏結(jié)構(gòu)性,隨之更是根據(jù)主觀感覺與個(gè)人偏好進(jìn)行判斷，作出錄用決策。

由于面試的方法和技巧過于單一,不能系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的潛在能力,導(dǎo)致人崗不匹配?，F(xiàn)在的求職者在職場上經(jīng)歷過多次求職、面試，在應(yīng)聘方面頗有心得，善于在語言上包裝自己，懂得如何表現(xiàn)出讓面試官心儀的一面，若是沒有科學(xué)、專業(yè)的甄選方法，招聘人員容易陷入心理誤區(qū)，很難辨別出應(yīng)聘者的真實(shí)能力以及是否具備營銷人員該有的素質(zhì)，因而達(dá)不到理想的招聘效果。

3 招聘問題產(chǎn)生的成因分析

3.1 公司高層對招聘不重視

S公司的高管層對人力資源管理還未達(dá)到一定高度的認(rèn)識(shí)，這一點(diǎn)從部門設(shè)置即可看出。人力資源部門僅由三個(gè)人組成，其中經(jīng)理兼任公司總經(jīng)理助理，還有一個(gè)主管和一個(gè)專員。雖說公司將人力資源部門分成了招聘、薪酬和員工關(guān)系等小組，但由于人力資源體系的不完善及人員構(gòu)成的問題，分工不明確。人力資源管理水平比較局限，沒有針對公司整體目標(biāo)制定相符的人力資源規(guī)劃，對于招聘工作，也只是當(dāng)部門存在空缺崗位，才做出相應(yīng)招聘計(jì)劃。

面試是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的重要渠道，然而S公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都沒有明白這一點(diǎn)，只依靠用人部門經(jīng)理在面試過程中隨心所欲提出的一些問題是無法把優(yōu)秀者從一群平庸的應(yīng)聘者中鑒別出來的。如果公司在招聘過程中的不重視應(yīng)聘者，他們會(huì)感到不滿意甚至失望，很有可能會(huì)馬上轉(zhuǎn)向其他相同類型的企業(yè)，在自身失去優(yōu)秀人才失去競爭力的同時(shí)還相對地增強(qiáng)了對方的競爭力，可謂是雪上加霜。

3.2 崗位分析不到位，選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

他們并沒有細(xì)致地了解營銷人員必須具備哪些知識(shí)技能,有時(shí)會(huì)造成應(yīng)聘者和應(yīng)聘崗位不匹配，影響公司整體和員工個(gè)人的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行招聘之前應(yīng)該針對營銷崗位做好職位分析，利用工作分析的內(nèi)容來明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件和素質(zhì)。明確了職位的具體內(nèi)容，才能讓應(yīng)聘者清楚自己應(yīng)聘的崗位是什么，職責(zé)是什么，任務(wù)是什么等等。明確了任職資格，企業(yè)才能清楚自己需要什么樣的員工，應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么條件等等。招聘方和應(yīng)聘方都能心中有數(shù)，若是聘方不知道自己需要什么樣的人才，也沒有針對招聘的崗位確定標(biāo)準(zhǔn)，就很難招聘到合適的優(yōu)秀的人才。

表2 營銷人員勝任力素質(zhì)模型[3]

3.3 招聘工作人員缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

不清楚用何種甄選手段才能更好地完成招聘工作，更談不上掌握了。還會(huì)給公司帶來降低工作效率、遺失資源客戶、企業(yè)機(jī)密外泄的危險(xiǎn)。所以，在招聘工作前期，公司應(yīng)該對人力資源部門以及用人部門負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，避免在招聘過程中出現(xiàn)以上失誤，影響到招聘的效果。

4 S公司營銷人員招聘問題優(yōu)化策略

4.1 建立高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍

S公司的招聘現(xiàn)階段情況來看，僅由營銷部門自行負(fù)責(zé)這一方面是必須改進(jìn)的，建議公司針對營銷部門組建一支專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。建立高質(zhì)量的招聘小組,才能制定出符合公司需求的可行的招聘計(jì)劃,采用科學(xué)的甄選方法,可以提高招聘的有效性,在最短時(shí)間內(nèi)滿足公司對人才的需求。

該團(tuán)隊(duì)的人員組成應(yīng)包括S公司人力資源部門的專業(yè)招聘人員，和營銷部門的經(jīng)理、主管等對營銷方面具備專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的管理人員。由于S公司的人力資源部門本身人員構(gòu)成方面存在問題，人數(shù)較少，公司可以通過外部招聘渠道，例如專業(yè)的人力資源管理公司來聘請專業(yè)的人力資源招聘專家。

4.2 對招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

一次成功的招聘活動(dòng)將會(huì)為企業(yè)帶來降低招聘成本，提升企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力和降低員工流失率等優(yōu)勢，而招聘的成功與否又取決于招聘者的能力高低。

招聘工作人員作為企業(yè)第一個(gè)接觸到應(yīng)聘者的人，既是企業(yè)形象的代言人，一定程度上反映了公司的價(jià)值觀和整體水平。如今大多數(shù)的求職者會(huì)通過招聘人員的素質(zhì)與能力判斷一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景，作為是否選擇該企業(yè)的條件之一。培訓(xùn)的周期建議以一個(gè)季度一次為佳，由人力資源部經(jīng)理以及招聘專家對全體參與招聘的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就能使現(xiàn)代前沿的招聘知識(shí)普及應(yīng)用到S公司各部門，提高招聘效率。

4.3 建立營銷人員的勝任力素質(zhì)模型③

有效的招聘工作需要符合崗位需求,以達(dá)到人崗匹配的效果，S公司在招聘進(jìn)行之前,需要做好以下準(zhǔn)備工作：（1）明確公司營銷人員的工作職責(zé)；（2）建立營銷人員的勝任素質(zhì)模型，如表2所示：

4.4 選擇合理的篩選標(biāo)準(zhǔn)方法，優(yōu)化完善甄選程序

合理的篩選標(biāo)準(zhǔn)能夠保留一部分合格的應(yīng)聘者，對其進(jìn)行下一步的測試時(shí)會(huì)更節(jié)省時(shí)間和人力，這樣就大大降低了企業(yè)的招聘成本。如果篩選標(biāo)準(zhǔn)沒有效果，那么就會(huì)有很多應(yīng)聘者來參加下一輪面試，這樣就浪費(fèi)很多的人力和物力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘崗位的類型和應(yīng)聘者的數(shù)量等多種因素，選擇科學(xué)、合理、有效地甄選方法，如筆試、心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)等，以保證篩選結(jié)果的正確性和準(zhǔn)確性，達(dá)到存優(yōu)去劣的效果[4]。

本研究針對S公司原有的甄選流程進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)后的程序包括：設(shè)計(jì)求職申請表；再通知簡歷及申請表合格的候選人參加面試和筆試；設(shè)計(jì)一套與營銷人員的勝任力素質(zhì)相匹配的結(jié)構(gòu)化面試題目，以及與營銷專業(yè)知識(shí)相關(guān)的筆試題目?？筛鶕?jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)一份評分表，其中應(yīng)包括營銷人員的各勝任力和所占權(quán)重，面試官在面試過程中對候選人各項(xiàng)進(jìn)行打分，面試結(jié)束后結(jié)合各項(xiàng)分?jǐn)?shù)和權(quán)重計(jì)分，最終分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)的候選人，由人力資源部門和營銷部門對其進(jìn)行背景調(diào)查，并共同商議做出初步篩選，初步篩選出的人員再由營銷部門經(jīng)理審批，從而做出最后的錄用決策。

注釋：

①本表數(shù)據(jù)內(nèi)容來源于S公司內(nèi)部資料。

②勝任力：指的是勝任某個(gè)崗位的所需要的素質(zhì)和能力。

③勝任力模型：能夠?qū)?yōu)秀的銷售員與普通銷售員區(qū)分開來的素質(zhì)模型工具。

[1]宋艷紅.員工招聘與配置[M].北京:北京理工大學(xué)出版社,2014:6-12.

[2]程日.企業(yè)營銷人員的招聘探析[J].價(jià)值工程，2012（07）：56.

[3]David C.M cClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist，1973,28:1-14.

[4]林瑋,張向前.企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].商業(yè)研究，2009(392):42.