摘 要 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的建筑企業(yè)也得到了長足進步，近年來逐漸涌現(xiàn)出越來越多的中小型建筑企業(yè)，促進了整個行業(yè)的蓬勃發(fā)展。但快速的發(fā)展也暴露出了很多管理方面的問題，尤其是在企業(yè)內部的薪酬管理方面，缺乏科學合理的薪酬體系，內部系統(tǒng)不夠完善，這嚴重地影響了中小型建筑企業(yè)的長遠發(fā)展。本文綜合分析了目前我國中小型建筑企業(yè)的薪酬管理狀況，深入探討了在薪酬體系管理中存在的問題，進而提出相應的建議，希望能夠為我國中小型建筑企業(yè)的發(fā)展提供一定幫助。

關鍵詞 中小型建筑企業(yè) 薪酬體系 管理對策

一、引言

如今，建筑行業(yè)市場競爭逐漸加劇，中小型建筑企業(yè)遭遇瓶頸期，想要突破這一瓶頸，在同行中脫穎而出，并且取得長久的發(fā)展，就必須從優(yōu)化內部管理入手，增強員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)與員工之間存在良好的關系。而薪酬管理工作就是協(xié)調企業(yè)與員工關系的重要因素，中小型建筑企業(yè)薪酬體系管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，優(yōu)化薪酬制度可以提高員工工作的積極性，而且能夠有效保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)不斷優(yōu)化?；诮ㄖ髽I(yè)的特殊性，一家公司通常需要同時負責多個工程項目，并且每個項目都需要較長的時間跟進，所以中小建筑企業(yè)想要做好薪酬體系管理，就必須從多個角度出發(fā)，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、我國中小型建筑企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

我國中小型建筑企業(yè)由于起步較晚且受到規(guī)模限制，大部分企業(yè)的管理知識、管理理論不健全，目前雖然管理者已經(jīng)意識到了內部管理中薪酬體系的重要性，但由于缺乏相關經(jīng)驗，薪酬管理體系還有很多問題沒有解決。對于中小型企業(yè)來說，其發(fā)展很大程度上需要員工的推動，以實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，而與員工息息相關的就是薪酬問題。如果員工對企業(yè)的薪酬制度不滿意，就會嚴重影響工作的積極性，造成消極怠工甚至人才的流失，而企業(yè)缺乏良好的薪酬體系也會難以吸引精英人才加入，進而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，要想從根本上解決企業(yè)的內部管理問題，提高企業(yè)的綜合管理水平，最關鍵的一點就是提高薪酬體系管理的科學合理性。

目前，我國大部分中小建筑企業(yè)的薪酬體系管理研究還停留在探索的初期，存在很多問題?？茖W合理的現(xiàn)代化薪酬管理最為注重的因素是人，強調以人為本。但是我國企業(yè)對這方面的認識不足，或者說有一定的偏差，只關注學歷、級別，不關注員工對企業(yè)的貢獻，忽視員工的實際工作能力，加上企業(yè)缺乏良好的薪酬導向，沒有以能力與績效為導向。這就使得很多中小型建筑企業(yè)的中高端核心技術人員的薪酬低于許多職位較高的人員，但實際情況是，職位較高的人員對企業(yè)的貢獻往往不如技術人員。同時，中小型建筑企業(yè)的技術人才薪資水平相較于其他行業(yè)的技術人員還存在一定的差距，可以說同其付出的勞動不匹配，而建筑企業(yè)中的普通員工薪資待遇相較于其他行業(yè)的同職位人員高。這導致薪酬體系結構表現(xiàn)模式為平均主義以及“大鍋飯”，企業(yè)的內部制度中雖然對于不同的職位有著不同的薪資規(guī)定，但是整體上不同層級相差不大，所以更高一級的薪酬往往對于一些基層員工來說缺乏吸引力，嚴重影響了員工的工作積極性?？梢哉f，當前我國中小型建筑企業(yè)迫切需要薪酬體系改革，如果仍舊采用以往的薪酬制度，那么就會影響公司績效，嚴重的甚至會導致優(yōu)秀員工離職。當然，設計薪酬體系需要考慮實際情況，制定符合本企業(yè)的薪酬制度，并結合當前我國中小型建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題不斷優(yōu)化。

三、中小型建筑企業(yè)薪酬體系管理存在的問題

（一）按照行政級別分類

目前，我國大部分中小型建筑企業(yè)是按照行政級別劃分薪酬等級，沒有按照職位分類。也就是說，并不是職位對應工資，更多的是某個人對應工資，這就劃分出了不同的工資水平，造成了同職位、同工齡、同工作量但薪酬不同的現(xiàn)象。

（二）按照資歷分類

企業(yè)對于職工的能力以及績效水平重視不足，更重視員工的資歷。對于合理的薪酬制度來說，必須增強對于優(yōu)秀人才的激勵，要高薪酬獎勵績效突出的人才，并且以此激勵其他工作人員，這既能夠防止優(yōu)秀人才的流失，也能夠提升企業(yè)員工的整體水平。人力資源管理中的激勵機制要同薪酬管理緊密結合，要重視核心員工與關鍵員工，保證其能夠持續(xù)不斷地為公司的發(fā)展作出貢獻，并且能夠通過自身的努力獲得應有的薪酬待遇。目前，我國中小建筑企業(yè)面臨的突出問題就是能力導向問題，要通過不斷優(yōu)化科學的薪酬體系管理，保證人的潛在能力得以充分發(fā)揮。

（三）薪酬設計結構不夠完善

薪酬設計在理論上來說有五種類型，包含了匹配型、落后型、領先型、浮動型、權變型。目前我國的中小建筑企業(yè)中還存在著低級職位領先、高級職位落后的情況，這是嚴重不合理的現(xiàn)象。

四、薪酬制度的目標內容

建立內部統(tǒng)一的分配模式是中小型建筑企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度目標，重點是為了企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)范化的運作。企業(yè)的內部管理具備一定的程序性，環(huán)環(huán)緊扣。不過，現(xiàn)代化的科學薪酬制度需要從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，要增強企業(yè)的市場競爭力，就要充分吸收、激勵優(yōu)秀人才。所以，科學的薪酬設計就必須以組織戰(zhàn)略、組織結構以及職位體系為出發(fā)點。要綜合整體的人才市場競爭形勢，保證自身薪酬體系統(tǒng)一，同時要充分考慮在同等條件下其他競爭企業(yè)相同崗位的吸引力，只有這樣才能不斷完善自身的人力資源體系，推動企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、中小型建筑企業(yè)薪酬體系管理策略

（一）完善薪酬制度

通過對現(xiàn)代薪酬體系的核心價值以及制定程序的考量，要完善企業(yè)的薪酬制度，就要發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系理論中有價值的部分，對企業(yè)的發(fā)展起到實際作用。但絕不能一味地照本宣科，不能照搬相關理論書籍中的相關內容，要充分與企業(yè)實際相結合，考慮到企業(yè)不同等級的員工性質、工作類型。要通過制度的確立與優(yōu)化保證薪酬體系具備完整的運營鏈，根據(jù)不同的職業(yè)層級確立不同的薪酬水平，而同級別的員工也要控制好合理的薪酬差異空間，形成階梯狀發(fā)展的薪酬模式。此外，要根據(jù)中小建筑企業(yè)的市場情況完善薪酬制度，實現(xiàn)有效的人力資源管理，減少建筑企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，并且吸引優(yōu)秀人才加入。

（二）制定崗位評價與分析制度

要結合員工在特定時期的特定貢獻予以崗位評價，綜合分析員工的勞動能力、責任意識，設立一定的評價標準，通過這些標準來制定具體的薪酬。在這一過程中也要注重中小型建筑企業(yè)的特性，區(qū)分長期在戶外施工的人員與企業(yè)內部定崗人員，形成公平公正的評價體系。對于企業(yè)內部的薪酬制定來說，只有綜合員工的各方面技能才能實現(xiàn)最優(yōu)化管理，從而增強員工對于企業(yè)的歸屬感，提高工作積極性，增強企業(yè)的綜合實力與市場競爭力。特別是對技術型人才的培養(yǎng)，應從薪酬待遇方面入手，根據(jù)工作性質來確定薪酬等級。

（三）讓員工參與到薪酬的設計管理中

實際上，讓員工參與到薪酬體系的設計中，能夠幫助企業(yè)建立起一個長期合理的溝通渠道，并且能豐富企業(yè)不同層級的溝通內容，能夠加深了解。同時，這樣員工較容易接受企業(yè)出臺的相關政策，并及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

六、結語

中小型建筑企業(yè)應該提高對薪酬體系管理的重視程度，建立起科學合理的薪酬制度，既能提高員工的責任感與歸屬感，防止人才的流失，也能不斷引進高端人才。企業(yè)擁有良好的薪酬體系能不斷優(yōu)化內部管理，為企業(yè)的長久發(fā)展提供保障。

（作者單位為江蘇晨俊智能科技有限公司）

[作者簡介：尹櫻（1980—），女，江蘇常州人，大專，畢業(yè)于常州工學院，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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