煤礦企業(yè)薪酬管理方法探討

張習發(fā)

摘要：隨著時代的不斷進步，煤礦企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增多，煤礦企業(yè)之間的競爭力也在加大，要想提高自身的競爭力，就必須合理構(gòu)建薪酬體系，以此調(diào)動員工的工作熱情，讓煤礦企業(yè)更好的適應(yīng)社會發(fā)展的需要。筆者就當前煤礦企業(yè)薪酬體系中存在的問題，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，提出有關(guān)于煤礦企業(yè)薪酬體系科學性建立的辦法，以期對解決煤礦企業(yè)薪酬問題有所幫助。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；問題；方法

引言

目前，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷變革，煤礦企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，煤礦企業(yè)要想提高自身的市場競爭核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內(nèi)部薪酬管理水平。但是，從目前我國煤礦企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來看，依然存在很多問題，因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗，堅持“以人為本”的原則，不斷對薪酬管理工作進行創(chuàng)新，實現(xiàn)動態(tài)薪酬創(chuàng)新，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力，從而保證煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配不公平

從目前煤礦企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個主觀色彩較為濃厚的概念，這個公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺自身沒有受到公平對待，那么就會失去工作積極性，呈現(xiàn)出比較懶散的工作狀態(tài)。與此同時，如果員工感到?jīng)]有受到公平對待，還會辭職另謀高就，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。但是如果一個企業(yè)的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟壓力，影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

（二）績效考核制度不健全，績效工資太模糊

大多數(shù)煤礦企業(yè)采用的都是線性薪酬管理制度，沒有花費心思在考核制度的構(gòu)件上，隨著員工的工作水平越來越高，員工對薪酬的要求也在逐步增多，如果企業(yè)的薪酬管理制度不合理，發(fā)放的工資與員工對企業(yè)做出的貢獻力度不匹配，很容易造成員工對企業(yè)的不滿情緒，降低員工工作的積極性。目前，還有很多煤礦企業(yè)運用的考核體系還是僅憑以往的經(jīng)驗決定員工的績效的，這種考核體系沒有依據(jù)員工的自身實際情況制定，缺乏規(guī)范性，最終導致員工的貢獻力度和工資構(gòu)不成關(guān)系，并沒有起到激勵員工的作用，降低員工的積極性，長此以往，不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。

（三）傳統(tǒng)薪酬對企業(yè)員工激勵不夠

在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業(yè)工作后應(yīng)得的報酬，但是決定員工薪酬水平高低的關(guān)鍵因素是一些特定工作的價值。這些工作價值評價一般都是通過點、法等評價方法來進行的。目前，很多煤礦企業(yè)依然采用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級數(shù)量很多，同時，很多煤礦員工比較關(guān)心的就是自身職位的提升，而不是自身專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的提升，因為只有自身職位有所提升了才能保證薪酬的增長。部分煤礦企業(yè)采用的傳統(tǒng)薪酬管理方法對員工的激勵不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟效益增長比較緩慢。

二、煤礦企業(yè)薪酬管理方法

（一）堅持“以人為本”促進薪酬管理水平提升

煤礦企業(yè)在進行薪酬管理時，一定要堅持“以人為本”，根據(jù)每位員工的需求和個人能力來實現(xiàn)公平薪酬分配。對于那些職位低，基本工資比較低，但是工作態(tài)度良好的員工要給予適當?shù)莫剟?，比如，發(fā)放獎金的措施。與此同時，對于那些職位比較高，收入也高的領(lǐng)導，要采取尊重人格、鼓勵創(chuàng)新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動量很大，因此，企業(yè)可以適當?shù)馗纳乒と斯ぷ鞯沫h(huán)境，定期發(fā)放一些崗位津貼等，以此來提高他們的工作積極性。

（二）確立基于績效的薪酬管理制度，使績效工資明晰化

薪酬待遇一般都是由基本工資和績效工資共同組成。煤礦企業(yè)在進行薪酬分配時，要根據(jù)本單位的實際情況，依據(jù)崗位的類別系數(shù)安排各類人員的工資比例。煤炭行業(yè)的工作比較艱苦，井下工作不僅勞動強度都很大，而且還存在著很大的風險。因此在薪酬分配上應(yīng)該充分考慮到工人的工作性質(zhì)和特點，偏向于生產(chǎn)一線的崗位。重視優(yōu)勝劣汰的方式，促進了員工之間的競爭意識，激發(fā)了員工的工作積極性，從而盡自己的全力發(fā)揮出自身的價值，為企業(yè)做出最大的貢獻。根據(jù)制定利潤目標的方式發(fā)放工資，如果沒有完成任務(wù)，就只能領(lǐng)取保底工資或者扣除一定的工資，但是如果完成目標利潤，超額完成的部分就要按照超額金額的一定比例給予員工獎勵。管理層要提高企業(yè)的管理手段，促使企業(yè)內(nèi)部績效的透明化，各個崗位也應(yīng)該明確打分的標準，并且將打分的標準告知全體員，讓每個人對打分標準都充分的了解，績效工資的明晰化，不僅促使能薪酬管理做到公平公正，而且還能提高員工的工作積極性。

（三）薪酬管理的激勵藝術(shù)

首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該在薪酬支付上采用科學的方法技巧，對不同的員工采用不同的激勵措施。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場經(jīng)濟需求和自身企業(yè)的實際發(fā)展情況來制定一些合理的員工福利項目，一個好的員工福利項目，既能夠給員工帶來便利，又能夠提高員工的忠誠度。再次，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變以往的常規(guī)獎勵時間，應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的生產(chǎn)情況來不定期的增加獎勵方案，從而保證薪酬的激勵作用。最后，還應(yīng)該重視團隊獎勵，這樣的獎勵方法能夠在很大程度上提高員工之間的團隊合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

結(jié)語

綜上所述，合理的薪酬管理制度能夠激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在潛能，因此，煤礦企業(yè)必須重視薪酬管理工作的重要性。就目前煤礦企業(yè)的薪酬管理的工作來看，煤礦企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在著很大的問題，這些問題嚴重阻礙了煤礦企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)要堅持“以人為本”的原則，大力改革薪酬管理制度，建立一套科學的完整的薪酬管理體系，促進煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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