黃清玉

摘 要：可以說薪酬管理是任何企業(yè)管理工作中一項重中之重的任務(wù)，做好薪酬管理不僅有效控制企業(yè)支出也能更好地利用人力資源，所以說薪酬管理直接關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，任何企業(yè)都應(yīng)該對薪酬管理給予重視。當(dāng)前一些企業(yè)在薪酬管理中還存在著一些問題，例如缺少公平合理的競爭機制、激勵機制以及績效管理機制，同時也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相脫離，下面我就根據(jù)這些問題展開了研究并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)管理；問題；對策

一、薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題

1.缺乏公平合理的競爭機制

長時間以來，很多企業(yè)在管理中存在著多種形式，有的聘用制，還有的是承包制和責(zé)任制，正是由于企業(yè)管理中存在的多種形式使得企業(yè)在薪酬管理中也很難取得統(tǒng)一。同時很多企業(yè)也在努力通過薪酬考評來調(diào)動員工的工作積極性與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在企業(yè)發(fā)展順利的時候薪酬考評機制難以令員工滿意，這也使得很多員工經(jīng)常產(chǎn)生消極的工作態(tài)度進(jìn)而也影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。還有一點就是很多企業(yè)都存在著不公平現(xiàn)象，家族式的企業(yè)尤為明顯，很多領(lǐng)導(dǎo)的親屬或者嫡系往往會更加容易獲得更高的薪酬，當(dāng)很多普通員工在付出巨大努力之后卻無法獲得與之想適合的薪酬也會打擊其工作積極性。對于高素質(zhì)、高能力的企業(yè)人才來說，當(dāng)其為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)之后沒有獲得相應(yīng)的薪酬其也會選擇離開，這也加快了企業(yè)人才的流失。

2.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相分離

企業(yè)發(fā)展與薪酬管理是密不可分的關(guān)系，甚至?xí)ζ髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成直接的影響，但很多企業(yè)卻沒有意識到這一重要性?？梢哉f很多企業(yè)無論是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時候還是相對下降的時候都想要節(jié)省人力資源支出，節(jié)省成本固然是好事，但給予員工適合的薪酬待遇是企業(yè)必須要做到的，一些企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃的時候往往會忽視薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。同時一旦制定了某一種薪酬管理機制就很難改變，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展傳統(tǒng)的薪酬管理機制就會產(chǎn)生一定的阻礙作用，這都與企業(yè)沒有將薪酬管理放在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中來。

3.缺少科學(xué)合理的激勵機制和績效考評機制

一般情況下員工的薪酬待遇主要包括基本工資、績效工資以及其他的一些福利待遇。很多企業(yè)都缺少科學(xué)合理的激勵機制，一旦制定了某一種薪酬定級標(biāo)準(zhǔn)在很長時間內(nèi)都不會進(jìn)行改變，定薪定崗也是現(xiàn)階段很多企業(yè)都存在著的現(xiàn)象，所以隨著企業(yè)的發(fā)展很多員工都會對薪酬待遇產(chǎn)生不滿的情緒。同時很多企業(yè)也不善于利用績效考評和其他福利待遇來調(diào)動員工的工作積極性，很多企業(yè)的績效考評可以說是可有可無的考評機制，員工表現(xiàn)不好也不會馬上進(jìn)行減少，員工表現(xiàn)優(yōu)異也不會進(jìn)行增加，所以一些企業(yè)制定的績效考評機制的實際作用并不大，同時也沒有起到激勵員工努力工作的作用。

4.崗位設(shè)置不合理

在很多企業(yè)中，不同崗位的人員數(shù)量上都存在或多或少的不足，這不僅影響了企業(yè)的日常工作也直接影響了企業(yè)的薪酬管理。管理崗位人多、工作人員數(shù)量少是很多企業(yè)都存在的問題，同時在薪酬分配上也會更加傾向于企業(yè)的管理者，這樣就直接減少了普通員工的薪酬支出，這也使得很多員工的薪酬長時間得不到提高。另外在崗位設(shè)置上也沒有充分考慮員工的實際技能特點，往往都是哪一崗位缺人就從別的崗位抽調(diào)，這樣使得很多不能勝任這一崗位的人來獲取這一崗位的薪酬，這一沒有合理利用人力資源的現(xiàn)象無形中也給企業(yè)帶來了不小的財政壓力。還有一些企業(yè)的崗位流動性非常大，一些員工經(jīng)常是在一個崗位上還沒有安定下來就被調(diào)動到別的崗位尤其是一些服務(wù)性崗位更為突出，這也給企業(yè)的薪酬管理造成不小的難度。

二、如何提高企業(yè)的薪酬管理

1.建立公平合理的競爭機制

公平的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障同時也是保障企業(yè)內(nèi)部和諧的重要基礎(chǔ)，同樣公平合理的競爭機制也是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要基礎(chǔ)。在薪酬管理中，企業(yè)要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不能存在三六九等，這里面提到的三六九等并不是職能分配上的，而是在同樣的工作條件下，不能因為某些人與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好或者是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系而刻意給其高薪或者是與其工作能力不匹配的薪資待遇。同時還要多鼓勵員工相互之間進(jìn)行合理地競爭，在公平合理競爭的前提下可以制定出相應(yīng)的薪酬等級，這樣也能夠促進(jìn)員工的工作積極性和職業(yè)成就感。另外特別要強調(diào)的一點是對于企業(yè)人才來說，要想促進(jìn)其為努力工作以及為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，需要給予其足夠的薪酬待遇，在滿足其心理預(yù)期的前提下也可以對其提出更高的工作要求，這樣企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅可以得到增加也可以避免企業(yè)人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

2.將薪酬管理納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中來

薪酬管理是企業(yè)日常管理的一項重要內(nèi)容同時也是支撐企業(yè)日常運轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，所以企業(yè)要對薪酬管理給予足夠的重視。企業(yè)要結(jié)合自身的實際發(fā)展情況來制定科學(xué)的薪酬管理機制，制定的薪酬管理機制也不能是一成不變的，要有彈性，這里面所謂的彈性就是要適合企業(yè)的發(fā)展變化，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到提高的時候就要相應(yīng)的提高薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能更好地調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)要將薪酬管理納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中來，將薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有機地結(jié)合。

3.建立合理的激勵機制和績效考評機制

在保障員工基本薪酬的基礎(chǔ)上還要建立合理的激勵機制。合理的激勵機制需要從多方面入手，其中福利待遇是必不可少的一部分，在薪酬管理中不能只依靠單一的薪酬還可以通過獎金以及其他福利待遇來完善，例如在年終歲尾的時候?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)異尤其是為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀員工可以通過發(fā)放獎金的形式提高其薪資待遇。不僅可以通過年終獎金的形式來激勵員工努力工作，還可以通過物質(zhì)獎勵，例如發(fā)放禮品、日用品都可以作為一種薪酬激勵。還有一點就是企業(yè)要建立合理的績效考評機制，要充分利用好績效考評來補充薪酬管理中存在的不足以及其他問題?？冃ЧべY要與其業(yè)績進(jìn)行直接掛鉤，在基本工資不改變的前提下可以通過調(diào)整績效工資來激勵員工積極向上努力為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

4.合理設(shè)置崗位促進(jìn)薪酬管理

崗位性質(zhì)是薪酬管理的重要依據(jù)之一，崗位人數(shù)一旦不能確定也會給薪酬管理帶來困難，所以企業(yè)在人力資源安排上一定要充分考慮不同崗位的崗位需求尤其是崗位人數(shù)的需求。企業(yè)在薪酬管理中一定要明確不同崗位的崗位人數(shù)，為了促進(jìn)薪酬管理，在崗位人數(shù)的安排上也要努力確定不能隨意安排人員。還有一點就是在管理崗位上不能安排過多的人員，避免員工因為薪酬等級的巨大差異而產(chǎn)生消極的工作心理。同時為了促進(jìn)薪酬管理和做到人力資源的有效利用，企業(yè)要充分考慮不同員工的能力素質(zhì)之后再進(jìn)行崗位設(shè)置，一方面是要做到人盡其才另一方面也要將企業(yè)的財政支出作用發(fā)揮到最大。只有崗位人數(shù)確定、崗位職責(zé)明確以及崗位的實際作用得到確定，才能更好地促進(jìn)薪酬管理。

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