余苗文，蘇淑文，王冬

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 于2016年3—5月，選取安徽省某縣22家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員416例。納入標(biāo)準(zhǔn)：該縣22家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在職人員，包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技醫(yī)輔等人員；排除標(biāo)準(zhǔn)：外出學(xué)習(xí)、出差等醫(yī)務(wù)人員。

1.2 調(diào)查方法 本課題組結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)研究，并依據(jù)該地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容包括：（1）基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀態(tài)、學(xué)歷、工作年限、身份類(lèi)別、職稱(chēng)、從事工作、稅前年收入、基本工資比例、績(jī)效工資比例、日均工作時(shí)間、是否清楚工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)13個(gè)方面。（2）薪酬滿意度情況，包括是否對(duì)除工資外的福利感到滿意、自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位、與同年歷公務(wù)員薪酬相比是否對(duì)薪酬感到滿意、是否認(rèn)為工資增長(zhǎng)幅度合理、是否認(rèn)為勞動(dòng)與付出相匹配5個(gè)方面。并填寫(xiě)對(duì)薪酬滿意度的情況，分為滿意和不滿意2個(gè)等級(jí)。由培訓(xùn)合格的調(diào)查員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。征得醫(yī)務(wù)人員同意后，由醫(yī)務(wù)人員自己填寫(xiě)問(wèn)卷，調(diào)查員進(jìn)行審核。共發(fā)放問(wèn)卷416份，有效回收393份，問(wèn)卷有效回收率為94.5%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)數(shù)資料以相對(duì)數(shù)表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)；等級(jí)資料比較采用Kruskal-Wallis H秩和檢驗(yàn)。影響因素分析采用多因素Logistic回歸分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)務(wù)人員基本情況 393例醫(yī)務(wù)人員中，男162例（41.2%），女231例（58.8%）；年齡31～40歲198例（50.4%）；已婚322例（81.9%）；大專(zhuān)學(xué)歷276例（70.2%）；從事臨床工作184例（46.8%）；稅前年收入30 001～50 000元214例（54.5%）；基本工資比例51%～60% 135例（34.4%）；績(jī)效工資比例11%～20% 110例（28.0%）；日均工作時(shí)間＞8 h 254例（64.6%）。具體見(jiàn)表1。

2.2 醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度情況 200例（50.9%）對(duì)薪酬水平滿意；291例（74.0%）非常清楚/清楚/比較清楚工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；224例（57.0%）不/非常不滿意除工資以外福利；223例（56.7%）自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處較低地位；225例（57.3%）與同年歷公務(wù)員薪酬相比對(duì)薪酬感到不滿意；213例（54.2%）認(rèn)為工資增長(zhǎng)速度比較合理；225例（57.3%）認(rèn)為勞動(dòng)與付出不相匹配（見(jiàn)表1）。

2.3 醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬滿意度的影響因素分析

2.3.1 單因素分析 不同性別、婚姻狀態(tài)、從事工作、績(jī)效工資比例、日均工作時(shí)間及是否對(duì)除工資以外的福利滿意、自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位、與同年歷公務(wù)員薪酬相比是否對(duì)薪酬感到滿意、是否認(rèn)為工資增長(zhǎng)幅度合理、是否認(rèn)為勞動(dòng)與付出相匹配醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；不同年齡、學(xué)歷、工作年限、身份類(lèi)別、職稱(chēng)、稅前年收入、基本工資比例及是否清楚工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05，見(jiàn)表1）。

2.3.2 多因素分析 以薪酬滿意度（滿意=0，不滿意=1）為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的指標(biāo)為自變量，進(jìn)行多因素Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，績(jī)效工資比例、是否對(duì)除工資外的福利滿意、自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位是醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的影響因素（P＜0.05，見(jiàn)表2）。

表 2 醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度影響因素的多因素Logistic 回歸分析Table 2 Multivariate Logistic regression analysis of the associated factors for level of salary satisfaction among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui Province

表 1 不同特征醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較〔n（%）〕Table 1 Level of satisfaction with salary among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui province by sociodemographic characteristics

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平較低，政府應(yīng)加大投入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔(dān)著基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生的雙重重任，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員身兼數(shù)職，有的既是公共衛(wèi)生醫(yī)生，又是臨床醫(yī)生。工作負(fù)荷重，工資卻不高，會(huì)嚴(yán)重影響到他們的工作熱情和工作積極性。本研究結(jié)果顯示，42.7%的醫(yī)務(wù)人員年收入在30 000元以下，56.7%的醫(yī)務(wù)人員自感個(gè)人薪酬水平在本縣同行業(yè)的類(lèi)似崗位中處于較低地位，57.3%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己所獲得的薪酬低于勞動(dòng)付出。這說(shuō)明鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平普遍較低，其收入往往不能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值，這與國(guó)內(nèi)既往的相關(guān)研究結(jié)果較為一致［3-4］。

魯麗靜等［5］研究指出，目前我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員工資總量并沒(méi)有較大增長(zhǎng)，績(jī)效工資制度的實(shí)施只是改變了工資的計(jì)算方式和分配方式，醫(yī)務(wù)人員的工資仍處于較低水平，難以真正起到激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的目的。為提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，政府應(yīng)加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)政投入力度，建立相對(duì)穩(wěn)定的農(nóng)村基層衛(wèi)生投入保障機(jī)制，提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和福利保障。因此，需要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和居民消費(fèi)水平等因素相適應(yīng)。本研究結(jié)果顯示，績(jī)效工資比例、是否對(duì)除工資外的福利滿意、自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位是醫(yī)生薪酬滿意度高低的重要影響因素；績(jī)效工資比例≤10%的醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度是＞50%的醫(yī)務(wù)人員的0.083倍；自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位較高的醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬水平的滿意度是自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位較低的醫(yī)務(wù)人員的193.868倍。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本工資部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于績(jī)效工資部分，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平的高低往往由績(jī)效工資部分決定，因此績(jī)效工資比例越低，對(duì)薪酬的滿意度也越低。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬普遍偏低，自感個(gè)人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位偏低，從而導(dǎo)致不公平感，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平還應(yīng)與其他醫(yī)院同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬水平相一致，盡量縮小醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與社會(huì)最高收入行業(yè)的薪酬差距，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的收入水平達(dá)到同級(jí)其他事業(yè)單位人員的平均收入，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平真正反映其勞動(dòng)價(jià)值與職業(yè)貢獻(xiàn)。值得注意的是，不僅要做到分配過(guò)程的公平，還要做到分配結(jié)果的公平，因?yàn)槿藗兊墓礁胁粌H受絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響［6］。另外，調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)當(dāng)?shù)鼐用裼捎诓恍湃位鶎俞t(yī)院的醫(yī)療水平，并不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診，而是選擇直接去縣醫(yī)院或鄰縣醫(yī)院，這也直接影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和衛(wèi)生院的醫(yī)療收入。政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)引導(dǎo)農(nóng)村地區(qū)居民優(yōu)先去鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診，使分級(jí)診療制度真正落實(shí)到基層。

3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度不高，應(yīng)針對(duì)影響因素強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)作用 本研究結(jié)果顯示，有64.6%的醫(yī)務(wù)人員日均工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8 h，是否對(duì)除工資外的福利滿意是影響醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的重要因素，對(duì)除工資外的福利更滿意的醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度也更高，是對(duì)福利表示非常不滿意的醫(yī)務(wù)人員的52.661倍。這說(shuō)明工作負(fù)荷“超載”與極其不對(duì)等的績(jī)效薪酬大大影響醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，從而導(dǎo)致工作積極性下降。因此在薪酬體制的設(shè)計(jì)過(guò)程中，動(dòng)態(tài)地考慮醫(yī)務(wù)人員各種福利需求可以更有效地提高他們的薪酬滿意度。調(diào)查過(guò)程中，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員反映基層衛(wèi)生院提供的進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)太少，而現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識(shí)不斷更新，匱乏的培訓(xùn)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)的衛(wèi)生需求，因此發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)作用也是至關(guān)重要。

醫(yī)務(wù)人員屬于知識(shí)密集型群體，其主要需求應(yīng)當(dāng)是尊重和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。物質(zhì)因素只能消除員工的不滿，只有激勵(lì)因素才能帶來(lái)滿意感。因此，物質(zhì)的激勵(lì)作用是有限的，需要充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)作用。但目前衛(wèi)生院大都無(wú)法滿足這些激勵(lì)性要求，衛(wèi)生院職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限，激勵(lì)因素匱乏，當(dāng)收入提高到一定程度，應(yīng)該創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會(huì)［7］。要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，不光要提高醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人薪酬及福利待遇，減少工作負(fù)荷，改善工作環(huán)境，還要兼顧到醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展需要，包括工作成就感、社會(huì)的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展等，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)有發(fā)展前途的中青年醫(yī)生進(jìn)行在職學(xué)歷深造，不斷為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院培養(yǎng)“留得住、用得上”的高技術(shù)人才［8］。

作者貢獻(xiàn)：余苗文進(jìn)行研究的實(shí)施與可行性分析、數(shù)據(jù)收集與整理、統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，撰寫(xiě)論文，進(jìn)行英文的修訂；余苗文、王冬進(jìn)行文章的構(gòu)思與設(shè)計(jì)；余苗文、蘇淑文進(jìn)行結(jié)果的分析與解釋?zhuān)挥嗝缥摹⑻K淑文、王冬進(jìn)行論文的修訂；王冬負(fù)責(zé)文章的質(zhì)量控制及審校，對(duì)文章整體負(fù)責(zé)，監(jiān)督管理。

本文無(wú)利益沖突。

［1］邱方遠(yuǎn).青島市嶗山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究［D］.青島：青島大學(xué)，2013.QIU F Y.Study on the job satisfaction of the township health centers'medical personnel in Qingdao City Laoshan District［D］.Qingdao：Qingdao University，2013.

［2］魯勝錕，湯質(zhì)如，汪時(shí)東，等.安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工薪酬分配現(xiàn)狀分析［J］.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（4）：275-278.LU S K，TANG Z R，WANG S D，et al.Analysis the salary distribution of the employees in anhui township health centers［J］.Chinese Health Service Management，2015，32（4）：275-278.

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