田林燕

摘要：對于石油企業(yè)來說，促進(jìn)勞資管理力度的提升，是在當(dāng)今社會企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的重要途徑。近年來，石油企業(yè)的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多樣化，尤其是在勞資管理方面，但是勞資管理工作的有效開展對于石油的發(fā)展來說至關(guān)重要，鑒于此，本文將對石油企業(yè)了勞資管理的工作進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；勞資管理；探討

因?yàn)樯鐣拿鞯奶岣?，企業(yè)勞動人員與企業(yè)之間都加強(qiáng)了對于勞動力素質(zhì)以及雙方權(quán)益的保護(hù)以及重視，現(xiàn)階段，石油企業(yè)在發(fā)展的過程中，越來越重視勞資管理工作的有效開展，也只有如此，才能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，促進(jìn)勞動人員自身素質(zhì)不斷提高，讓雙方權(quán)益獲得最好的保障。然而，就石油企業(yè)勞資管理開展的現(xiàn)狀來看，還是存在很多問題，直接影響企業(yè)的發(fā)展，因此，對于相關(guān)人員來說，要加強(qiáng)對于存在問題的重視，并提出針對性地解決策略。

一、石油企業(yè)勞資管理工作開展的現(xiàn)狀分析

（一）利益分配逐漸多樣化

石油企業(yè)在改革之后，受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，資方開始一味地追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，因此，導(dǎo)致石油企業(yè)對平均分配模式的改變，進(jìn)而形成多勞多得的分配模式，以勞動力勞動量的大小與績效進(jìn)行分配。部分石油企業(yè)在內(nèi)部利益分配的前提下，領(lǐng)導(dǎo)層按照自身意愿與企業(yè)在工作維持中的需求決定分配方案，特別是對獎金的分配，該局面導(dǎo)致多數(shù)石油企業(yè)勞動力存在很大的意見。與此同時，在市場經(jīng)濟(jì)的作用下，加之石油企業(yè)的特殊性，現(xiàn)階段企業(yè)員工和勞務(wù)派遣工的新的用工模式不斷出現(xiàn)，也因此，勞資關(guān)系當(dāng)中的利益分配方法更加地多樣化。因?yàn)楹芏嘈履Ｊ降某霈F(xiàn)以及大量因素的存在，造成石油企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著員工較易由于待遇不公發(fā)生訴求問題以及復(fù)雜關(guān)系。

（二）管理層隊伍綜合素質(zhì)不過關(guān)

現(xiàn)階段，石油企業(yè)當(dāng)中的一些勞資管理層，主要有其他專業(yè)或者是相近專業(yè)的人員構(gòu)成，也就是，專業(yè)的勞資人員并不多。因?yàn)閯谫Y管理在具體的工作開展過程中，具有一定的枯燥性和無味性，加之，對于工作的認(rèn)真度有較為苛刻地要求，有時勞資管理人員分明已經(jīng)投入了很大的精力，然而在最后的結(jié)果中效果卻不明顯，所以，在對管理層隊伍進(jìn)行評價時，往往得分不高。所以，很容易導(dǎo)致勞資人員出現(xiàn)脫離工作崗位的念頭，導(dǎo)致不穩(wěn)定因素大量涌現(xiàn)。

目前石油企業(yè)的勞資管理隊伍很多都是依靠具備豐富經(jīng)驗(yàn)的老同志進(jìn)行“傳、幫、帶”，并利用日常工作當(dāng)中所積累的經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)勞資政策執(zhí)行力度的提升，與此同時，勞資管理的工作量逐漸加大，信息量也逐漸增多，石油企業(yè)勞資管理隊伍日常主要忙于事務(wù)性的工作，幾乎沒有對勞資政策進(jìn)行學(xué)習(xí)，對勞資管理的工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響；因?yàn)槭推髽I(yè)所需的人才不能進(jìn)行很好地接續(xù)，企業(yè)勞資管理隊伍的老齡化嚴(yán)重，多數(shù)勞資管理人員不具備計算機(jī)操作能力以及辦公信息自動化水平，正因?yàn)檫@些因素的存在，造成石油企業(yè)目前的勞資管理隊伍很難和現(xiàn)代化的勞資管理工作的開展要求相符合，需要進(jìn)行不斷改善和優(yōu)化。

（三）勞資關(guān)系發(fā)生改變

新型經(jīng)濟(jì)體制的作用下，石油企業(yè)的經(jīng)營體制與管理機(jī)制發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的勞資關(guān)系屬于行政型的，但是現(xiàn)階段的勞資關(guān)系已經(jīng)向市場型所轉(zhuǎn)變，這表明由政治領(lǐng)導(dǎo)型已經(jīng)成功轉(zhuǎn)向利益驅(qū)動型。在石油企業(yè)進(jìn)行改制之前和改制自后，石油企業(yè)與員工之間的關(guān)系存在一定的區(qū)別，其中，勞資關(guān)系更加明確，國家與企業(yè)以及員工各自追求自身的利益。改制之前的石油企業(yè)與員工并未發(fā)生很大利益間的沖突以及分歧，更多的是強(qiáng)調(diào)國家主體地位，并為特別指出勞資關(guān)系的定位。在石油企業(yè)改制后，受到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，政府逐漸從企業(yè)勞資關(guān)系中淡出，企業(yè)資方與勞方已經(jīng)發(fā)展成為勞資關(guān)系當(dāng)中的主體。

二、石油企業(yè)勞資管理工作的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)對勞動法律體系的完善，并對管理制度進(jìn)行創(chuàng)建

勞動關(guān)系的和諧性要求勞動法律體系應(yīng)該具有完善性，只有把系統(tǒng)完善的勞動法律作為基礎(chǔ)，才可以對勞資雙方進(jìn)行自我協(xié)調(diào)和自我約束，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)合作雙贏?，F(xiàn)階段我國已經(jīng)出臺的相關(guān)法律有《勞動法》與《勞動合同法》，然而在具體的執(zhí)行過程中還是存在有法不依和執(zhí)法不嚴(yán)的問題，石油企業(yè)也是這樣。所以，非常有必要加強(qiáng)對企業(yè)守法經(jīng)營進(jìn)行教育以及監(jiān)督，并加強(qiáng)對于勞動與安全法規(guī)的進(jìn)一步執(zhí)行，對員工的權(quán)益進(jìn)行合理維護(hù)。近年來，我國有關(guān)法律法律越來越健全，企業(yè)要嚴(yán)格守法，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的勞資管理制度，促進(jìn)勞資管理水平的不斷提升。

（二）促進(jìn)績效考核力度的提升

對績效考核制度的構(gòu)建，需要在機(jī)制上，執(zhí)行并統(tǒng)一石油企業(yè)的薪酬制度，并對績效考核進(jìn)行強(qiáng)化，加強(qiáng)糴關(guān)鍵崗位收人水平的重視，在形式方面，實(shí)現(xiàn)崗位化管理，對薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)建和完善；在方法方面，依然實(shí)施總量調(diào)控，促進(jìn)監(jiān)督指導(dǎo)力度的提升，對薪酬激勵和約束作用進(jìn)行強(qiáng)化，讓職工薪酬的收入和崗位的工作業(yè)績與崗位職責(zé)之間相互使用。

（三）促進(jìn)勞資管理隊伍綜合素質(zhì)的提升

就勞資管理而言，其在工作開展的過程具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性，為了促進(jìn)勞資管理隊伍素質(zhì)的不斷提升，第一，要將專業(yè)的人才吸引到勞資管理隊伍當(dāng)中，進(jìn)而促進(jìn)勞資隊伍整體水平的提升；第二，加強(qiáng)對勞資管理隊伍的進(jìn)一步培養(yǎng)，加大培訓(xùn)力度，保障學(xué)習(xí)的次數(shù)和質(zhì)量；第三，對于石油企業(yè)來說，要利用政策進(jìn)行引導(dǎo)，激發(fā)勞資管理隊伍的自我學(xué)習(xí)能力，通過自學(xué)或者是進(jìn)修的方式掌握管理學(xué)和人力資源的管理等；第四，石油企業(yè)具有一定的復(fù)雜性，勞資管理隊伍政策水平的高低是衡量勞資工作質(zhì)量重要指標(biāo)；石油企業(yè)的勞資管理具有較強(qiáng)的原則性和政策性，所以，勞資管理人員要加強(qiáng)對于相關(guān)政策的了解和掌握，如此一來，可以在勞資管理工作的開展過程中，得心應(yīng)手，以此來增強(qiáng)勞資政策工作落實(shí)的能力。除此之外，石油企業(yè)還要建立針對性地激勵政策，創(chuàng)造勞資有人干和愿意干與認(rèn)真干的工作氛圍。

結(jié)束語

綜上所述，對于石油企業(yè)來說，想要在市場競爭逐漸增大的當(dāng)今社會獲得一席之地，就要把科學(xué)發(fā)展觀作為企業(yè)的發(fā)展策略，利用多方的共同努力，讓勞資管理可以適應(yīng)新時代石油企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，推動石油企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的的發(fā)展做好保障。

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