賈敏　胡帥　彭瑩

摘要：在工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域?qū)ぷ骺冃У难芯恳延猩习倌甑臍v史，主要研究成果是“績效結(jié)果論”向“績效行為論”發(fā)展，尤其是Borman&Motowidlo;在前人研究的基礎(chǔ)上將工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效。1935年，美國學(xué)者Hoppck在他的著作《Job Satisfaction》中正式提出“工作滿意度”這一概念，后面眾多學(xué)者都展開了對工作滿意度的研究工作。關(guān)于工作績效與工作滿意度關(guān)系的研究一直是工業(yè)組織心理學(xué)派和行為管理學(xué)派的熱點(diǎn)課題，對二者關(guān)系的描述目前有七種觀點(diǎn)，關(guān)于二者之間的關(guān)系到目前為止尚未形成統(tǒng)一定論。

關(guān)鍵詞：工作績效；工作滿意度；關(guān)系；研究

一、工作績效研究

在工業(yè)組織學(xué)領(lǐng)域，關(guān)于工作績效的研究已有上百年的歷史，最開始的研究基本上都將工作績效界定為行為的結(jié)果，Kene（1976）、Bernarddin&Beatty;（1984）持這種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效是員工在特定時間內(nèi)工作行為產(chǎn)生的結(jié)果，隨著研究的深入，這一觀點(diǎn)逐漸被新的觀點(diǎn)所取代。Smim（1976）對各種工作績效界定分析后，首次提出對工作績效的界定應(yīng)包括可觀察到的行為。1989年，Murphy認(rèn)為工作績效是與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為，而非行為的結(jié)果?？藏悹栒J(rèn)為，績效是與組織目標(biāo)相關(guān)且個體可控制的行為。Motowidlo將績效定義為個體在一個時間段內(nèi)為實(shí)現(xiàn)組織價值所從事的所有不連續(xù)行為事件的總和，此定義是目前被認(rèn)為較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x。國內(nèi)學(xué)者凌文軒和方俐洛（2002）認(rèn)為績效是個體或組織在一定時間范圍內(nèi)以某種行為方式實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果；韋子怡（2012）認(rèn)為，工作績效是實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，在時間上呈動態(tài)和不均勻分布。

1978年，Katz&Kahn;首次提出工作績效結(jié)構(gòu)，他指出個體在組織中的三種主要行為：（1）加入和留在組織中；（2）達(dá)到或超過組織的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）自發(fā)的進(jìn)行組織規(guī)定之外的活動。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們提出了一系列工作績效結(jié)構(gòu)模型。目前關(guān)于工作績效結(jié)構(gòu)的研究有八因素模型、三因素模型、二因素模型。二因素模型是目前被廣泛引用而比較權(quán)威的模型結(jié)構(gòu)。Borman&Motowidlo;（1993）在Campbell（1990）關(guān)于工作績效研究的基礎(chǔ)上結(jié)合組織公民行為，將工作績效分為任務(wù)績效（Task Performance）和周邊績效（Contextual Performance）。任務(wù)績效通常是傳統(tǒng)人事所關(guān)注的員工直接或間接實(shí)施的與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有關(guān)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，主要表現(xiàn)為可被評估的行為在完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面；周邊績效不是直接的工作行為，是員工的主觀意志所表現(xiàn)出來的人際行為和工作狀態(tài)，它對任務(wù)績效有促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為主動承擔(dān)本職工作之外的工作、與他人合作、保持工作熱情、對組織忠誠、勇敢面對逆境等。

二、工作滿意度研究

1935年，美國學(xué)者霍波克在他的著作《Job satisfaction》中首次提出“工作滿意度”這一概念。霍波克認(rèn)為工作滿意是員工在生理和心理兩方面對工作的滿意程度，是一種隋緒狀態(tài)。后面眾多學(xué)者都展開了對工作滿意度的研究工作，通過整理歸納，對工作滿意度的定義大致分為四類：

第一，綜合型定義。綜合型定義側(cè)重將工作滿意度作為一個整體來研究，是員工對工作本身、工作回報、工作環(huán)境等因素綜合后，對工作整體作出的反應(yīng)。持此類定義的學(xué)者有洛克等，他認(rèn)為工作滿意是員工對工作過程和結(jié)果產(chǎn)生的一種愉快的情緒。

第二，層面型定義。層面型定義認(rèn)為，工作滿意度是員工對工作這一層面的心理反應(yīng)。學(xué)者們對工作滿意度層面有不同的分類方法，斯密斯等人把工作滿意度分為薪水、工作伙伴、升遷、主管監(jiān)督、工作本身五個層面來研究。

第三，參考型定義。此類定義法認(rèn)為，員工對自己的工作都有一個參考模式，工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考模式對工作各方面的心理反應(yīng)，也就是說客觀存在的因素對員工工作滿意度影響不大，員工自己對工作認(rèn)為的參考模式才是影響滿意度的主要因素，比如，性別、年齡、學(xué)歷、工齡等因人而異，每個員工的參考模式不同，則實(shí)際的滿意度也不同。持此類觀點(diǎn)的學(xué)者有張凡迪等。

第四，期望型定義。此定義認(rèn)為，工作滿意度是員工在工作中實(shí)際所獲得的價值與期望能獲得的價值之間的比重。持這類定義的學(xué)者們認(rèn)為，員工對工作是抱有期待的，當(dāng)工作給予的實(shí)際回報比期待低時，員工會感到不滿意；如果在工作中獲得的實(shí)際回報超過期待值或者達(dá)到期待值，員工對工作才會感到滿意。此觀點(diǎn)的代表人物有帕特和勞勒等。

三、工作績效與工作滿意度關(guān)系研究

工作績效與工作滿意度的關(guān)系歷來是工業(yè)組織心理學(xué)派和行為管理學(xué)派的重要研究課題之一，管理者對工作滿意度的研究基本集中在工作滿意度對工作績效的影響上。對二者關(guān)系的描述目前有七種觀點(diǎn)，目前關(guān)于二者之間的關(guān)系尚未形成統(tǒng)一定論。

（一）工作績效導(dǎo)致工作滿意度

以期望為基礎(chǔ)的動機(jī)理論認(rèn)為，績效產(chǎn)生的獎勵導(dǎo)致了滿意度的出現(xiàn)。Lawler和Porter（1967）認(rèn)為，通過獲得外在的物質(zhì)報酬和內(nèi)在的精神回報，工作績效導(dǎo)致了工作滿意度。

（二）工作滿意度導(dǎo)致工作績效

工作滿意度導(dǎo)致工作績效，這是工作滿意度與工作績效關(guān)系研究的最早論點(diǎn)，有一句關(guān)于二者之間關(guān)系的口號是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。韓翼（2006）采用實(shí)證分析法證明了工作滿意度與工作績效之間關(guān)系，他的研究表明員工對晉升機(jī)會、工作條件、與同事間關(guān)系、薪酬福利等的滿意度越高，其工作績效越好。

（三）工作績效與工作滿意度交互影響

這種觀點(diǎn)是對上述兩種觀點(diǎn)的綜合，認(rèn)為工作績效與工作滿意度之間是交互影響的。赫茨伯格的“保健一激勵”雙因素理論，認(rèn)為保健因素是由不滿意走向沒有不滿意，激勵因素是由沒有滿意走向滿意，而工作滿意度與工作績效之間存在著一種基本的關(guān)系：不滿意導(dǎo)致低績效，滿意導(dǎo)致高績效，而沒有不滿意和沒有滿意將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)。

（四）工作績效與工作滿意度無關(guān)系

很多關(guān)于工作績效與工作滿意度的研究都是獨(dú)立的，并不總是把他們關(guān)聯(lián)在一起進(jìn)行研究。華納斯的試驗(yàn)結(jié)果表明，滿意度和績效之間并不存在單一的正向關(guān)系，有時候更顯得沒有關(guān)系。一般情況下，還會出現(xiàn)高滿意度低績效、高滿意度高績效、低滿意度低績效、高滿意度高績效四種組合，說明工作滿意度與工作績效的關(guān)系并不是確定的或者他們之間不存在直接的相關(guān)關(guān)系。

（五）工作績效與工作滿意度的關(guān)系受其他變量影響

目前關(guān)于工作績效與工作滿意度的關(guān)系受其他變量影響的研究非常多，這些變量包括員工敬業(yè)度、工作價值觀、組織承諾、工作投入、工作特征、工作壓力等，這些變量的介入表明工作績效與工作滿意度并非單一的相關(guān)關(guān)系。

（六）重新定義工作績效

對績效概念的認(rèn)識不清，將工作績效等同于任務(wù)績效，導(dǎo)致工作滿意度與工作績效的關(guān)系局限在很狹窄的范圍內(nèi)，有學(xué)者將績效內(nèi)涵擴(kuò)展到親社會行為、組織公民行為，重新定義工作績效來研究工作滿意度與工作績效的關(guān)系。

（七）重新定義工作滿意度

有學(xué)者認(rèn)為，目前關(guān)于工作滿意度的定義，是研究者們給出的定義，站在員工的角度，工作滿意度的定義與站在研究角度給出的定義有較大的差異，這對研究工作滿意度與工作績效的關(guān)系帶來不少問題，因此有學(xué)者建議重薪定義工作滿意度來研究工作滿意度與工作績效的關(guān)系。有學(xué)者建議用幸福感等心理學(xué)名詞替代工作滿意度來研究滿意度與績效的關(guān)系。