摘 要：如今，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為對(duì)人才的爭(zhēng)奪。科研人員特指具備某一學(xué)科專業(yè)知識(shí)的而從事科學(xué)研究的高級(jí)知識(shí)分子，目前科研人員較為稀缺，是許多企業(yè)主要爭(zhēng)奪的人才。在許多企業(yè)中為了吸引和留住科研人員，企業(yè)不斷加強(qiáng)人力資源管理能力，而在企業(yè)人力資源管理工作中，員工激勵(lì)是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵所在。但是多數(shù)企業(yè)員工激勵(lì)制度實(shí)施過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題，無(wú)法對(duì)科研人員進(jìn)行有效的激勵(lì)，本文將對(duì)科研人員激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出完善科研人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，本文的研究旨在為企業(yè)人力資源管理部門完善人員激勵(lì)機(jī)制提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：科研人員；員工激勵(lì)；薪酬制度；晉升機(jī)制一、員工激勵(lì)概念激勵(lì)指的是組織結(jié)合激勵(lì)對(duì)象的特征和需求，為激勵(lì)對(duì)象創(chuàng)造相應(yīng)的條件或是提供適當(dāng)?shù)募?lì)獎(jiǎng)勵(lì)，以引導(dǎo)員工的行為和工作熱情，激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量。員工激勵(lì)指企業(yè)通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)手段和方式，或是滿足員工的相應(yīng)需求、或是限制員工的某些行為，以此激發(fā)員工為了滿足需求和欲望而與企業(yè)形成相同的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)員工激勵(lì)的引導(dǎo)，員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)將會(huì)保持高漲的工作積極性和工作熱情，有利于充分挖掘員工的潛力，讓企業(yè)與員工形成一個(gè)有機(jī)的整體，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于科研人員而言，有效的員工激勵(lì)機(jī)制更加具有意義：一是有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)科研人員的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作效率，縮短科研周期，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；二是有效的激勵(lì)機(jī)制有利于科研人員制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，并激勵(lì)科研人員不斷實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；三是有效的激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)科研人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升科研人員對(duì)于公司的認(rèn)同感，同時(shí)也有利于強(qiáng)化企業(yè)對(duì)科研人員的號(hào)召力。二、企業(yè)科研人員激勵(lì)問(wèn)題分析目前，許多企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是科研人員的激勵(lì)效果并不明顯，導(dǎo)致許多企業(yè)無(wú)法留住科研人員，科研人員跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)科研人才流失嚴(yán)重。本文將重點(diǎn)分析企業(yè)在科研人員激勵(lì)方面普遍存在的問(wèn)題。（一）錯(cuò)誤理解員工激勵(lì)機(jī)制許多企業(yè)理解員工激勵(lì)機(jī)制有誤，將員工激勵(lì)等同于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。目前，大部分企業(yè)管理者沒(méi)有對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的分析和理解，只是簡(jiǎn)單的將員工激勵(lì)當(dāng)作對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工激勵(lì)機(jī)制效果的發(fā)揮受到影響。實(shí)際上，企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制不僅包含正向激勵(lì)措施，即對(duì)于科研人員的正向鼓勵(lì)，而且也包含負(fù)向激勵(lì)措施，即通過(guò)懲罰措施加強(qiáng)對(duì)科研人員的約束和控制，比如采用淘汰、罰款、降職等激勵(lì)方式。錯(cuò)誤理解員工激勵(lì)機(jī)制使得許多企業(yè)采用的員工激勵(lì)措施不科學(xué)，僅采用了正激勵(lì)措施，未合理采用負(fù)激勵(lì)措施，影響了激勵(lì)機(jī)制效果的發(fā)揮。（二）激勵(lì)方式和手段單一大部分企業(yè)科研人員激勵(lì)方式和激勵(lì)手段單一。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足科研人員的需求，但是不同科研人員之間存在一定的差異性，不同科研人員的需求不同，比如部分科研人員注重薪酬制度、部分科研人員注重晉升機(jī)制、部分科研人員注重發(fā)展空間等，因此企業(yè)的激勵(lì)方式和激勵(lì)手段應(yīng)該隨著不同員工的需求而發(fā)生相應(yīng)的變化。大部分企業(yè)主要采用薪酬激勵(lì)的方式激發(fā)科研人員的工作積極性，而忽視了其他因素對(duì)科研人員的影響。此外，大部分企業(yè)對(duì)所有員工實(shí)施相同的激勵(lì)方式，無(wú)法滿足所有科研人員的激勵(lì)需求。（三）員工晉升渠道不通暢大部分企業(yè)科研人員晉升渠道不通暢，影響了科研人員的工作積極性。通常企業(yè)會(huì)為員工制定完善的晉升機(jī)制，通過(guò)為員工搭建晉升渠道激發(fā)員工的工作積極性。但是大多數(shù)企業(yè)過(guò)于重視對(duì)科研人員的薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等物質(zhì)方面的激勵(lì)方式，而忽視了為員工建立公平合理的晉升渠道，不利于通過(guò)員工晉升渠道滿足科研人員的需求。企業(yè)員工晉升渠道不通暢，會(huì)使得科研人員更加安于現(xiàn)有的工作狀態(tài)，科研人員的工作積極性和主動(dòng)性受到負(fù)面影響。（四）薪酬制度缺乏公平性大部分企業(yè)科研人員激勵(lì)機(jī)制中存在薪酬制度缺乏公平性的問(wèn)題。員工獲得薪酬的多少由員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)所決定，同時(shí)也是衡量科研人員社會(huì)地位和企業(yè)貢獻(xiàn)的重要標(biāo)志。薪酬制度是影響科研人員工作積極性的重要因素，也是科研人員最關(guān)注的激勵(lì)方式。企業(yè)薪酬制度缺乏公平性可能引起負(fù)面的激勵(lì)作用，科研人員獲得的薪酬與其付出不成正比，或是獲得的薪酬中存在不公平的因素，可能會(huì)引發(fā)科研人員對(duì)企業(yè)的不滿，甚至引發(fā)科研人員的流失。在大多數(shù)企業(yè)中管理人員的薪酬普遍偏高，而科研人員的薪酬通常低于市場(chǎng)價(jià)格，薪酬制度缺乏公平性容易引發(fā)科研人員的不滿情緒，給科研人員的工作帶來(lái)負(fù)面影響。三、完善企業(yè)科研人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于許多企業(yè)科研人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，影響了企業(yè)科研人員的工作積極性和主動(dòng)性，因此本文為完善企業(yè)科研人員激勵(lì)機(jī)制提出對(duì)策。（一）正確認(rèn)識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)員工激勵(lì)制度，明確員工激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足員工的需求。企業(yè)應(yīng)該合理運(yùn)用正向激勵(lì)措施和負(fù)向激勵(lì)措施，既注重通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)等方式激發(fā)科研人員的工作積極性和主動(dòng)性，又應(yīng)該采取相應(yīng)的批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等措施引導(dǎo)科研人員工作的規(guī)范性。企業(yè)采取相應(yīng)的懲罰措施可以給科研人員帶來(lái)一定的壓力，給科研人員施加工作的危機(jī)感和緊迫感，以此規(guī)范科研人員的工作行為，提高科研人員的工作效率。（二）實(shí)施差別化激勵(lì)方式鑒于企業(yè)針對(duì)科研人員的激勵(lì)方式和手段過(guò)于單一，因此企業(yè)應(yīng)該注重實(shí)施差別化的激勵(lì)方式和手段。企業(yè)不同科研人員的需求有所差異，同時(shí)科研人員所處不同時(shí)期的需求也有所差異。建議企業(yè)結(jié)合科研人員各自具有的特征和需求現(xiàn)狀，為不同科研人員制定具有差異性的激勵(lì)機(jī)制，以滿足不同科研人員的需求，起到激勵(lì)科研人員的效果。同時(shí)建議企業(yè)定期更新和完善激勵(lì)方式，滿足科研人員逐漸變化的需求，比如企業(yè)原本以薪酬激勵(lì)方式為主，隨著科研人員更加注重發(fā)展前景，企業(yè)可以在原有激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上增加晉升激勵(lì)機(jī)制，符合新時(shí)代科研人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的需求。（三）建立通暢的晉升渠道企業(yè)應(yīng)該為科研人員建立通暢的晉升渠道，科研人員晉升機(jī)制指的是科研人員由較低的職位晉升到較高的職位，科研人員合理的晉升機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)科研資源的有效配置，為科研人員提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而激發(fā)科研人員的工作積極性，充分挖掘科研人員的潛能。大多數(shù)企業(yè)科研人員的晉升渠道較為單一，為了解決晉升渠道單一的問(wèn)題，建議企業(yè)拓寬科研人員晉升渠道，采用技術(shù)晉升與管理晉升相結(jié)合的晉升渠道。即科研人員既可以通過(guò)專業(yè)的技術(shù)路徑獲得晉升，又可以從科研人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T。因此，企業(yè)應(yīng)該為科研人員建立通暢的晉升渠道，推動(dòng)科研人員為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。（四）提高薪酬制度公平性企業(yè)應(yīng)該為科研人員提供公平的薪酬制度，薪酬制度是員工最關(guān)注的要素，公平合理的薪酬制度有利于對(duì)科研人員起到激勵(lì)作用。一方面，企業(yè)應(yīng)該為科研人員提供合理的薪酬制度，將員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工平時(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效緊密相連，并建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，以此增強(qiáng)科研人員的工作積極性。另一方面，企業(yè)應(yīng)該為科研人員提供公平的薪酬制度，相同崗位科研人員的基本工資相同，相同貢獻(xiàn)科研人員的績(jī)效工資相同，避免薪酬制度不公平引發(fā)科研人員的不滿?？傊?，員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，任何企業(yè)不可能找到一種最好的、適合任何情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)該不斷優(yōu)化和調(diào)整科研人員激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)有效的激勵(lì)方法激發(fā)科研人員的工作積極性和潛能，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：[1]王婧.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（03）：45-47.[2]劉晨宇.華為公司員工激勵(lì)體制對(duì)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)體制的啟示[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016，（08）：81-82.[3]吳曉明.初探企業(yè)管理中的員工激勵(lì)制度的建設(shè)及重要性[J].時(shí)代金融，2015，（05）：212-221.作者簡(jiǎn)介：王殿文（1983-），男，黑龍江省牡丹江市人，學(xué)歷：研究生 ，職稱：工程師 研究方向或主要從事工作：貿(mào)易 ，哈爾濱商業(yè)大學(xué).