陳成

【摘要】組織社會(huì)化是指員工適應(yīng)新組織或新角色，調(diào)整自己，最終由組織外部人轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部人的過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言，成功的組織社會(huì)化能夠有效地穩(wěn)固員工隊(duì)伍，幫助員工提高企業(yè)認(rèn)同感與工作滿意度，從而降低員工離職率與流失率。從人力資源管理的角度看，有效的組織社會(huì)化在員工的培養(yǎng)與開發(fā)、員工關(guān)系管理與員工心理契約建設(shè)上都具有十分重要的意義。

【關(guān)鍵詞】組織社會(huì)化；新進(jìn)員工；員工滿意度；人員流失

一、組織社會(huì)化

組織社會(huì)化是指員工適應(yīng)新組織或新角色，調(diào)整自己，最終由組織外部人轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部人的過(guò)程。這一概念首次由德國(guó)社會(huì)學(xué)家Simmel提出，他用“社會(huì)化”一詞來(lái)表示群體形成的過(guò)程。Schein于1968年將該概念引入到管理學(xué)領(lǐng)域，之后經(jīng)由眾多學(xué)者從不同角度對(duì)組織社會(huì)化進(jìn)行研究。1976年，VanMaanemm將組織社會(huì)化定義為個(gè)體學(xué)習(xí)組織的信念、價(jià)值觀、角色定位、行為和技能，從而適應(yīng)所處環(huán)境的過(guò)程。1986年，Louis將組織社會(huì)化理解為一種行為模式，這種行為模式下，員工需要了解承擔(dān)組織角色或成為組織成員需要的價(jià)值觀、能力、期望的行為及社會(huì)知識(shí)，即了解其所處的環(huán)境以及該環(huán)境所期望的行為模式。Irene也于2002年將組織社會(huì)化定義為個(gè)體從“外部人”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部人”的過(guò)程，而且能夠協(xié)調(diào)員工在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最佳狀態(tài)，從而減少憂慮、離職意圖，提高員工滿意度、組織承諾以及員工在組織中的預(yù)計(jì)任期。

通過(guò)綜合眾多學(xué)者對(duì)于組織社會(huì)化的觀點(diǎn)，組織社會(huì)化具有以下特點(diǎn)：第一，組織社會(huì)化的對(duì)象以新進(jìn)員工為主。在這一點(diǎn)上，有的學(xué)者認(rèn)為組織社會(huì)化是貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯的過(guò)程，例如，Light和Keller（1985）認(rèn)為組織社會(huì)化是個(gè)體在組織內(nèi)學(xué)習(xí)對(duì)他人的態(tài)度，適應(yīng)角色期望，并將組織規(guī)范的價(jià)值觀內(nèi)化的過(guò)程；Timothy（2000）等人認(rèn)為這是一個(gè)持續(xù)不斷的適應(yīng)過(guò)程。但是相較于已有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，新進(jìn)員工進(jìn)入組織后在學(xué)習(xí)組織的信念、價(jià)值觀、角色定位、行為與技能上面臨更大的挑戰(zhàn)，組織社會(huì)化的過(guò)程及其表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題更為明顯與突出。因此，從組織人力資源管理的角度出發(fā)，新進(jìn)員工為組織社會(huì)化的主體對(duì)象。第二，組織社會(huì)化過(guò)程中，員工所處的地位既是被動(dòng)的，也是主動(dòng)的。Chatman在1991年提出，組織社會(huì)化的過(guò)程是組織讓新員工了解組織文化，界定出共享價(jià)值觀的過(guò)程。他強(qiáng)調(diào)新員工在組織社會(huì)化中的被動(dòng)性，然而在這個(gè)過(guò)程中，員工也可以采取積極主動(dòng)的態(tài)度與行動(dòng)，Ronit認(rèn)為這是個(gè)體逐漸成為團(tuán)隊(duì)成員，并將組織的規(guī)范與文化內(nèi)化的一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，他更強(qiáng)調(diào)個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中的主動(dòng)性。第三，組織社會(huì)化的過(guò)程是持續(xù)性的。因?yàn)閭€(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，處于不斷發(fā)展與變化的社會(huì)組織文化與價(jià)值觀下，于是在不同的階段存在不同的組織社會(huì)化任務(wù)。

二、成功的組織社會(huì)化在組織中的體現(xiàn)

第一，成功的組織社會(huì)化能夠減少員工的流失。在組織社會(huì)化的過(guò)程中，組織承擔(dān)引導(dǎo)者的角色，為員工提供認(rèn)識(shí)組織文化與價(jià)值觀的平臺(tái)，并共享組織內(nèi)資源。積極的引導(dǎo)能夠幫助新進(jìn)員工縮短進(jìn)入新組織的適應(yīng)期，建立良好的組織關(guān)系與人際交往關(guān)系，將組織的文化與規(guī)范內(nèi)化成為自身的價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則，積極融入組織環(huán)境，從而提高組織歸屬感，降低員工流失率，并節(jié)約組織二次招聘與培訓(xùn)的費(fèi)用與成本。

第二，成功的組織社會(huì)化能夠幫助績(jī)效不佳的員工改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。組織內(nèi)成員往往具有多樣性與層次性的特點(diǎn)，由不同性別、不用學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人員構(gòu)成。成功的組織社會(huì)化能夠幫助員工積極參與到組織群體中，建立良好的組織內(nèi)社會(huì)人際交往關(guān)系，為員工間的溝通與交流、相互學(xué)習(xí)與進(jìn)步提供了不可多得的資源獲取平臺(tái)，促進(jìn)了組織內(nèi)部整體水平的提升和員工的自我進(jìn)步與發(fā)展。

三、組織社會(huì)化對(duì)組織人力資源管理工作的啟示

成功的組織社會(huì)化對(duì)于組織做好人才管理工作具有十分重大的意義，不僅能夠?yàn)榻M織留存優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)組織人才實(shí)力，并且能夠保持組織戰(zhàn)略發(fā)展與人才自我發(fā)展的一致，實(shí)現(xiàn)高度統(tǒng)一，從而助力于實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

首先，在員工培養(yǎng)與開發(fā)方面，組織在進(jìn)行入職培訓(xùn)與技能培訓(xùn)時(shí)，采用更為多樣的活動(dòng)形式。一方面，新成員能夠更快速地融入組織，了解組織的文化、價(jià)值觀與內(nèi)部環(huán)境。另一方面，在人際關(guān)系上的融入有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，在一定程度上降低新進(jìn)員工流失的損失與風(fēng)險(xiǎn)。

其次，在員工關(guān)系管理方面，組織可以給予新進(jìn)員工更多的關(guān)注、重視。Schein和VanMaanemm指出連續(xù)性的社會(huì)化策略有助于員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化所需要的一系列活動(dòng)信息。在員工關(guān)系上，這樣的連續(xù)社會(huì)化指導(dǎo)有助于為組織保留穩(wěn)定的人員隊(duì)伍，加深員工的心理安全感與歸屬感，尋求并獲得個(gè)人與組織共同的結(jié)合點(diǎn)，從而在組織中建立良好的員工關(guān)系。

最后，在員工心理契約方面，企業(yè)的成長(zhǎng)與員工發(fā)展是不以紙質(zhì)形式載明的隱形的規(guī)范，具有主觀性與動(dòng)態(tài)性，但組織與員工卻能夠在此規(guī)范下依然找到各自決策的焦點(diǎn)。在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，許多企業(yè)能夠生存下來(lái)并且持續(xù)發(fā)展的企業(yè)都有賴于員工們持續(xù)不斷的輸出與貢獻(xiàn)。成功的組織社會(huì)化不僅能在員工入職初期大大減少適應(yīng)新環(huán)境所需的時(shí)間，并且能夠在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中保持員工對(duì)于組織的向心力，從而大大激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性與自我奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的心理契約。

參考文獻(xiàn)

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