戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的比較研究

馬華駿

進(jìn)入加世紀(jì)年代以后，傳統(tǒng)薪酬的弊端越來越明顯，嚴(yán)重阻礙7企業(yè)的發(fā)展和績效的提升，需要構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬來彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬的不足。通過對(duì)戰(zhàn)略性薪酬s傳統(tǒng)性薪酬的比較，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬的必要性和緊迫性，發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬的作用提升企業(yè)績效的作用。

戰(zhàn)略性薪酬 傳統(tǒng)性薪酬 企業(yè)績效

薪酬理念差異

薪酬理念差異主要表現(xiàn)為傳統(tǒng)性薪酬視人力為成本，戰(zhàn)略性薪酬視人力為資源傳統(tǒng)性薪酬重視競(jìng)爭(zhēng)，戰(zhàn)略性薪酬重視合作。

傳統(tǒng)性薪酬視人力為成本，戰(zhàn)略性薪酬視人力為資源

傳統(tǒng)的薪酬以“薪酬”為中心，認(rèn)為人是一種工具性資源，強(qiáng)調(diào)“薪酬”單方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資應(yīng)該等于勞動(dòng)的自然價(jià)格，他所說的勞動(dòng)的自然價(jià)格實(shí)際上就是勞動(dòng)力的價(jià)值，即符合一般人道標(biāo)準(zhǔn)的最低工資。戰(zhàn)略性薪酬認(rèn)為人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略資源，以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，通過薪酬與員工的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。戰(zhàn)略性薪酬認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即如何把企業(yè)有限的資源投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。

薪酬功能差異

傳統(tǒng)性薪酬重視競(jìng)爭(zhēng)，戰(zhàn)略性薪酬重視合作

在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全分離，企業(yè)薪酬諸利益主體之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)就是委托一代理關(guān)系，對(duì)這種關(guān)系的博弈分析有利于進(jìn)一步研究戰(zhàn)略性薪酬和傳統(tǒng)性薪酬的區(qū)別。傳統(tǒng)性薪酬諸利益主體之間視對(duì)方為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，戰(zhàn)略性薪酬諸利益主體之間視對(duì)方為長期合作伙伴傳統(tǒng)性薪酬屬于一種零和博弈，戰(zhàn)略性薪酬屬于雙贏博弈傳統(tǒng)性薪酬屬于單階段博弈，戰(zhàn)略性薪酬屬于多階段博弈。在單階段博弈模型中，博弈雙方都過分的關(guān)注個(gè)人的利益選擇，結(jié)果導(dǎo)致了對(duì)各方均不利的結(jié)局，最終會(huì)將各自的戰(zhàn)略鎖定為不激勵(lì)，不努力，這是一個(gè)納什均衡，使得無論是股東，還是經(jīng)營者或是員工都不可能達(dá)到效用的最大化。在多階段激勵(lì)博弈模型中，博弈雙方更關(guān)注博弈過程的合作和連續(xù)性博弈雙方彼此通過合作，實(shí)現(xiàn)雙贏，走出了一次性博弈的困境。

薪酬導(dǎo)向差異

傳統(tǒng)性薪酬強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償，戰(zhàn)略性薪酬重視導(dǎo)向效應(yīng)

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的生存工資理論強(qiáng)調(diào)薪酬的補(bǔ)償功能，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)薪酬理論和心理學(xué)激勵(lì)理論主要分析了薪酬的激勵(lì)效應(yīng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)是薪酬最明顯的功能效應(yīng)，也是多數(shù)研究者關(guān)注的重點(diǎn)，并且形成了大量的理論成果.包括馬斯洛等人的需要理論、弗魯姆的期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、錦標(biāo)賽理論等。其中，以波特和勞勒在弗魯姆期望理論模型的基礎(chǔ)上，于年提出了綜合激勵(lì)過程模型即波特一勞勒激勵(lì)模型最為典型。戰(zhàn)略性薪酬導(dǎo)向效應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)在一是戰(zhàn)略導(dǎo)向效應(yīng)是戰(zhàn)略性薪酬產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的重要中介控制變量。積極的激勵(lì)效應(yīng)的產(chǎn)生是基于員工對(duì)薪酬、工作目標(biāo)、績效等的正確認(rèn)知才可能產(chǎn)生。二是戰(zhàn)略導(dǎo)向效應(yīng)有助于推動(dòng)企業(yè)變革。薪酬是企業(yè)各種變革的重要推動(dòng)力量。。三是薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向效應(yīng)對(duì)于樹立企業(yè)文化和價(jià)值觀有重要的強(qiáng)化作用，有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬等級(jí)靈活性差異

在薪酬的等級(jí)和靈活性上，傳統(tǒng)性薪酬等級(jí)化和剛性化戰(zhàn)略性薪酬寬頻化和彈性化。

傳統(tǒng)性薪酬具有剛性的特征，員工的薪酬只能升而不能降，薪酬與企業(yè)績效、崗位、責(zé)任以及員工為企業(yè)戰(zhàn)略作出的貢獻(xiàn)沒有關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略性薪酬具有彈性化的特征，這種高彈性的薪酬、動(dòng)態(tài)化的分配，可以消除平均主義分配和員工惰性，使薪酬真正反映員工的績效、價(jià)值，提高薪酬激勵(lì)效率。

結(jié)語

本文主要從：薪酬理念差異，薪酬功能差異，薪酬導(dǎo)向差異，薪酬等級(jí)和靈活性差異四個(gè)方面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性薪酬和傳統(tǒng)性薪酬進(jìn)行了比較研究。不論從功能差異還是、靈活性差異等方面，戰(zhàn)略性薪酬對(duì)于公司績效的促進(jìn)效果都比傳統(tǒng)性薪酬要好，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建適合本企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬計(jì)劃，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展以及提升企業(yè)績效的提高。