肖富軍

勝任力理論應(yīng)用的主要目的就是對某些工作普通者和優(yōu)秀者進(jìn)行區(qū)分，為人力資源管理提供重要依據(jù)。一般勝任力包括了行為技能、領(lǐng)域知識、自我形象、價值觀、特質(zhì)、態(tài)度以及動機等多種體現(xiàn)出普通和優(yōu)秀的個體特征。通過勝任力理論的應(yīng)用不僅能夠有效提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，也能夠有效保障企業(yè)員工的科學(xué)發(fā)展，使企業(yè)員工的個人能力得到充分發(fā)揮。鑒于此，本文就針對勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究，希望能為人力資源管理提供有效參考價值。

在我國社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展背景下，我國對于人力資源管理提出了更高要求，不僅要保證企業(yè)員工的基礎(chǔ)素質(zhì)，也要確保企業(yè)員工具備良好的行動能力和發(fā)展?jié)摿?，使企業(yè)員工的個人能力得到充分發(fā)揮，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有效的人力資源管理服務(wù)。但是許多企業(yè)的人力資源管理存在落后現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展需求，以致在進(jìn)行人力資源管理過程中面臨著諸多困境和挑戰(zhàn)，極其不利于企業(yè)的競爭發(fā)展。而勝任力理論在人力資源管理中就體現(xiàn)出較高的應(yīng)用價值，通過對企業(yè)員工勝任力的管理，不僅能夠有效提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，也可以有效促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化和創(chuàng)新。因此，有必要針對勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究，以此為人力資源管理的持續(xù)發(fā)展提供有利依據(jù)。

1.勝任力的基本理論

1.1勝任力的分類

在相關(guān)學(xué)者的研究中對于勝任力的分類可以區(qū)分為基準(zhǔn)性勝任力及鑒別性勝任力，其中基準(zhǔn)性勝任力主要就是任職者在教育階段和培訓(xùn)階段習(xí)得的相關(guān)知識和技能，這是確保任職者能夠完成相關(guān)任務(wù)的基本要求。而鑒別性勝任力主要就是任職者在短時間中無法改變的價值觀、態(tài)度、自我概念、動機以及特質(zhì)等等。通過分析任職者的基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力對其進(jìn)行績效優(yōu)異者和績效普通者的區(qū)分，繼而為人力資源管理提供有效依據(jù)。同時，有相關(guān)學(xué)者認(rèn)為勝任力還可以分為組織勝任力與個體勝任力、專業(yè)勝任力與通用勝任力、軟性勝任力與硬性勝任力等等，雖然勝任力的分類相對復(fù)雜，但其本質(zhì)上還是對任職者相關(guān)能力的判斷和區(qū)分。

1.2勝任力的特點

勝任力在很大程度上直接影響著任職者的工作績效，不僅能夠有效預(yù)測任職者的工作業(yè)績，也可以對普通績效者和優(yōu)異績效者進(jìn)行區(qū)分，其中普通績效者和優(yōu)異績效者之間的差異部分就可以稱之為勝任力。同時，勝任力作為人力資源管理中的新概念，與工作崗位、工作職業(yè)以及工作任務(wù)等方面都有所聯(lián)系，在實際應(yīng)用中具有較強的崗位匹配性，所需的勝任力會根據(jù)工作環(huán)境、工作崗位和工作職業(yè)發(fā)生改變，這與人力資源管理中人崗匹配理論有著較高的契合度。因此，勝任力并不是包括任職者的所有知識、技能和個性，而是對于任職者個人能力和工作要求的科學(xué)匹配，滿足于某項工作的時候才屬于勝任力范圍。

2.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1勝任力在招聘工作中的應(yīng)用

在企業(yè)的發(fā)展過程中，高素質(zhì)人才既是企業(yè)發(fā)展的必要因素，也是企業(yè)崗位調(diào)整的關(guān)鍵因素，若是企業(yè)員工不具備相應(yīng)的能力不僅會影響到企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)整，也會直接增加人力資源管理方面產(chǎn)生的成本費用。因此，在進(jìn)行人力資源管理過程中，為了吸引更多更高的高素質(zhì)人才對于勝任力理論的應(yīng)用已經(jīng)具備廣泛性和普及性，通過勝任力理論的應(yīng)用不僅能夠招聘到企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)人才，也可以使新進(jìn)員工更快速的進(jìn)入到實際工作中，使任職者的個人價值得到充分發(fā)揮，并在企業(yè)發(fā)展過程中形成正確的人生觀和價值觀。同時，將勝任力理論應(yīng)用到人力資源管理中可以準(zhǔn)確掌握工作崗位需要的內(nèi)在動機及外在素質(zhì)，繼而對工作崗位的人員發(fā)展進(jìn)行全面分析，以致提高企業(yè)員工自我定位和價值觀與工作崗位的匹配性，有效避免了招聘工作的選擇困難，，進(jìn)一步提升了招聘工作的效率和質(zhì)量。

2.2勝任力在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)工作中，常常都是比較注重員工的知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，對于企業(yè)員工的其他特征則存在嚴(yán)重疏忽，這與勝任力應(yīng)用中的培訓(xùn)工作存在極大區(qū)別。一般在勝任力培訓(xùn)工作中不僅會培養(yǎng)員工的知識和技能，也會著重考慮企業(yè)員工的價值觀和動機等內(nèi)在特征，以此保證企業(yè)員工在實際工作中能夠體現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)發(fā)展提供良好的團(tuán)隊環(huán)境。同時，在進(jìn)行培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)人員必須要認(rèn)識到培訓(xùn)工作不能盲目展開，而是要根據(jù)崗位需求詳細(xì)了解企業(yè)員工的基本能力和相關(guān)素質(zhì)，繼而掌握崗位需求和企業(yè)員工實際能力的差異性，繼而采取具有針對性的培訓(xùn)方案對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)員工的知識、技能以及動機等各方面得到有效提高，使企業(yè)員工的勝任力具備良好的發(fā)展動力。

3.結(jié)語

綜上所述，勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用具備較高復(fù)雜性和廣泛性，在招聘工作和培訓(xùn)工作中都具備較高的應(yīng)用價值。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中應(yīng)積極應(yīng)用勝任力理論，從多個方面提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。

（作者單位：張家口市住房公積金管理中心宣化區(qū)營業(yè)部）