謝 俊， 儲小平

一、引 言

建言行為(voice behavior)是當(dāng)前組織管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題，廣受學(xué)者關(guān)注。中西方學(xué)者從建言對組織的有效性出發(fā)，系統(tǒng)討論了如何激發(fā)員工建言(Morrison，2014；Kakkar et al.，2016；陳坤和劉星，2016)。然而，部分學(xué)者敏銳地指出，建言行為背后存在著多種復(fù)雜動機(jī)，某些建言行為甚至可能對組織是有害的(Gorden，1988；Van Dyne et al.，2003)。中國歷史上的王安石變法、百日維新等均遭到部分朝臣的進(jìn)言抵制乃至無端詆毀，最終走向失敗。而在現(xiàn)代組織，員工固守成見，出言抗拒乃至指責(zé)工作改進(jìn)方案，最終使企業(yè)陷入危機(jī)的例子也屢見不鮮。鑒于此，Maynes和Podsakoff(2014)提出了防御性和破壞性建言兩類消極建言行為:前者是指個體表達(dá)對組織政策、程序或?qū)嵺`等變革方案的反對，即便這些變革是有價值或必須的；而后者則是指個體對組織政策、程序或?qū)嵺`方案出言批判、詆毀或過分貶低。

防御性和破壞性建言均不利于組織發(fā)展，那么為何員工會從事此類對抗行為呢？長期以來，學(xué)界和實務(wù)界忽略了消極建言的存在，常常將員工進(jìn)言抵制或詆毀組織變革與政策的行為視為個體差異化的風(fēng)險偏好或態(tài)度。然而，種種跡象表明，員工對組織政策、程序等變革方案的反對乃至詆毀，可能和員工心理需求滿足的受挫息息相關(guān)。研究者發(fā)現(xiàn)，華人社會中的個體對他人的褒貶尤為重視，渴望獲得他人的贊同、接納和欣賞(Hwang，2000)。這種文化特點(diǎn)預(yù)示著當(dāng)職場中被接納的心理需求不能得到滿足時，成為“邊緣人”的個體有可能通過抵制或詆毀組織正常程序或變革方案等方式來獲得關(guān)注或表達(dá)不滿。來自職場的實證研究也顯示，職場排斥將引發(fā)員工的反生產(chǎn)行為及越軌行為(Zhao et al.，2013；劉玉新等，2013)。然而，職場排斥是否誘發(fā)防御性和破壞性建言以及其影響機(jī)制是什么等問題仍缺乏明確的結(jié)論，需要進(jìn)一步的理論論證和實證檢驗?；诖耍疚倪\(yùn)用情感事件理論(Weiss & Cropanzano，1996)，從消極情緒的視角解讀員工的職場排斥經(jīng)歷是否及如何導(dǎo)致防御性和破壞性建言。

此外，在探討職場排斥通過消極情緒間接影響防御性和破壞性建言的過程中，不應(yīng)忽視個體文化價值觀的影響。文化價值觀影響個體的行為調(diào)節(jié)，也決定個體是否將消極情緒表達(dá)出來(王宇清等，2012)。本文主要關(guān)注員工的表面和諧(superficial harmony)價值觀，即個體從避免利益受損出發(fā)，致力于維持融洽人際關(guān)系的價值觀導(dǎo)向(Leung et al.，2011)。在華人文化情境中，個體對表面和諧的重視將促使其采用各種方式以避免可能的人際風(fēng)險，這一過程抑制了消極情緒的表達(dá)與相應(yīng)的員工意見表達(dá)行為(魏昕和張志學(xué)，2010；Wei et al.，2015)。不難推斷，鑒于防御性和破壞性建言所可能帶來的風(fēng)險，高表面和諧價值觀的員工可能會調(diào)整其情感表達(dá)規(guī)則，進(jìn)而影響其在消極情緒下的建言行為。本研究將基于自我調(diào)節(jié)的認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)模型(Mischel & Ayduk，2002)，引入表面和諧價值觀作為調(diào)節(jié)變量，探索員工的表面和諧價值觀如何調(diào)節(jié)職場排斥通過消極情緒影響防御性及破壞性建言這一中介過程。

與以往研究相比，本研究在以下4個方面有所貢獻(xiàn)：首先，與以往關(guān)注建設(shè)性建言的研究不同，本文集中關(guān)注了防御性和破壞性這兩類消極建言行為，并從員工的職場負(fù)面經(jīng)歷入手，發(fā)掘消極建言的誘發(fā)機(jī)制，從而進(jìn)一步補(bǔ)充和完善了建言的研究。其次，不同于以往從社會交換或社會認(rèn)同理論解釋職場排斥影響后果的研究，本文從消極情緒的視角詮釋職場排斥的影響，關(guān)注消極建言行為背后的非理性動機(jī)，為解釋職場排斥的負(fù)面影響提供了一個替代性的解釋視角。再次，本研究基于自我調(diào)節(jié)的認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)模型，引入華人的表面和諧價值觀作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步解釋職場排斥何時更可能誘發(fā)員工的消極建言行為，為職場排斥的影響作用設(shè)立了邊界條件。最后，本研究結(jié)果將為管理者識別建言性質(zhì)、建立職場排斥的預(yù)防與干預(yù)機(jī)制、引導(dǎo)價值觀控制員工消極情緒等管理實踐問題提供相關(guān)的理論指導(dǎo)。

二、理論與假設(shè)

(一)職場排斥與員工防御性、破壞性建言行為

排斥是指個體被他人忽視或拒絕，大部分的個體均擁有排斥他人或被他人排斥的經(jīng)歷。排斥會威脅人類的四種基本需求：自尊需求、歸屬需求、控制需求和有意義的存在(Williams & Sommer，1997)。排斥本是社會心理學(xué)概念，直至Ferris等(2008)將其引入工作場所后，才成為組織管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。所謂職場排斥，是指員工在職場感受到的被他人忽視或拒絕的主觀感知(Ferris et al.，2008)。雖然與其他職場攻擊行為相比，職場排斥表現(xiàn)得更為隱蔽、細(xì)微，且較少涉及言語冒犯或肢體攻擊，但其對個體的心理與行為存在持續(xù)的負(fù)面影響(Wu et al.，2016)。

本文認(rèn)為，員工的職場排斥經(jīng)歷將誘發(fā)防御性和破壞性建言。首先，依據(jù)社會交換理論的消極互惠范式，當(dāng)交換關(guān)系的一方受到另一方的不當(dāng)對待時，雙方形成“以牙還牙”的消極互惠，受害者傾向于采取報復(fù)性行動回應(yīng)施暴方的行為(Biron，2010)。員工遭遇職場排斥將導(dǎo)致其工作資源受損，自主、勝任和歸屬等需要均不能得到滿足。此時，個體可能通過某些消極有害的方式報復(fù)組織，并追求周圍人和環(huán)境對自己的“關(guān)注” (劉玉新等，2013)?；诖耍浑y推斷，當(dāng)員工遭遇職場排斥時，出于消極互惠的考慮，可能采取一些偏激行為以報復(fù)組織。而出言反對和抵制乃至無故謾罵和詆毀組織的工作政策改進(jìn)方案等正是員工報復(fù)組織的重要方式之一。其次，根據(jù)“離職、建言、忠誠和忽視”(EVLN)理論框架，當(dāng)員工對組織中的某些方面感到不滿意時，他們常常會表現(xiàn)出建言、離職或不忠等行為。因此，當(dāng)員工在職場感覺到被排擠、忽視時，有可能采取偏激的建言行為(如防御性和破壞性建言)發(fā)泄內(nèi)心的不滿?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：職場排斥與員工防御性建言行為顯著正相關(guān);

假設(shè)2：職場排斥與員工破壞性建言行為顯著正相關(guān)。

(二)消極情緒的中介作用

值得指出的是，簡單將職場排斥與防御性、破壞性建言直接聯(lián)系在一起可能是草率的，忽略了排斥所引發(fā)的員工情緒變化。員工的職場行為不僅可能出于理性加工，也可能是由情緒所引發(fā)的(Ferris et al.，2016)。員工在工作中體驗的情緒類型可分為積極情緒和消極情緒。本文關(guān)注點(diǎn)是職場排斥，其負(fù)面影響已經(jīng)為許多研究所證實(謝俊和嚴(yán)鳴，2016；陳晨等，2017)，因而與此相對應(yīng)的情緒關(guān)注點(diǎn)也就聚焦在消極情緒及其作用機(jī)制上。消極情緒是個體心情低落及陷入不愉悅境況的一種主觀體驗，包括憤怒、焦慮、恐懼等負(fù)向心理狀態(tài)(Watson et al.，1988)。以往許多學(xué)者的研究指出，情境因素(如工作事件、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織政策等)往往通過情緒間接影響員工的工作態(tài)度和行為(Ferris et al.，2016)。

本文認(rèn)為，消極情緒在職場排斥與防御性、破壞性建言關(guān)系中起中介作用。依據(jù)情感事件理論，負(fù)面的工作事件會影響個體的情感認(rèn)知評價機(jī)制，進(jìn)而誘發(fā)消極情緒的產(chǎn)生。換句話說，當(dāng)個體判斷該負(fù)面事件會構(gòu)成個人目標(biāo)、需要及價值的阻礙時，消極情緒由此產(chǎn)生，并誘發(fā)個體從事負(fù)面工作行為以回應(yīng)該消極情緒(Weiss & Cropanzano，1996)。職場排斥是一種“冷暴力”，對員工的生理和心理造成極大的傷害，威脅員工的自尊、歸屬感等需求，是一種重要的情境壓力源(謝俊和嚴(yán)鳴，2016；陳晨等，2017)，會引發(fā)一系列消極情緒的產(chǎn)生。以往實證研究結(jié)果也顯示，不同類型的消極情緒都可能導(dǎo)致員工的偏差行為(Ferris et al.，2016)。由此不難推斷，當(dāng)員工遭遇職場排斥時，內(nèi)心體驗到人際不公平，誘發(fā)焦慮、恐懼、憤怒等一系列消極情緒的產(chǎn)生，最終可能引發(fā)員工出言抵制乃至謾罵組織的正常變革或工作程序?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)3：消極情緒在職場排斥與員工防御性建言關(guān)系中起中介作用;

假設(shè)4：消極情緒在職場排斥與員工破壞性建言關(guān)系中起中介作用。

(三)表面和諧價值觀的調(diào)節(jié)作用

中國文化情境中向來強(qiáng)調(diào)社會交往和互動中人際關(guān)系的和諧，回避正面人際沖突是人們重要的行動準(zhǔn)則之一。根據(jù)人際和諧的兩種不同動機(jī)，Leung等學(xué)者(2011)區(qū)分了真誠和諧與表面和諧，前者將和諧看作為一種美德，發(fā)自內(nèi)心的促進(jìn)和諧人際關(guān)系的形成;后者則把維持和諧關(guān)系當(dāng)作手段，最終目的則是避免自身利益的損失。與此觀點(diǎn)相類似，Hwang(2000)認(rèn)為，真誠和諧價值觀倡導(dǎo)以積極、真誠、信任和支持的態(tài)度看待他人并參與人際互動;而表面和諧價值觀則倡導(dǎo)置身事外、避免沖突，謹(jǐn)慎行事。個體的表面和諧價值觀反映了其沖突回避的行為傾向。學(xué)者的實證研究結(jié)果表明，表面和諧與沖突回避行為正相關(guān)，而與整合解決沖突的行為負(fù)相關(guān)(Leung et al.，2011)。

依據(jù)自我調(diào)節(jié)的認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)模型，個體存在理性認(rèn)知的冷加工系統(tǒng)和情感沖動的熱加工系統(tǒng)。與熱系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)情感的自動反應(yīng)所不同，冷系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對外部刺激進(jìn)行認(rèn)知加工，從而表現(xiàn)出理性行為(Metcalfe & Mischel，1999)。換句話說，個體有效的自我調(diào)節(jié)取決于其能否從情感自動反應(yīng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)檎J(rèn)知加工系統(tǒng)，而認(rèn)知重構(gòu)、注意力轉(zhuǎn)換等形式的認(rèn)知加工策略能夠促進(jìn)這一轉(zhuǎn)換(Mischel & Ayduk，2002)。表面和諧價值觀作為一種強(qiáng)調(diào)多維思考、注重人際和諧的認(rèn)知思維模式，將對職場排斥通過消極情緒影響防御性和破壞性建言這一中介過程起調(diào)節(jié)作用。高表面和諧價值觀的員工傾向于回避人際沖突，或面對沖突時，善于多角度考慮行為的可能后果，權(quán)衡后選擇和諧的行為表達(dá)(魏昕和張志學(xué)，2010；Wei et al.，2015)。因此，多維思考、沖突規(guī)避作為注意力轉(zhuǎn)換的認(rèn)知加工策略，將有助于員工從情感自動反應(yīng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為認(rèn)知加工系統(tǒng)，表現(xiàn)出理性行為。鑒于此，高表面和諧價值觀的員工即使遭遇職場排斥并產(chǎn)生消極情緒，其認(rèn)知加工系統(tǒng)也會對行為反應(yīng)進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，從而減少消極抵抗或無故抨擊組織政策的消極建言行為。

不僅如此，在組織中，個體的消極情緒存在轉(zhuǎn)移和發(fā)泄的效應(yīng)，這兩種效應(yīng)取決于個體的理性權(quán)衡。個體在建言之前常常察言觀色,見機(jī)行事，綜合考量建言的利弊得失,預(yù)期到防御性和破壞性建言這一對抗行為將使得個體往后更難融入組織。高表面和諧價值觀的員工在遭遇排斥后，其認(rèn)知加工系統(tǒng)將對行為后果在頭腦中成像，比較加工各種行為后果(Metcalfe & Mischel，1999)，最終可能將消極情緒轉(zhuǎn)移到他處，如向親友傾訴、尋求他人支持等，由此緩沖了消極情緒與兩類建言的正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而弱化了職場排斥通過消極情緒影響兩類建言這一中介過程?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：表面和諧價值觀負(fù)向調(diào)節(jié)職場排斥通過消極情緒影響防御性建言的中介效應(yīng)，當(dāng)員工表面和諧價值觀較高時，職場排斥通過消極情緒影響防御性建言的中介效應(yīng)較弱，反之越強(qiáng)；

假設(shè)6：表面和諧價值觀負(fù)向調(diào)節(jié)職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的中介效應(yīng)，當(dāng)員工表面和諧價值觀較高時，職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的中介效應(yīng)較弱，反之越強(qiáng)。

三、研究方法

(一)研究對象和調(diào)查過程

為避免共同方法偏差對研究穩(wěn)健性的影響，進(jìn)一步發(fā)掘變量間的因果關(guān)系，本研究采用了多階段、多種數(shù)據(jù)來源的方式收集上司與下屬的一比一配對問卷，并采用便利抽樣方式，選擇華南地區(qū)的4家大型企業(yè)作為研究樣本。首先，為獲取企業(yè)高管的認(rèn)可與支持，研究者前期先與企業(yè)高管進(jìn)行多次交流，明確告知研究的學(xué)術(shù)目的、調(diào)研的相應(yīng)流程、數(shù)據(jù)的保密及整體處理。其次，在得到高管支持并獲得公司參與調(diào)研的上下級信息后，我們開始兩輪問卷的發(fā)放工作。第一輪問卷的發(fā)放對象是下屬員工，填寫性別、年齡、學(xué)歷、工作年限信息，并對職場排斥、消極情緒及表面和諧價值觀進(jìn)行評價，問卷填寫完畢后直接由研究者回收。在間隔一個月時間后進(jìn)行第二輪問卷發(fā)放，由員工的直接上級填寫簽有下屬員工姓名的調(diào)查問卷，對員工的防御性建言、破壞性建言進(jìn)行評價，填寫完畢后由研究者回收、檢查、錄入及分析。

本次調(diào)研共發(fā)放配對問卷300套，剔除亂填及無法有效配對的問卷后，最終分析的問卷為232套，有效回收率為77.3%。描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：有效問卷中男性員工為主，占65.9%，女性占34.1%；年齡則以20～29歲(22.9%)和30～39歲(56%)為主；52.1%的員工在當(dāng)前組織的工作年限為1～3年。從以上描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，本研究的研究對象具有較好的代表性。

由于本研究五個主要變量的評價來自于4間不同企業(yè)，本文通過單因素方差分析檢驗測量的獨(dú)立性。單因素方差分析顯示，個體層面測量的職場排斥(F=2.171，P>0.05)、消極情緒(F=1.393，P>0.05)、防御性建言(F=1.808，P>0.05)、破壞性建言(F=0.488，P>0.05)、表面和諧價值觀(F=1.240，P>0.05)在不同企業(yè)間并不存在顯著的均值差異。此外，我們計算了五個變量的ICC(1)值，以判斷是否需要采用跨層分析解決數(shù)據(jù)獨(dú)立性問題。結(jié)果顯示，這五個變量的ICC(1)值均小于0.12的標(biāo)準(zhǔn)，因此可以在個體層面對變量關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計分析。

(二)測量工具

職場排斥：采用Ferris等(2008)開發(fā)的10條目量表，舉例條目為“在工作中，其他人忽視我的存在”(1=從不，5=非常頻繁)。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

消極情緒：采用Watson等(1988)開發(fā)的10條目量表，該量表以10個描述消極情緒的情緒詞作為題項，要求被試者評估感受到消極情緒的頻率，舉例題項為“害怕的”和“心煩的”(1=幾乎沒有，5=極其多)。本研究中消極情緒測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

防御性建言與破壞性建言：均采用Maynes和Podsakoff(2014)開發(fā)的5條目量表，防御性建言的舉例條目為“即使某項工作改進(jìn)建議有價值，他還是頑固地反對”，破壞性建言的舉例條目為“他經(jīng)常詆毀組織政策或目標(biāo)”。上司以5點(diǎn)李克特刻度進(jìn)行評價，從1=“完全不同意”到5=“完全同意”。本研究的防御性與破壞性建言量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.83和0.76。

表面和諧價值觀：采用Leung等(2011)在中國情境開發(fā)的8條目量表，舉例條目為“別人比自己有權(quán)勢時，就要對他們?nèi)套尅薄T工以5點(diǎn)李克特刻度進(jìn)行評價，從1=“完全不同意”到5=“完全同意”。本研究該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

控制變量：人口統(tǒng)計學(xué)變量，如員工的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限將作為控制變量進(jìn)入方程，以避免其對變量間因果關(guān)系造成影響。

四、分析結(jié)果

(一)變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

本文首先采用Mplus7.0分析軟件對職場排斥、消極情緒、防御性建言、破壞性建言、表面和諧變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗證性因子分析。由于主要概念(職場排斥、消極情緒和表面和諧)的測量題項較多，考慮到樣本容量和模型擬合問題，我們根據(jù)探索性因子分析的結(jié)果將這3個變量的題項分別打包為3個顯示條目，其余變量則是1個條目作為一個顯變量(謝俊和嚴(yán)鳴，2016)。表1的驗證性因子分析結(jié)果表明，與其他四因子、三因子、二因子、單因子模型相比，五因子模型的各項擬合指數(shù)最為理想(2/df=1.08<2；RMSEA=0.018<0.05；SRMR=0.040<0.05；CFI=0.99>0.90；TLI=0.99>0.90)。這一結(jié)果驗證了本研究主要變量之間的區(qū)分效度，因此可以進(jìn)行下一步的統(tǒng)計分析。

注：WO代表職場排斥，PE代表消極情緒，DFV代表防御性建言，DSV代表破壞性建言，SH代表表面和諧；“+”代表兩個因子合并為一個因子。

(二)變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。職場排斥與防御性建言(r=0.27，P<0.01)、破壞性建言顯著正相關(guān)(r=0.23，P<0.01)，主效應(yīng)的顯著相關(guān)性為本文的假設(shè)1和假設(shè)2提供了初步支持。

表2 各變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05，**P<0.01(雙尾檢驗)；括號內(nèi)數(shù)值是量表的內(nèi)部一致性信度。

(三)假設(shè)檢驗

本文按照被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗步驟(Preacher et al.，2007)對主要假設(shè)關(guān)系進(jìn)行驗證，并采用重新抽樣自助法進(jìn)行重復(fù)抽樣(均為2000次)生成間接效應(yīng)的置信區(qū)間，從而驗證消極情緒的中介效應(yīng)以及加入表面和諧價值觀后的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)假設(shè)。與逐步回歸方法相比，這一方法不僅能夠直接估計變量間的間接效應(yīng)及其構(gòu)成路徑的系數(shù)值，減少對模型參數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)誤估計的偏差，還能夠運(yùn)用重復(fù)抽樣方法提供復(fù)合系數(shù)的分布，檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。圖1為被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型及路徑系數(shù)。表3為中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果匯總。

由圖1的結(jié)果可見，職場排斥對消極情緒具有顯著的正向影響(β=0.15，P<0.05)，消極情緒正向影響防御性建言(β=0.30，P<0.01)和破壞性建言(β=0.25，P<0.01)。此外，職場排斥對防御性建言(β=0.21，P<0.01)和破壞性建言(β=0.15，P<0.05)同樣具有顯著的正向影響，假設(shè)1和2得到進(jìn)一步支持。表3的結(jié)果顯示，職場排斥通過消極情緒影響防御性建言的中介效應(yīng)值為0.045，95%的偏差校正置信區(qū)間為[0.010，0.117]，不包括零；職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的中介效應(yīng)值為0.037，95%的偏差校正置信區(qū)間為[0.009，0.082]，不包括零，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。

圖1 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型及路徑系數(shù)

此外，從圖1結(jié)果可見，消極情緒與表面和諧的交互項對員工防御性建言不具有顯著的影響(β=-0.09，P>0.05)，對破壞性建言則具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.23，P<0.01)。為了更直觀呈現(xiàn)表面和諧對消極情緒與破壞性建言的調(diào)節(jié)效應(yīng)型態(tài)，我們參照Split-Plot的作法進(jìn)行繪圖。從圖2可見，在表面和諧高的情況下，消極情緒和破壞性建言之間的正向關(guān)系較弱；而在表面和諧低的情況下，消極情緒和破壞性建言之間的正向關(guān)系較強(qiáng)。

表3的統(tǒng)計結(jié)果顯示，當(dāng)表面和諧價值觀取兩種高低不同值(均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差)時，職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的間接效應(yīng)存在差異。具體而言，在表面和諧價值觀高的情況下，職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的間接效應(yīng)不顯著，間接效應(yīng)值為0.002，95%的偏差校正置信區(qū)間為[-0.027，0.036]，包括零；在表面和諧價值觀低的情況下，間接效應(yīng)值顯著，為0.072，95%的偏差校正置信區(qū)間為[0.020，0.155]，不包括零；并且，表面和諧價值觀高低兩種情況下的間接效應(yīng)存在顯著差異(Δ=-0.070)，95%的偏差校正置信區(qū)間為[-0.169，-0.017]，不包括零。由這一統(tǒng)計分析結(jié)果可知，當(dāng)表面和諧價值觀取高低不同值時，職場排斥通過消極情緒影響破壞性建言的間接效應(yīng)存在顯著差異，假設(shè)6得到數(shù)據(jù)支持。與此分析方法相一致，當(dāng)表面和諧價值觀取高低不同值時，職場排斥通過消極情緒影響防御性建言的間接效應(yīng)不存在顯著的差異，因而假設(shè)5沒有得到數(shù)據(jù)支持。

表3 中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果匯總

注：Bootstrap樣本數(shù)為2000。

圖2 表面和諧對消極情緒與破壞性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、討論與分析

(一)研究結(jié)論及其理論意義

第一，員工所遭遇的職場排斥會誘發(fā)防御性和破壞性建言。已有的研究大多關(guān)注建設(shè)性建言行為，而忽視了消極的建言行為(Gorden，1988；Van Dyne et al.，2003)。本研究將關(guān)注對象聚焦于消極建言，檢驗職場排斥是否會誘發(fā)防御性和破壞性建言。結(jié)果表明，職場排斥對防御性建言(β=0.21，P<0.01)和破壞性建言(β=0.15，P<0.05)均存在顯著的正向影響。這一發(fā)現(xiàn)也與以往學(xué)者的研究結(jié)果一脈相承，如職場排斥與反生產(chǎn)行為、越軌行為均存在顯著的相關(guān)關(guān)系(Zhao et al.，2013；劉玉新等，2013)。作為一種職場“冷”暴力，排斥讓被排斥者感到被漠視和忽略，自身需求無法得到回應(yīng)和滿足，其負(fù)面影響不亞于職場“熱”暴力(Ferris et al.，2008)。隨著被排斥感日益強(qiáng)烈，被排斥員工可能不再期待重新被接納，而是通過進(jìn)言抵制或詆毀、謾罵組織變革方案或程序的方式來獲得他人的關(guān)注，證明自己的存在。換言之，防御性和破壞性建言可能是個體面對職場排斥時的一種報復(fù)性行為反應(yīng)。本文在Maynes和Podsakoff(2014)提出防御性和破壞性建言概念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討與驗證了職場排斥與這兩種建言的顯著正相關(guān)關(guān)系，這不僅是對以往建言行為研究的補(bǔ)充和拓展，也豐富和完善了職場排斥的后果研究。

第二，員工的職場被排斥經(jīng)歷構(gòu)成負(fù)向情感事件，給員工造成嚴(yán)重的情緒負(fù)擔(dān)，進(jìn)而誘發(fā)防御性和破壞性建言。以往職場排斥的影響研究大多從社會交換或社會認(rèn)同理論出發(fā)(Wu et al.，2016)，將工作投入或組織認(rèn)同等個體認(rèn)知作為中介變量來解釋職場排斥的影響機(jī)理，而忽視了非理性加工的消極情緒在其中發(fā)揮的作用。本文研究結(jié)果表明，職場排斥不僅直接導(dǎo)致防御性和破壞性建言，還通過消極情緒間接影響防御性建言(間接效應(yīng)為0.045，CI為[0.010，0.117])、破壞性建言(間接效應(yīng)為0.037，CI為[0.009，0.082])。由此可見，員工的消極建言行為并不局限于由認(rèn)知因素所誘發(fā)的情形，作為非理性動機(jī)的消極情緒同樣可能引發(fā)防御性和破壞性建言。不僅如此，消極情緒中介作用假設(shè)的驗證也與先前王宇清等(2012)、Ferris等(2016)的研究結(jié)果保持一致，再次表明了情緒在工作事件和員工工作行為過程中的橋梁作用。

第三，在不同表面和諧價值觀的影響下，職場排斥通過消極情緒間接影響防御性和破壞性建言的作用也會存在差異。依據(jù)自我調(diào)節(jié)的認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)模型，高表面和諧價值觀有助于被排斥員工從情感自動反應(yīng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為認(rèn)知加工系統(tǒng)，從而展現(xiàn)出理性的行為反應(yīng)。本文結(jié)果表明，表面和諧價值觀調(diào)節(jié)了職場排斥—消極情緒—破壞性建言路徑，而對職場排斥—消極情緒—防御性建言路徑則不具有調(diào)節(jié)作用。由此可見，對于表面和諧價值觀高的員工而言，更強(qiáng)調(diào)人際和諧關(guān)系的維持，當(dāng)產(chǎn)生消極情緒時，更注重情緒的控制，從而導(dǎo)致破壞性建言行為不易發(fā)生。而只有當(dāng)員工表面和諧價值觀較低時，職場排斥通過消極情緒誘發(fā)破壞性建言的效應(yīng)才生效?？梢?，消極情緒與低表面和諧價值觀共同作用下誘發(fā)了破壞性建言的產(chǎn)生。換言之，消極情緒像是破壞性建言的“催化劑”，而表面和諧價值觀則充當(dāng)“保護(hù)傘”。總體而言，本研究通過引入表面和諧價值觀，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型來探討防御性和破壞性建言的誘發(fā)機(jī)理，從而更全面、更系統(tǒng)地考察中介變量和調(diào)節(jié)變量的綜合作用過程，揭示職場排斥影響防御性、破壞性建言的“黑箱”。

而對于表面和諧價值觀并未調(diào)節(jié)職場排斥—消極情緒—防御性建言路徑，可能與防御性建言的性質(zhì)有關(guān)。與破壞性建言所強(qiáng)調(diào)的無端詆毀、謾罵或過度貶低組織程序和政策有所不同，防御性建言側(cè)重于出言抵制合理的工作改進(jìn)方案。從行為對組織的影響來看，防御性建言的破壞性較弱，而隱蔽性則較強(qiáng)。尤其是在價值觀多元化、決議民主化的現(xiàn)代職場，不同立場的員工對同一變革方案有著截然不同的意見也是極為常見的，由此也為員工的防御性建言提供了天然庇護(hù)。而表面和諧觀的調(diào)節(jié)作用強(qiáng)調(diào)的是被排斥員工的認(rèn)知加工系統(tǒng)，即理性思考行為的得失利弊，從而對消極情緒作出理性的行為反應(yīng)。從這一點(diǎn)來看，即便員工出于發(fā)泄消極情緒的目的而進(jìn)行防御性建言，也可能被上司和同事解讀為觀點(diǎn)或立場的不同所致，人際風(fēng)險較小，對人際和諧的破壞作用也較小，此時表面和諧價值觀的認(rèn)知加工系統(tǒng)對行為的約束作用可能失效。因此，消極情緒與防御性建言的關(guān)系不受表面和諧價值觀的影響，使得表面和諧價值觀并未對職場排斥—消極情緒—防御性建言這一過程起調(diào)節(jié)作用。本文的這一研究結(jié)果再次證實了防御性建言和破壞性建言的區(qū)分是有意義(Maynes & Podsakoff，2014)，兩者的誘發(fā)機(jī)制存在不同的邊界條件。并且，由于消極情緒引發(fā)防御性建言的路徑不受表面和諧價值觀的約束，那么意味著與破壞性建言相比，防御性建言在組織中可能更為普遍。誠然，基于結(jié)論穩(wěn)健性的考慮，未來的研究還需進(jìn)一步對以上變量關(guān)系進(jìn)行驗證。

(二)實踐意義

本研究的實踐意義主要集中在以下三個方面：

第一，管理者應(yīng)當(dāng)通過多種方式了解建言者的職場負(fù)面經(jīng)歷，以準(zhǔn)確判斷其建言的性質(zhì)。本文研究表明，建言行為背后存在多種復(fù)雜動機(jī)，并非均出于維護(hù)組織利益而進(jìn)行，而職場排斥則是預(yù)測員工防御性和破壞性建言的重要指標(biāo)之一。鑒于此，對于那些處于職場“邊緣人”角色的被排斥員工，其抵制或詆毀組織變革或政策的建言行為應(yīng)當(dāng)引起管理者的足夠重視，多維度識別其建言行為的動機(jī)，減輕乃至消除負(fù)面影響。此外，研究結(jié)果也表明，相對于破壞性建言，防御性建言的誘發(fā)機(jī)制不受表面和諧價值觀的約束。這就意味著在組織實踐中，遭遇職場排斥的員工更可能以防御性建言的形式來表達(dá)不滿。因此，管理者應(yīng)當(dāng)把由排斥導(dǎo)致的防御性建言與正常的觀點(diǎn)表達(dá)行為區(qū)分開，并采取針對性的策略緩解或消除對組織起破壞作用的消極建言。

第二，組織應(yīng)當(dāng)建立職場排斥的預(yù)防與干預(yù)機(jī)制，竭力消除職場排斥。本研究結(jié)果表明，職場排斥會引發(fā)消極情緒，進(jìn)而誘發(fā)防御性和破壞性建言?；诖?，管理者一方面可以采取事前控制的方法，從組織文化建設(shè)入手，塑造開放、包容、互助的文化氛圍，從源頭上遏制滋生職場排斥的土壤。另一方面，采取事中監(jiān)控的方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織中存在排斥現(xiàn)象時，及時進(jìn)行干預(yù)，消除員工之間的芥蒂，防止排斥固化與加重，緩解員工的消極情緒。最后，采用事后援助的方法，給予被排斥員工必要的心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工采取科學(xué)、有效的方式宣泄負(fù)面情緒。

第三，管理者在人員選拔及組建團(tuán)隊時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)關(guān)注員工的表面和諧價值觀，通過價值觀的引導(dǎo)控制消極情緒，避免破壞性建言的泛濫，提升員工建言獻(xiàn)策的有效性。本研究結(jié)果顯示，表面和諧價值觀高的員工即使遭遇職場排斥，也能較好地控制消極情緒，盡量不采取破壞性建言行為；而對于表面和諧價值觀低的員工，一旦遭遇職場排斥，在消極情緒引導(dǎo)下很容易產(chǎn)生破壞性建言行為。由此可見，盡管與真和諧相比，表面和諧價值觀更具工具性，但其對于抑制破壞性建言具有一定的正面作用。尤其是在價值觀多元化的現(xiàn)代職場，思想、觀點(diǎn)和方法的碰撞日益激烈，真和諧固然應(yīng)當(dāng)大力提倡，但基于關(guān)系維護(hù)，避免沖突惡化的表面和諧也具有積極的意義。

(三)研究局限和展望

本研究也存在一定的局限：第一，受各種條件的限制，問卷調(diào)查主要在珠三角的企業(yè)中進(jìn)行，樣本的代表性存在天然不足。未來的研究應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大范圍，在多地域開展問卷調(diào)查，增強(qiáng)研究的外部效度。第二，由于自變量(職場排斥)和中介變量(消極情緒)對因變量(防御性和破壞性建言)的影響需要通過一定時間才能呈現(xiàn)，本文采用時間滯后設(shè)計以發(fā)掘變量間關(guān)系。與橫截面研究設(shè)計相比，時間滯后設(shè)計在揭示變量影響作用上具有一定的優(yōu)勢。然而，由于時間滯后設(shè)計仍然無法斷言變量間的因果關(guān)系，因此未來的研究應(yīng)當(dāng)采取更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目v向研究(longitudinal research design)或交叉滯后面板設(shè)計(cross-lagged panel design)，為職場排斥、消極情緒和建言關(guān)系的驗證提供更為有力的證據(jù)。第三，本研究依據(jù)情感事件理論，證明了消極情緒在職場排斥與防御性、破壞性建言之間所起的中介作用，但職場排斥對兩種建言的影響可能有多種不同路徑，未來研究可以探討不同路徑的影響效果及其邊界條件。第四，本研究在探討防御性和破壞性建言誘發(fā)機(jī)制時，只選擇了常見的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，而并未控制其他一些可能影響建言發(fā)生的變量(如心理安全)。因此，未來的研究應(yīng)當(dāng)彌補(bǔ)這一缺陷，選擇恰當(dāng)?shù)目刂谱兞恳栽黾友芯拷Y(jié)論的穩(wěn)健性。

[參 考 文 獻(xiàn)]

陳晨，楊付，李永強(qiáng). 職場排斥的作用機(jī)制與本土化發(fā)展. 心理科學(xué)進(jìn)展，2017(8): 1387—1400.

陳坤，劉星. 員工建言與發(fā)言研究審視與整合——基于本質(zhì)和效應(yīng)的分析. 外國經(jīng)濟(jì)與管理，2016(8): 95—112.

劉玉新，張建衛(wèi)，王成全，彭凱平. 職場排斥對反生產(chǎn)行為作用機(jī)制的實驗研究. 中國軟科學(xué)，2013(10): 157—167.

王宇清，龍立榮，周浩. 消極情緒在程序和互動不公正感與員工偏離行為間的中介作用：傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)機(jī)制. 心理學(xué)報，2012(12): 1663—1676.

魏昕，張志學(xué). 組織中為什么缺乏抑制性進(jìn)言？管理世界，2010(10): 99—109.

謝俊，嚴(yán)鳴. 積極應(yīng)對還是逃避？主動性人格對職場排斥與組織公民行為的影響機(jī)制. 心理學(xué)報，2016(10): 1314—1325.

Biron, M. Negative Reciprocity between Perceived Organizational Ethical Value and Organizational Deviance. Human Relations, 2010, 63 (6): 875-897.

Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. The Development and Validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1348-1366.

Ferris, D. L., Yan, M., Lim, V. K., Chen, Y., & Fatimah, S. An Approach-Avoidance Framework of Workplace Aggression. Academy of Management Journal, 2016, 59(5): 1777-1800.

Gorden, W. I. Range of Employee Voice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 1988, 1(4): 283-299.

Hwang, K. K. Chinese Relationalism: Theoretical Construction and Methodological Considerations. Journal for the Theory of Social Behavior, 2000, 30(2): 155-178.

Kakkar, H., Tangirala, S., Srivastava, N. K., & Kamdar, D. The Dispositional Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice. Journal of Applied Psychology, 2016, 101(9): 1342-1351.

Leung, K., Brew, F. P., Zhang, Z. X., & Zhang, Y. Harmony and Conflict: A Cross-cultural Investigation in China and Australia. Journal of Cross-Cultural Psychology, 2011, 42(5): 795-816.

Maynes, T. D., & Podsakoff, P. M. Speaking More Broadly: An Examination of the Nature, Antecedents, and Consequences of an Expanded Set of Employee Voice Behaviors. Journal of Applied Psychology, 2014, 99(1): 87-112.

Metcalfe, J., & Mischel, W. A Hot/Cool-system Analysis of Delay of Gratification: Dynamics of Willpower. Psychological Review, 1999, 106(1): 3-19.

Morrison, E. W. Employee Voice and Silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2014, 1(1): 173-197.

Mischel, W., & Ayduk, O. Self-regulation in a Cognitive-Affective Personality System: Attentional Control in the Service of the Self. Self and Identity, 2002, 1(2): 113-120.

Preacher, K., Rucker, D. D., & Hayes, A. F. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory, Methods, and Prescriptions. Multivariate Behavioral Research, 2007, 42(1): 185-227.

Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1359-1392.

Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. Development and Validation of Brief Measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of Personality and Social Psychology, 1988, 54(6): 1063-1070.

Wei, X., Zhang, Z. X., & Chen, X. P. I Will Speak Up If My Voice Is Socially Desirable: A Moderated Mediating Process of Promotive Versus Prohibitive Voice. Journal of Applied Psychology, 2015, 100(5): 1641-1652.

Weiss, H. M., & Cropanzano, R. Affective Events Theory: A Theoretical Discussion of the Structure, Causes and Consequences of Affective Experiences at Work. Research in Organizational Behavior, 1996, 18(3): 1-74.

Williams, K. D., & Sommer, K. L. Social Ostracism by Coworkers: Does Rejection Lead to Loafing or Compensation? Personality and Social Psychology Bulletin, 1997, 23(7): 693-706.

Wu, C. H., Liu, J., Kwan, H. K., & Lee, C. Why and When Workplace Ostracism Inhibits Organizational Citizenship Behaviors: An Organizational Identification Perspective. Journal of Applied Psychology, 2016, 101(3): 362-378.

Zhao, H. D., Peng, Z. L., & Sheard, G. Workplace Ostracism and Hospitality Employees’ Counterproductive Work Behaviors: The Joint Moderating Effects of Proactive Personality and Political Skill. International Journal of Hospitality Management, 2013, 33(1): 219-227.