論勞動(dòng)合同的條款類型與解釋方法

摘要：勞動(dòng)合同相較其他民事合同有其特殊性，有必要架構(gòu)一套與勞動(dòng)法體系相適應(yīng)的解釋方法。從現(xiàn)實(shí)情況看，勞動(dòng)合同的條款可分為個(gè)別協(xié)商條款、格式條款和默示條款三種類型。由于各條款性質(zhì)不同，應(yīng)該采取不同的處理模式。解釋個(gè)別協(xié)商條款時(shí)，以探求當(dāng)事人真意為目標(biāo)，避免過度介入當(dāng)事人之間的交易。解釋格式條款時(shí)，可類推適用合同法的規(guī)則，基于勞動(dòng)者身份屬性審慎審查其效力。解釋默示條款時(shí)，以填補(bǔ)合同漏洞為價(jià)值考量，注意默示條款的多元性。當(dāng)三種條款類型之間發(fā)生沖突時(shí)，以個(gè)別協(xié)商條款優(yōu)先和有利于勞動(dòng)者原則作為協(xié)調(diào)工具。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同解釋；個(gè)別協(xié)商條款；格式條款；默示條款

中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-854X（2018）05-0108-06

一、問題的提出

2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）強(qiáng)化了勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法律制度中的地位，要求用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。如果未簽訂書面合同，用人單位要承擔(dān)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的責(zé)任，這導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂率不斷攀升。伴隨勞動(dòng)合同簽訂的普遍化，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)當(dāng)事人雙方提交合同作為證據(jù)亦常態(tài)化，雙方所簽訂協(xié)議的效力評(píng)判往往決定訴訟的勝負(fù)。此時(shí)如何解釋勞動(dòng)合同即為一個(gè)不得不面對(duì)的關(guān)鍵問題。在司法場(chǎng)域，大多數(shù)案件中未將勞動(dòng)合同與其他一般民事合同加以區(qū)分，而是一體適用相同的解釋方法。分析合同當(dāng)事人的屬性可知，一般民事合同當(dāng)事人在信息及交涉能力上處于對(duì)等地位，在合同解釋時(shí)應(yīng)該以尊重雙方契約自由原則為根本原則。相反，勞動(dòng)合同當(dāng)事人則存在實(shí)質(zhì)上的不平等，勞動(dòng)法在對(duì)雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，此時(shí)完全套用傳統(tǒng)合同法理論中的契約自由、意思自治原則可能無法公平合理地平衡雙方權(quán)益。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將合同條款分為必備條款和約定條款兩大類型。但從用人單位和勞動(dòng)者簽訂合同的實(shí)際互動(dòng)來看，則可以分為個(gè)別協(xié)商條款、格式條款和默示條款三種類型。因?yàn)?，現(xiàn)實(shí)中用人單位為節(jié)約簽訂勞動(dòng)合同成本和貫徹自身意旨，大多數(shù)情況下提供單方擬定的格式化合同，同時(shí)文本中又留有一定的空白處，待雙方協(xié)商后進(jìn)行填充。① 從而在格式化合同中，包涵了格式條款和個(gè)別協(xié)商條款。但是由于勞動(dòng)合同約定往往無法涵蓋全部事項(xiàng)，合同必然會(huì)產(chǎn)生漏洞，此時(shí)就需借由隱含于勞動(dòng)合同中的默示條款補(bǔ)充當(dāng)事人意思的不足。因此，勞動(dòng)合同既然由三種不同性質(zhì)的條款組成，那么就應(yīng)該分別處理，采取不同的解釋模式。

二、個(gè)別協(xié)商條款的解釋——以探求當(dāng)事人真意為目標(biāo)

個(gè)別協(xié)商條款，為用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的內(nèi)容，經(jīng)磋商后達(dá)成的個(gè)別約定。由于勞動(dòng)關(guān)系仍具有的平等性與財(cái)產(chǎn)性的特點(diǎn)，決定了勞雇雙方在勞動(dòng)合同簽訂、履行、變更的過程中，除了公權(quán)力強(qiáng)制干預(yù)（主要為勞動(dòng)基準(zhǔn)）的部分外，仍有相當(dāng)部分的內(nèi)容屬于雙方當(dāng)事人意思自治范疇?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第17條第1款“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”即是明確雙方訂立合同要實(shí)現(xiàn)意思表示的合致的體現(xiàn)。

1. 個(gè)別協(xié)商條款解釋的基本原則

從現(xiàn)實(shí)情況來看，個(gè)別協(xié)商條款主要表現(xiàn)為兩種情況：一是用人單位提供的格式合同文本中的填充性條文，通常是以手寫方式為之。這種條款往往反映出合同弱勢(shì)一方意欲通過協(xié)商排除或修正強(qiáng)勢(shì)一方預(yù)先擬定的一般條款。二是經(jīng)由合同當(dāng)事人特別更改、修正的條款，通常這類條款亦反映出雙方通過協(xié)商方式以試圖明確雙方的真實(shí)意思。

由于個(gè)別協(xié)商條款與普通民事合同存在共性之處，此時(shí)如同一般合同一樣必須探求當(dāng)事人的真意。當(dāng)事人真意的探求，應(yīng)以其立約時(shí)的真意為準(zhǔn)，且不是純粹主觀意義下的內(nèi)心真意。法院解釋個(gè)別協(xié)商條款時(shí)，只要?jiǎng)诠碗p方的約定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則不應(yīng)將契約正義的角色放得太大，避免以法律之名過度介入當(dāng)事人之間的交易關(guān)系。如果法官動(dòng)輒以契約正義之名介入當(dāng)事人之間的協(xié)議，恐怕無法達(dá)成合同解釋原先所要達(dá)成的目的，易產(chǎn)生治絲益棼的反效果。比如，勞動(dòng)者明明符合法律規(guī)定的簽訂無固定期限合同的條件，但卻基于各種考量自愿續(xù)訂了固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)法院就應(yīng)當(dāng)遵循雙方的意思表示。② 再如法律對(duì)女性勞動(dòng)者懷孕時(shí)被解雇有特別保護(hù)，但勞動(dòng)者如果明知自己的生理狀況卻與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，則該協(xié)議應(yīng)為合法有效。③

2. 個(gè)別協(xié)商條款解釋的具體方法

參照《中華人民共和國(guó)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《合同法》）第125條的規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)合同條款的理解有爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)按照合同所使用的詞句、合同的有關(guān)條款、合同的目的……”，探求當(dāng)事人的真意的方法，有以下幾種方法：第一，文義解釋。合同的文義為合同解釋的出發(fā)點(diǎn)及最重要基礎(chǔ)。當(dāng)合同文字對(duì)所要禁止、允許或要求的行為和事務(wù)在相關(guān)情境中都已明確描述時(shí)，“外在的證據(jù)是無關(guān)的，除非法院或仲裁員在解釋合同首先得出結(jié)論，合同語(yǔ)言是模棱兩可的”。④ 第二，體系解釋（系統(tǒng)解釋）。即假設(shè)合同整體為一個(gè)互相連貫的有機(jī)體，各合同條款彼此之間應(yīng)互相牽連結(jié)合，依其前后文義的體系結(jié)構(gòu)而作出解釋。例如實(shí)務(wù)通常以通觀合同全文⑤，從合同整體內(nèi)容分析語(yǔ)句加以描述。第三，歷史解釋。即斟酌合同訂立時(shí)的事實(shí)與資料，如締約的過程、往來的文件及合同草案等相關(guān)的信息。第四，目的解釋。即考慮當(dāng)事人共同期待實(shí)現(xiàn)的合同目的進(jìn)行解釋。在合同所使用的文字或某條款存在兩種以上解釋時(shí)，通常采取此種解釋方法去判定最適當(dāng)?shù)慕忉尀楹巍?/p>

三、格式條款的解釋——合同內(nèi)容控制

在勞動(dòng)領(lǐng)域，用人單位和勞動(dòng)者雖是平等主體，但本質(zhì)上雙方在經(jīng)濟(jì)、締約實(shí)力上是不平等的，“用人單位常常利用優(yōu)勢(shì)地位制定格式合同，在其中規(guī)定不利于勞動(dòng)者的內(nèi)容”。⑥ 現(xiàn)實(shí)生活中，格式條款在勞動(dòng)合同中大量存在，但當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)法卻未能對(duì)此類格式合同中的條款予以明確規(guī)范。1999年《合同法》第39條對(duì)于何謂格式條款以及解釋規(guī)則有明文說明，但由于《合同法》將勞動(dòng)合同從合同法適用范圍中排除在外，從而給實(shí)務(wù)應(yīng)用帶來難題。

1. 勞動(dòng)合同的格式條款的解釋爭(zhēng)議

從相關(guān)立法看，對(duì)于勞動(dòng)合同的格式條款解釋頗有爭(zhēng)議。在部分地方的勞動(dòng)合同立法中，肯定勞動(dòng)合同中可能存在格式條款，必須基于公平原則加以解釋。例如《湖北省勞動(dòng)合同規(guī)定》（2005年）第10條規(guī)定：“采用格式條款訂立勞動(dòng)合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)，并對(duì)相關(guān)條款予以說明”。而在關(guān)于格式條款的專門立法中，有地方全部將勞動(dòng)合同排除在外。例如《廣西壯族自治區(qū)合同格式條款監(jiān)督管理?xiàng)l例》（2015年）第2條明確規(guī)定該法不適用于勞動(dòng)合同。從司法實(shí)務(wù)看，對(duì)于勞動(dòng)合同中的格式條款如何解釋亦存在不同觀點(diǎn)。有部分法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同中不存在格式條款，當(dāng)然亦就無需導(dǎo)入格式條款解釋規(guī)則。理由在于，勞動(dòng)合同訂立雙方可以協(xié)商，勞雇雙方是平等民事主體，合同中關(guān)于雙方權(quán)利義務(wù)的約定，經(jīng)過勞動(dòng)者同意，簽名確認(rèn)，并不是法律意義上的格式條款。⑦ 但大部分法院則肯定勞動(dòng)合同存在格式條款，可以套用《合同法》中關(guān)于格式條款的規(guī)定。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系具有人身依附性，雙方當(dāng)事人主體地位存在實(shí)質(zhì)意義上的不平等，勞動(dòng)者需接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，通常處于相對(duì)弱勢(shì)的締約地位，基于這種狀況勞動(dòng)合同格式化是常有之事，必須予以適度干預(yù)。⑧

本文認(rèn)為，勞動(dòng)合同雖與一般民事合同存在差異，但在格式條款的解釋上，勞動(dòng)合同完全可以類推適用合同法的處理規(guī)則。按類推適用，乃比附援引，即將法律于某案例類型（法律事實(shí)）A所明訂的法律效果，轉(zhuǎn)移適用于法律未設(shè)規(guī)定的案例類型（法律事實(shí)）B之上，即相類似者，應(yīng)為相同的處理之平等原則。⑨ 主要理由在于：

其一，勞動(dòng)法規(guī)未能完全契合現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)將勞雇雙方可能存在的格式條款明確納入規(guī)制范圍。勞動(dòng)合同格式化的盛行，使得合同的內(nèi)容在欠缺雙方共同決定的可能性下，偏向于條款制定者。這時(shí)當(dāng)然需要國(guó)家的適當(dāng)介入干預(yù)，以恢復(fù)契約的均衡關(guān)系與實(shí)質(zhì)的契約自由。例如德國(guó)最初對(duì)《一般交易條款法》（關(guān)于格式條款的專門法律）對(duì)于適用勞動(dòng)合同頗為排斥。其認(rèn)為，團(tuán)體協(xié)約與勞動(dòng)法的強(qiáng)行規(guī)定，已經(jīng)保障格式化勞動(dòng)條款內(nèi)容的正確，內(nèi)容控制沒有必要。但德國(guó)法的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是：雇主與勞工訂定勞動(dòng)合同時(shí)，往往仍舊透過格式化合同濫用合同自由，勞工在這中間仍然無法避免不當(dāng)條款，無法獲得足夠的保護(hù)。⑩ 基于此現(xiàn)實(shí)，規(guī)范民事合同的《一般交易條款法》全部適用于勞動(dòng)合同。其二，合同法格式條款效力規(guī)制規(guī)定與勞動(dòng)合同法的規(guī)范目的具有一致性?！逗贤ā返?9條對(duì)格式條款的規(guī)制目的，乃在于向締約實(shí)力不平等的雙方當(dāng)事人提供公平機(jī)會(huì)，防止一方濫用優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致雙方利益過于失衡。而《勞動(dòng)合同法》第3條“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平……”中所要求的“公平”，其目的也亦在解決勞雇雙方可能存在的利益失衡問題，這顯然同《合同法》具有一致的價(jià)值訴求。其三，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同無效的個(gè)別條款體現(xiàn)了規(guī)制格式條款的要求?！秳趧?dòng)合同法》26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！比绻麑?duì)照《合同法》關(guān)于格式條款效力的規(guī)定，可以發(fā)現(xiàn)二者雖不完全一致，但卻有重合之處。其中第1款類似《合同法》第50條第1款：“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國(guó)家利益的”合同無效，只不過《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無效的認(rèn)定更為寬松。而第2款類似《合同法》第40條1款：“提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利的，該條款無效。” 這里《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無效情形種類略窄于《合同法》，《合同法》包括“加重對(duì)方責(zé)任”這一情況；但在無效條件的構(gòu)成上則較合同法更為寬松，排除對(duì)方權(quán)利的條款無效，并沒有限制在“主要權(quán)利”。至于第3款，則與《合同法》第50條第5款完全一致。

2. 格式條款的具體解釋方法

對(duì)于格式條款，由于“訂立過程中相對(duì)人通常系概括地接受格式約款，又多無談判余地，則相對(duì)人恐無所謂的真意可得探求”。此時(shí)主要目標(biāo)在于如何在公平合理的基礎(chǔ)上分配雙方的權(quán)利義務(wù)。當(dāng)然，也應(yīng)考慮：格式條款適用到勞動(dòng)合同中，有何特殊的條件或限制？通常格式合同控制體系的審查順序如下：

首先，審查該約定是否成為格式條款。《合同法》第39條明確規(guī)定：當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款，為格式條款。依此，格式條款應(yīng)具備三個(gè)要件特征：預(yù)先擬定、以重復(fù)使用為目的、未經(jīng)協(xié)商。在這三個(gè)要件中，合同條款是否有經(jīng)過個(gè)別商議過程為核心要件。若有，就是個(gè)別協(xié)商條款；反之則為格式條款。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于合同法司法解釋（二）理解與適用》中“未經(jīng)協(xié)商”指“沒有協(xié)商的余地或者條款的制定人明確提出其制作的條款不能協(xié)商”，通常必須綜合各種事實(shí)才能認(rèn)定，即當(dāng)事人是否得防御其利益、當(dāng)事人是否能夠影響合同的內(nèi)容，特別是當(dāng)事人相對(duì)的經(jīng)濟(jì)談判條件、專業(yè)知識(shí)、一般商業(yè)知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)。

其次，對(duì)納入勞動(dòng)合同的格式條款，依《合同法》第41條對(duì)格式合同條款建立的解釋原則，進(jìn)行解釋操作。對(duì)于格式條款應(yīng)當(dāng)按照一般合理謹(jǐn)慎的相對(duì)人對(duì)該條款的理解，如有疑義時(shí)，應(yīng)為不利于用人單位的解釋。這主要在于，合同條款解釋上有疑義，全然為用人單位擬定合同條款不明確所致，故用人單位應(yīng)承擔(dān)此風(fēng)險(xiǎn)，而不能將此風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁于相對(duì)人，否則將有違誠(chéng)實(shí)信用原則。如在一案件中，勞雇雙方合同約定“享受特殊崗位津貼的員工不再享受加班費(fèi)”，但雙方當(dāng)事人對(duì)何謂“特殊崗位津貼”理解有異議。法院認(rèn)為該條款系格式條款，對(duì)格式條款有兩種以上理解的，應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者并未享受特殊崗位津貼，仍然可以獲得加班費(fèi)。

再次，對(duì)格式條款內(nèi)容的審查。在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)著重審查條款是否存在：一是不當(dāng)減輕或免除用人單位責(zé)任。如約定“工資已包含了競(jìng)業(yè)限制費(fèi)用，故而無須在離職時(shí)另外支付”，這一條款將工資既作為勞動(dòng)報(bào)酬又作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)質(zhì)上免除了用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄘ?zé)任。 二是用人單位單方面保留或擴(kuò)大自身權(quán)利。如約定“未完成約定的工作業(yè)績(jī)，勞動(dòng)者即自愿無條件離職”，該約定實(shí)際上擴(kuò)張了單方解雇勞動(dòng)者的權(quán)利。 三是加重勞動(dòng)者責(zé)任。如在一案件中，雙方約定公司銷售款未按期收回，則勞動(dòng)者不能獲得銷售提成，法院認(rèn)為銷售款是否到賬屬于公司本身的正常商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，以此為由拒絕支付銷售提成，實(shí)屬將企業(yè)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁為員工個(gè)人責(zé)任。 四是限制或剝奪勞動(dòng)者權(quán)利行使。如“懷孕或結(jié)婚即離職”條款。

最后，對(duì)格式條款內(nèi)容審查后，審慎決定其合同效力。通常應(yīng)采取個(gè)別、微觀的角度，考慮合同當(dāng)事人身份地位，保留審查的彈性，提供個(gè)案回旋余地。這主要在于，一方面，格式合同的條款只在存在法律規(guī)定的無效情形時(shí)，才能被宣告無效，并非只要是格式條款就一定無效，更何況格式合同對(duì)于“優(yōu)化工作效率、提高勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的締約效率的功效不容小覷”。 另一方面，在勞動(dòng)領(lǐng)域之中，格式條款有效與否基本上取決于勞動(dòng)者是否有公平協(xié)商的機(jī)會(huì)，而這又與勞動(dòng)者專業(yè)知識(shí)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、締約主體的議約能力、行業(yè)性質(zhì)、合同給付對(duì)價(jià)等因素相關(guān)。這些因素足以影響合同的形成，以及是否顯失公平。體認(rèn)這一點(diǎn)在我國(guó)顯得尤為重要。我國(guó)并沒有對(duì)勞動(dòng)者分層，勞動(dòng)者不僅指企業(yè)中的普通員工，也包括企業(yè)管理人員，法定權(quán)益一體適用。但管理人員通常不屬于弱勢(shì)群體，不是勞動(dòng)法需要特別保護(hù)的對(duì)象。此類人員較普通員工更具有談判能力，其往往會(huì)獲得更高工作報(bào)酬，必然要承擔(dān)更多的義務(wù)，對(duì)其簽訂的格式條款就不必然導(dǎo)致無效，應(yīng)該結(jié)合個(gè)案情況審慎處理。

四、默示條款的解釋——合同漏洞填補(bǔ)

默示條款（implied term）是指雙方未約定該條款，但默示合同存在或包含的條款。默示條款源起于英美法律，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定默示條款制度，但在司法實(shí)務(wù)中卻不斷出現(xiàn)該理論的運(yùn)用。如上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第2條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)?！笨梢哉f這體認(rèn)到在勞動(dòng)關(guān)系中有些義務(wù)沒有法定，亦沒有約定，如果此時(shí)勞動(dòng)者出現(xiàn)違反情況，而用人單位又不能采取措施有效處理，對(duì)于企業(yè)有效秩序和正當(dāng)利益的維護(hù)頗為不利，因此其回歸到勞動(dòng)合同的合同特性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同默示義務(wù)對(duì)于雙方的重要性。

1. 確立默示條款存在的理論邏輯

司法中之所以要確定默示條款，主要在于正式勞動(dòng)合同雖確定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，但基于勞動(dòng)合同本身的特殊性卻不可能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容。此時(shí)“加插默示條款的過程，實(shí)際上就是結(jié)合具體案情依據(jù)不同要素對(duì)合同進(jìn)行解釋尤其是漏洞補(bǔ)充的過程?！?/p>

首先，勞動(dòng)合同乃是不完全合同。勞動(dòng)合同與其它合同一樣，即使當(dāng)事人再怎么聰明、再怎么深思熟慮，也無法將可能影響合同均衡的所有因素加以預(yù)見并在合同中完善安排，所謂完全合同只是一種理想狀態(tài)。在雙方欠缺對(duì)風(fēng)險(xiǎn)公平分配預(yù)設(shè)規(guī)范的情況下，只能依靠默示條款進(jìn)行補(bǔ)充解釋。其次，勞動(dòng)合同乃是繼續(xù)性合同。繼續(xù)性合同乃指?jìng)膬?nèi)容，非屬一次性給付，而是具有時(shí)間因素、總給付的內(nèi)容，系于時(shí)間的長(zhǎng)度。 勞動(dòng)關(guān)系往往持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，許多不確定因素在勞動(dòng)合同履行過程中往往無法預(yù)知，要求當(dāng)事人對(duì)于合同中包含的工作內(nèi)容、時(shí)間、勞動(dòng)條件等事項(xiàng)俱細(xì)靡遺地約定不僅成本高亦不現(xiàn)實(shí)。再加之勞動(dòng)市場(chǎng)情況千變?nèi)f化，在保持穩(wěn)定性的同時(shí)，仍有保留一定彈性的必要，因此“雇主在有限的合同自由下往往采取模糊，甚至故意留白的方式訂定勞動(dòng)合同，方便雙方適時(shí)調(diào)整以適應(yīng)變化的環(huán)境”。 但這種繼續(xù)性合同往往又會(huì)產(chǎn)生較高的不完全履行情況，需要在事后進(jìn)行調(diào)整。而這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，亦會(huì)迫使法院運(yùn)用默示條款去重新建構(gòu)合同的內(nèi)容。再次，勞動(dòng)合同乃是關(guān)系型合同。勞雇雙方建立關(guān)系雖如同商業(yè)性合同，當(dāng)事人一樣從合同中產(chǎn)生，但由于勞動(dòng)關(guān)系往往持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，那么雙方就不再是商業(yè)性合同當(dāng)事人那樣單純的交易關(guān)系。勞雇雙方要保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，就必須建立互信互賴的關(guān)系。換言之，此時(shí)雙方已不再只是單純的陌生人，而必須就對(duì)方的利益有所關(guān)心。如此一來，用人單位的規(guī)章制度、工作領(lǐng)域內(nèi)的習(xí)慣等都可能成為勞動(dòng)合同的默示組成部分，從而彌補(bǔ)雙方合同約定的缺漏。最后，勞動(dòng)合同乃是心理合同。心理合同為“存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容”。 即心理合同是個(gè)人與他人之間的承諾與互惠交換的信念，這些信念并非正式的勞雇合同，而是不被言明的一種心里隱藏的約定。此種個(gè)人與組織的交換關(guān)系本質(zhì)是建立在承諾與信任的基礎(chǔ)上，并期待這些承諾與信任在未來能夠獲得回報(bào)，由此，雙方乃在互利互惠的基礎(chǔ)上，發(fā)展相互之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而這個(gè)關(guān)系乃超越了書面合同所規(guī)范的范圍。由于這種現(xiàn)象的客觀存在，法院在解釋合同時(shí)必須加以考量，使已簽訂的書面合同得到更好地執(zhí)行。

2. 默示條款類型與解釋規(guī)則

勞動(dòng)合同有與民事合同一樣的不完全性，又有其獨(dú)特性，導(dǎo)致其默示條款更為多元和廣泛。依英美國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，默示條款通常包括三種類型。這三種類型在我國(guó)的司法實(shí)務(wù)中都或多或少地存在。

第一，習(xí)俗和慣例隱含的條款（Terms implied by custom and practice）。即企業(yè)、行業(yè)和工作場(chǎng)所等領(lǐng)域形成的習(xí)俗和慣例，如果是被雙方廣泛理解和接受，則應(yīng)合理地視為合同的一部分。如在一案件中，勞雇雙方對(duì)年終獎(jiǎng)問題并無具體約定，但法院基于公司每年固定在某一時(shí)間發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)的事實(shí)，確定雙方建立發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例，故勞動(dòng)者可以獲得年終獎(jiǎng)。 通常習(xí)俗慣例一旦成為勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，就不能由單方加以廢止，例外的情況是，習(xí)俗慣例和協(xié)商條款不一致，或者任意一方可證明習(xí)俗慣例不存在，或者習(xí)俗慣例本身與強(qiáng)制性法律規(guī)范相沖突。

第二，事實(shí)上的隱含條款（Terms implied in fact）。即對(duì)于合同履行，有確需存在必要的條款。對(duì)此類條款應(yīng)綜合考慮以下因素：對(duì)雙方而言是合理且公正的、該條款對(duì)合同有效履行所需的、條款的存在毋庸諱言，不證自明的、具有明確性、不存在與合同明定條款沖突情況。 此類條款具體而言又包括兩種類型：首先是推定條款（inferred terms），指依當(dāng)事人明示條款之外的行為推斷，了解雙方潛在意圖是否隱含將某些條款納入到勞動(dòng)合同。在我國(guó)司法實(shí)踐中，最常見的是在勞動(dòng)合同解釋過程中，運(yùn)用實(shí)際履行原則。“實(shí)際履行原則是指在勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實(shí)際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)”。如2013年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條，就采用此邏輯。其認(rèn)為“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持?！逼浯问菑暮贤囊话阈曰蚝贤旧硖厥鈱傩詻Q定的條款。前者為任何合同都必須遵守的基本原則，如誠(chéng)實(shí)信用原則；后者是從勞動(dòng)合同的本質(zhì)及當(dāng)事人之間的具體互動(dòng)中，推論出各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的特定內(nèi)容，例如勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠誠(chéng)義務(wù)，用人單位負(fù)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)、照顧義務(wù)。 如在一案件中，法院直接從勞動(dòng)關(guān)系的特殊性導(dǎo)出勞動(dòng)者在職期間競(jìng)業(yè)義務(wù)，主張?jiān)摿x務(wù)附著于勞動(dòng)合同而自始存在，且無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款的存在。因?yàn)椤皠趧?dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間提供的勞動(dòng)是一種為他人利益的薪金勞動(dòng)……決定了勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)是其作為勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人的基本義務(wù)。它要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)中對(duì)雇主的財(cái)產(chǎn)誠(chéng)實(shí)使用，不得對(duì)雇主的利益造成損害。勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)包括在職期間不得與受雇傭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)損害受雇傭企業(yè)利益。該義務(wù)屬于勞動(dòng)合同的默示義務(wù)，即使合同沒有約定或規(guī)章制度沒有明確也不可以違背?！?/p>

第三，法律的隱含條款（Terms implied in law）。指法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)默示成合同一部分的條款。這類條款通常視為強(qiáng)加的條件，各方不能通過明示協(xié)議推翻這些條款。這時(shí)無需要考慮雙方的意圖和雙方是否協(xié)商一致。只要是法律明確規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，即使勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定亦理所當(dāng)然地應(yīng)視為勞動(dòng)合同的一部分。此類強(qiáng)制條款最典型的如法律中規(guī)定的就業(yè)平等條款、解雇最低通知期限條款、最低工資條款。法律隱含條款主要的來源包括國(guó)家立法（主要為勞動(dòng)基準(zhǔn)和強(qiáng)制性條款）、集體合同、規(guī)章制度。前兩者可從《勞動(dòng)合同法》第18條清晰地推斷出來。該條規(guī)定“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定”。換言之，當(dāng)雙方合同內(nèi)容不明時(shí)，國(guó)家立法、集體合同立即承擔(dān)填補(bǔ)合同漏洞的功能。二者變?yōu)殡p方勞動(dòng)合同的當(dāng)然內(nèi)容，成為雙方處理權(quán)利和義務(wù)的根據(jù)。而關(guān)于規(guī)章制度，對(duì)其法源效力的確認(rèn)，來自于最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。該條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。之所以如此規(guī)定，乃在于規(guī)章制度為用人單位的指揮權(quán)范圍。基于勞動(dòng)者的從屬性，服從用人單位指示乃是勞動(dòng)合同的當(dāng)然本質(zhì)。若無合同明文約定時(shí)，用人單位的規(guī)章制度即成為雙方的默示合意。

五、結(jié)論：三種合同條款解釋的融合

在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別協(xié)商條款、格式條款、默示條款的解釋并不是完全割裂的，大多數(shù)情況下可能相互交織。當(dāng)交織在一起產(chǎn)生沖突和矛盾時(shí)，必須堅(jiān)持以下原則將三者進(jìn)行融合。首先，堅(jiān)持個(gè)別協(xié)商條款優(yōu)先的原則。勞動(dòng)合同在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中雖嚴(yán)重格式化，規(guī)范功能較少，然當(dāng)合同某些條款具有雙方真實(shí)意思表示，且約定明確又不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，必須給與當(dāng)事人為自身利益把關(guān)的機(jī)會(huì)。此時(shí)并不容許透過所謂勞動(dòng)合同存在格式化，或者導(dǎo)入默示條款強(qiáng)行介入雙方正常的個(gè)別協(xié)商。其次，當(dāng)個(gè)別協(xié)商條款、格式條款和默示條款在解釋過程中發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該遵循有利于勞動(dòng)者的原則。例如，法律隱含條款中的勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同從法源的位階上雖高于個(gè)別勞動(dòng)合同，但若個(gè)別勞動(dòng)合同的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者較為有利，則依該原則，個(gè)別勞動(dòng)合同的約定應(yīng)得優(yōu)先適用。這一點(diǎn)在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條中體現(xiàn)得頗為明顯。該條規(guī)定“用人單位制定的集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。

總而言之，由于勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間兼具平等性和從屬性的特點(diǎn)，雙方在合同的簽訂、履行、變更與解除的互動(dòng)過程中有鮮明的自身特色，依此勞動(dòng)合同解釋方法，在某些情形下，仍有必要與一般民事合同的解釋方法作一定區(qū)分?；诂F(xiàn)實(shí)勞動(dòng)合同的實(shí)際情況，可以把勞動(dòng)合同的條款分為個(gè)別協(xié)商條款、格式條款和默示條款三種類型，采取分別處理的方式，同時(shí)妥善解決條款之間可能的抵牾之處。如此一來既考量到了勞動(dòng)合同的特殊性，亦會(huì)方便司法中的具體操作。

注釋：

① 參見朱華：《理想與現(xiàn)實(shí)之間——基于書面勞動(dòng)合同簽訂現(xiàn)狀的司法考量》，載《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法2011年年會(huì)論文集》，第118頁(yè)。

② 參見蘭某某與四川省新鹿藥業(yè)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案（2013）成民終字第456號(hào)。

③ 參見冉曉榮與萬騰機(jī)械（蘇州）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案（2016）蘇05民終4486號(hào)。

④ See Carlton J. Snow， Contract Interpretation： The Plain Meaning in Labor Arbitration， Fordham L. Rev.， 1987， 55（683）.

⑤ 參見楊波與陜西仟龍工貿(mào)有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛再審民事裁定書（2014）陜民監(jiān)字第00014號(hào)。

⑥ 喻術(shù)紅：《我國(guó)無效勞動(dòng)合同制度的缺陷及其完善》，《法學(xué)評(píng)論》2005 年第3期。

⑦ 參見山東共達(dá)電聲股份有限公司與張合永合同糾紛案（2013）濰商終字第495號(hào)。

⑧ 參見陳某訴武漢埃德蒙科技股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案（2014）三中民終字第10006號(hào)。

⑨ 參見游進(jìn)發(fā)：《德國(guó)民法上勞動(dòng)契約的特性》，《財(cái)產(chǎn)法暨經(jīng)濟(jì)法》2014年第35期。

⑩ 參見林誠(chéng)二：《類推適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法第五九條之法理基礎(chǔ)》，《月旦法學(xué)雜志》2007年第144期。

劉宗榮：《定型化契約條款之研究》，《臺(tái)大法學(xué)論叢》第4卷第2期。

參見商洛德豐礦業(yè)有限公司與陳亞存勞動(dòng)爭(zhēng)議案（2010）商中民一終字第22號(hào)。

參見廣州希創(chuàng)旺思電子科技有限公司與鄭浩榮勞動(dòng)爭(zhēng)議案（2014）穗中法民一終字第6155號(hào)。

參見齊鳳宜與上海強(qiáng)享智慧科技有限公司合同糾紛案（2014）滬二中民三（民）終字第978號(hào)。

參見陜西富安房地產(chǎn)策劃營(yíng)銷有限公司與胡靜追索勞動(dòng)報(bào)酬案（2017）川04民終334號(hào)。

魯叔媛：《格式條款訂入勞動(dòng)合同的法律規(guī)制》，《上海政法學(xué)院學(xué)報(bào)（法治論叢）》2013年第3期。

翟云嶺、王陽(yáng)：《默示條款法律問題探析》，《法學(xué)論壇》2004 年第1期。

王澤鑒：《債法原理》（一），中國(guó)政法大學(xué)2001年版，第132 頁(yè)。

See Katherine M. Apps， Good Faith Performance in Employment Contracts： A Comparative Conversation Between the US and England， U. Pa. J. Lab.& Emp. L.， 2005， 8（885-886）.

Kotter J. P. The Psychological Contract： Managing the Joining-up Process， Calif. Manage. Rev.， 1973， 15（93）.

參見重慶渝?？毓桑瘓F(tuán)）有限責(zé)任公司與游曉云勞動(dòng)合同案（2017）渝05民終6672號(hào)。

BP Refinery（Westernport）Pty Ltd v Shire of Hastings[1978]52 ALJR 20.

參見佛山葳林家具有限公司與蔡明軍等勞動(dòng)合同糾紛案（2014）佛中法民四終字第484號(hào)。

參見甲與甲公司勞動(dòng)合同糾紛案（2012）滬一中民三（民）終字第92號(hào)。

鐘國(guó)繁與上海優(yōu)弈訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司勞動(dòng)合同案（2014）滬二中民三（民）終字第359號(hào)。

作者簡(jiǎn)介：饒志靜，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院講師，上海，201620。

（責(zé)任編輯 李 濤）