劉超

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化作為軟實(shí)力已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，而進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)和不斷對其優(yōu)化的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是企業(yè)文化的測評。以核能發(fā)電企業(yè)為案例，基于企業(yè)文化發(fā)展歷程，分析幾種不同企業(yè)文化測評方法，通過模型的對比，確定以丹尼森企業(yè)文化模型為基礎(chǔ)，結(jié)合核電企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境對丹尼森量表進(jìn)行修訂，以更準(zhǔn)確、更便利地設(shè)計(jì)出一種適用于核能發(fā)電企業(yè)的文化量表。

[關(guān)鍵詞] 核能發(fā)電企業(yè)；企業(yè)文化；丹尼森

[中圖分類號] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）04-0129-02

一、引言

截止目前，世界和中國大陸分別建有核電站440座、36座，年發(fā)電量占比分別為11%和2%。核電因其清潔性、安全可控性以及度電成本較低越來越受到重視，根據(jù)《國家能源發(fā)展戰(zhàn)略行動（2014-2020）》，到2020年中國大陸核電運(yùn)行機(jī)組總裝機(jī)將達(dá)到5800萬，在建核電機(jī)組總裝機(jī)容量達(dá)到3000萬。而目前一臺百萬千瓦級核電機(jī)組平均投資150億元人民幣，能解決就業(yè)上萬人，可以說核能發(fā)電行業(yè)已經(jīng)成為中國乃至世界一個非常重要的經(jīng)濟(jì)細(xì)分領(lǐng)域。

企業(yè)的管理理念是隨著企業(yè)的出現(xiàn)而誕生，并隨著社會的發(fā)展而不斷變化的，這一概念如今已得到全世界的認(rèn)可，并在企業(yè)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。但討論企業(yè)文化發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是企業(yè)文化的測評，只有對一個企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行準(zhǔn)確的測量和評估，才能發(fā)現(xiàn)該企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化方案，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、企業(yè)文化的發(fā)展歷程

從企業(yè)逐步成為促進(jìn)社會發(fā)展的重要組織開始，研究人員和企業(yè)家便在不停地優(yōu)化企業(yè)管理理念，從19世紀(jì)至今，企業(yè)管理理論先后經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、現(xiàn)代管理理論。

20世紀(jì)70年代，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟(jì)迅猛崛起，創(chuàng)造了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡。美國管理學(xué)家開始關(guān)注并研究日本經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)文化差異對企業(yè)管理的影響，他們經(jīng)過對比發(fā)現(xiàn)，美國管理偏向理性，注重技術(shù)創(chuàng)新、資金投入和設(shè)備改進(jìn)，日本的管理則帶有濃烈的感性色彩，它在不忽視經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的同時，也比較注重非經(jīng)濟(jì)、非技術(shù)因素，特別是人的因素，因此日本企業(yè)里很容易感受到團(tuán)結(jié)忠誠、奮發(fā)向上的價值理念，這種理念對企業(yè)長期良性發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在此基礎(chǔ)上企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理論逐步形成。其中比較著名的有美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版的《Z理論——美國企業(yè)界應(yīng)該怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年），帕斯卡爾·阿索斯編寫的《日本的管理藝術(shù)》（1981），特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版的專著《企業(yè)文化-企業(yè)生活中的禮儀》（1982），著名管理學(xué)家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合寫的《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（1982），這四本著作被公認(rèn)為企業(yè)文化“四重奏”，標(biāo)示著企業(yè)文化研究的興起。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，企業(yè)文化的研究出現(xiàn)了三個走向：一是企業(yè)文化基本理論的繼續(xù)研究；二是企業(yè)文化的應(yīng)用研究；三是企業(yè)文化測量、評估與診斷方法的研究。

三、幾種常見的企業(yè)文化測評方法分析

企業(yè)文化測評是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等作為理論基礎(chǔ)，對構(gòu)成企業(yè)文化的每個維度進(jìn)行定性和定量分析，認(rèn)知企業(yè)文化的規(guī)律，把握企業(yè)文化改變的方向，提出企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的存在偏差并提出建議方案。目前比較常用的企業(yè)文化測評方法有以下幾種。

（一）沙因的定性分析

沙因教授主張定性研究企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)文化問卷測量模型在可信性和有效性上存在一定問題，而且無法確定該設(shè)計(jì)哪些問題，以及無法挖掘出深層次的價值觀和基本假設(shè)。而通過個人和小組針對性面談的方式是高效的。

在吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，沙因把深層次的組織文化劃分為五個維度：人性的本質(zhì)、人際關(guān)系本質(zhì)、人類活動本質(zhì)、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)、以及人與自然的本質(zhì)。沙因建議測評企業(yè)文化的步驟如下：組建一個包括專家和成員的測評小組；提出企業(yè)的問題，聚焦于可以改善的具體領(lǐng)域；確保小組成員理解文化層次模型；確定企業(yè)文化的表象；確定組織的外顯價值觀；分析外顯價值和表象的匹配度，探查不匹配處的原因；如果探查結(jié)果不理想，重復(fù)以上步驟，直至立項(xiàng)為止。最后，測評最深層的共享假設(shè)，發(fā)現(xiàn)哪些假設(shè)有助于或阻礙目標(biāo)問題的改善。

定性測評能提供深入的、整體的觀點(diǎn)，但容易受到主觀和情景因素影響，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?，結(jié)果難以具有普遍性。

（二）查特曼的OCP量表

美國加州教授查特曼（Chatman）認(rèn)為組織文化及所有組織成員共享的價值體系。為了從契合度的途徑研究人-企業(yè)契合和個體有效性（如職務(wù)績效、組織承諾和離職等）間的關(guān)系，他（1991年）同奧萊利（OReilly）等學(xué)者一起構(gòu)建企業(yè)價值觀的OCP（The Organizationg Culture Profile）量表。量表分為革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注意細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向7個維度，通過廣泛回顧相關(guān)文獻(xiàn)，篩選確定54個測量條目，并采取Q分類的計(jì)分方式。測量條目按照最期望到最不期望的尺度分為9類，按9到1計(jì)分。被調(diào)查者分兩次對54個條目進(jìn)行分等級，一次是描述感知到的組織文化，即客觀存在的價值觀；一次是描述期望的組織文化，即偏好的價值觀。OCP量表被證明用于保健業(yè)人員、會計(jì)人員、政府人員等是可靠的，適當(dāng)修改后也可用于服務(wù)行業(yè)。在研究個人-組織匹配的研究中，OC量表是最常用的量表之一。

（三）鄭伯塤的VOCS模型

最早在我國進(jìn)行企業(yè)文化量化研究的是臺灣大學(xué)的鄭伯塤教授，他在沙因的研究基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出了組織文化價值觀量表VOCS（Valuesin Organizational Culture Scale，VOCS），VOCS量表包括科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直真誠、表現(xiàn)卓越、社會責(zé)任和睦鄰友好九個維度。鄭伯塤教授對九個維度的因子分析后，發(fā)現(xiàn)兩個高階維度，一個是外部適應(yīng)價值，一個是內(nèi)部整合價值。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創(chuàng)性。

（四）丹尼森組織文化模型

瑞士洛桑國際管理學(xué)院的教授丹尼爾·丹尼森于20世紀(jì)80年代初，對34家公司業(yè)績數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)有四大文化特質(zhì)——適應(yīng)性、使命、參與性和一致性，對企業(yè)的業(yè)績影響很大。

位于圖1正中央的是公司員工的基本假設(shè)和信仰。這些假設(shè)和信仰決定了人們的行為方式和具體行動。每個文化特征又可以細(xì)分為3個維度，總計(jì)12個維度。通過12個維度的分析，可以得到企業(yè)文化的基本情況。

特質(zhì)一：參與性。包括授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和能力發(fā)展三個維度，主要用于評估員工責(zé)任感和工作能力。該特質(zhì)的得分可以直觀表現(xiàn)企業(yè)中員工相互溝通和參與企業(yè)管理的水平以及企業(yè)對員工培養(yǎng)的重視程度。

特質(zhì)二：一致性。包括核心價值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合三個維度，主要用于衡量公司的凝聚力和向心力。

特質(zhì)三：適應(yīng)性。包括創(chuàng)造變革、客戶至上、組織學(xué)習(xí)三個維度，主要用于反映企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，包括對信息的捕捉和反應(yīng)。

特質(zhì)四：使命。包括愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖三個維度，主要用于判斷企業(yè)是否有明確的發(fā)展目標(biāo)以及清晰的發(fā)展方向。

對于丹尼森企業(yè)文化模型，位于圖形左側(cè)的參與性和適應(yīng)性特質(zhì)注重變化與靈活性，位于右側(cè)的一致性和使命特征體現(xiàn)公司保持可預(yù)測性及穩(wěn)定性的能力，位于上部的參與性和使命特征與公司對外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)，位于下部的適應(yīng)性和一致性特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問題。其中，強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾，自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。這兩對矛盾主體，是企業(yè)文化建設(shè)中所要平衡和解決的問題，也關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

丹尼森測評模型既考慮了企業(yè)變化的因素，又考慮了企業(yè)保持穩(wěn)定的因素，既考慮了對外部的適應(yīng)，也考慮了對內(nèi)部的適應(yīng)，因此具有廣泛的普適性。在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，丹尼森為每個維度設(shè)計(jì)了5個條目，整個量表共60個條目，通過該模型丹尼森測評了上百個行業(yè)的上千家企業(yè)，這些企業(yè)遍布北美、歐洲和亞洲，經(jīng)過驗(yàn)證，4項(xiàng)特質(zhì)與企業(yè)業(yè)績有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，丹尼森企業(yè)文化量表具有較高的可靠性。

通過表1對比可以看出，針對核能發(fā)電企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化測量，丹尼森企業(yè)文化模型具有更高的適用性、可靠性和可操作性，可以更準(zhǔn)確的測量出核能發(fā)電企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題。

四、核電企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境

（一）發(fā)電環(huán)境

20世紀(jì)90年代，中國的核電站剛剛投運(yùn)時，正處于國家能源緊缺，核電的電量和電價都能得到保障。但從2015年開始，能源供過于求，同時電力供應(yīng)市場化改革提速，讓核電站的電量電價受到雙重沖擊，例如，根據(jù)《福建省物價局關(guān)于調(diào)整核電上網(wǎng)電價的通知》（閩價商【2017】179號），寧德核電站1、2號機(jī)組含稅上網(wǎng)電價為0.43元/千瓦時，3、4號機(jī)組含稅上網(wǎng)電價分別調(diào)整為0.4055元/千瓦時、0.3717元/千瓦時。而根據(jù)《國家發(fā)展改革委關(guān)于完善核電上網(wǎng)電價機(jī)制有關(guān)問題的通知》（發(fā)改電價【2013】1130號），核定全國核電標(biāo)桿上網(wǎng)電價為每千瓦時0.43元。此外，寧德核電站2014到2017年單機(jī)組外部等效減載天數(shù)分別為1.67天、16.06天、49.45天、36.06天。這對核電站的經(jīng)營成本構(gòu)成了非常大的壓力。

（二）周邊關(guān)系

早期核電發(fā)展階段，雖然也有一些反對聲音，但經(jīng)過耐心的宣傳，以及核電站投運(yùn)后對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的帶動作用，核電站周邊關(guān)系較長期處于平穩(wěn)階段，但2011年福島核事故發(fā)生后，社會上的反核聲音明顯增大，2016年接連發(fā)生廣東江門核燃料項(xiàng)目以及江蘇連云港核廢料處理項(xiàng)目因民間反對聲音過大而被叫停的事件，核電站周邊關(guān)系一度處于較為緊張的階段。目前在運(yùn)的核電站幾乎都遇到過周邊居民阻工的事件，而在建核電站對周邊關(guān)系的投入也成倍的擴(kuò)大。

（三）行業(yè)發(fā)展環(huán)境

20世紀(jì)初，核電站作為大型中央企業(yè)，因此高待遇和穩(wěn)定性而受到大學(xué)畢業(yè)生高度關(guān)注。但隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，核電站的福利待遇優(yōu)勢逐步下降，從地理位置上看，核電站一般遠(yuǎn)離城市，對新一代年輕員工的吸引力也有明顯下降，這從離職率的不斷上升可以體現(xiàn)出來。同時，年輕員工的心態(tài)、視野和思維方式也發(fā)了巨大的變化，他們更有活力，思想更靈活，這和核電站保守的決策氛圍有一定的沖突。

可以看出，經(jīng)過30多年的發(fā)展，國內(nèi)核電站的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境都發(fā)生了明顯變化，主要體現(xiàn)在電力改革帶來的經(jīng)營壓力，周邊關(guān)系的進(jìn)展和敏感，留住人才所需要的人才激勵機(jī)制等方面，當(dāng)然有些變化值得肯定，比如核電站對安全性的關(guān)注在持續(xù)提升，員工的安全意識以及電站的安全體系建設(shè)都在逐步完善。

五、丹尼森量表的針對性優(yōu)化

已經(jīng)證明，丹尼森企業(yè)文化量表具有一定的普適性，但處于不同行業(yè)、不同地域的企業(yè)對量表中特質(zhì)維度會有不同的側(cè)重，因此為了更準(zhǔn)確的對核電公司的企業(yè)文化進(jìn)行測量以發(fā)現(xiàn)問題，在對特定企業(yè)進(jìn)行測量時，需要對丹尼森量表進(jìn)行優(yōu)化和修訂。國內(nèi)很多學(xué)者在使用丹尼森量表時都進(jìn)行修訂，比如顏愛民（2007）、張光進(jìn)（2009）、馬腕嶷（2014）等，也均取得了很好的成果。

為了更好地設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，筆者有針對性的對丹尼森模型量表進(jìn)行了優(yōu)化和修訂，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：對核電站強(qiáng)項(xiàng)，比如安全文化等方面進(jìn)行弱化測量，同時強(qiáng)化對客戶、成本、人才機(jī)制等方面的測量；為保證測試者更清晰理解題目意思，對部分題目的表達(dá)方式進(jìn)行了修訂；為體現(xiàn)有所側(cè)重、提高效率，對題目數(shù)量進(jìn)行了減少，最終保持丹尼森4個特質(zhì)、12個維度不變，原有60個條目調(diào)整為43個。

其中圖1中12個維度的條目數(shù)分別為4-4-3-4-3-4-4-3-4-2-4-4，有針對性增加的條目包括員工普遍認(rèn)為自己和現(xiàn)有崗位是相匹配的、員工對公司有較強(qiáng)的認(rèn)同感和期望、新制度很容易在公司得到推廣、公司構(gòu)成很友好的周邊環(huán)境、公司內(nèi)有很多途徑讓員工時刻感受到愿景、公司內(nèi)的氛圍讓員工感到舒適、公司管理和考核制度符合戰(zhàn)略發(fā)展方向等。

六、總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為軟實(shí)力的企業(yè)文化將會收到越來越多的關(guān)注，也會發(fā)揮越來越多的作用。未來企業(yè)競爭依靠的不僅是技術(shù)，更多的是文化的內(nèi)外感召力。優(yōu)秀的企業(yè)文化的建立及對其不斷的優(yōu)化需要依靠準(zhǔn)確的測量工具，因此，不斷研究最有效、最有針對性的測評理論和方法將是企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)文化理論完善的最重要環(huán)節(jié)之一。

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[責(zé)任編輯：紀(jì)晨光]