李芳

摘要：本文從闡述了企業(yè)人力資源績效考核管理存在的問題，并探索了企業(yè)人力資源績效管理問題的原因，提出了企業(yè)人力資源績效考核管理的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效考核；管理體系；構(gòu)建；策略

人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的動(dòng)力源泉。因此，企業(yè)十分重視人力資源建設(shè)，不斷強(qiáng)化人力資源管理。而績效考核是現(xiàn)代化人力資源管理的重要措施，能夠有效優(yōu)化人力資源管理效率。因此，很多企業(yè)在人力資源管理過程中積極采取績效考核管理。然而，受傳統(tǒng)績效管理的影響，企業(yè)人力資源績效管理仍存在指標(biāo)體系不健全、管理機(jī)制不完善、溝通渠道不暢等問題，績效考核管理效率不高。在這種情況下，各企業(yè)積極探索人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略。研究企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建不僅能夠優(yōu)化績效考核管理質(zhì)量，而且對(duì)企業(yè)人力資源管理意義深刻。

一、企業(yè)人力資源績效考核管理存在的問題

1.指標(biāo)體系不健全

企業(yè)績效考核指標(biāo)是績效考核成果的具體體現(xiàn)，通常情況下，企業(yè)在績效考核管理過程中將企業(yè)員工的工作業(yè)績、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工工作態(tài)度和員工工作行為劃分為各種指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核。并且，企業(yè)績效考核指標(biāo)應(yīng)該由企業(yè)管理者與被考核者共同制定，重視員工的需求。然而在實(shí)際績效考核指標(biāo)制定的過程中，很多企業(yè)都由管理者直接制定績效考核指標(biāo)，沒有與員工共同制定績效考核目標(biāo)，忽視了員工的需求。另外，還有一些企業(yè)的績效考核目標(biāo)過于專業(yè)，僅僅憑借管理者的主觀理解來制定考核目標(biāo)，可信度較低，很容易引發(fā)員工的不慢情緒。

2.管理機(jī)制不完善

績效考核管理的主要目的是完善績效考核工作，激發(fā)員工積極性，在促進(jìn)員工發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己斯芾碇饕獙?duì)員工的工作質(zhì)量、工作數(shù)量和共同完成情況進(jìn)行考核。然而，在實(shí)際考核管理過程中，有些企業(yè)管理者過于依賴自身的主觀意識(shí)，忽視了客觀數(shù)據(jù)，沒有按照公平、公正的原則進(jìn)行績效考核，績效考核機(jī)制不健全。另外，還有一些企業(yè)的績效考核管理缺乏對(duì)績效考核工作的科學(xué)規(guī)劃，沒有明確績效考核的方法、目的、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐，績效考核技術(shù)水平較低，考核效果達(dá)不到預(yù)期。

3.績效考核方法單一

企業(yè)人力資源績效考核需要多樣化的考核方法對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考核。然而現(xiàn)階段，有些企業(yè)的績效考核方法過于單一，僅僅根據(jù)員工的工作結(jié)果進(jìn)行績效考核，忽視了員工的工作實(shí)際與工作過程，沒有根據(jù)不同崗位的需求采取不同的考核方法，嚴(yán)重影響績效考核的科學(xué)性。并且，有些企業(yè)的績效考核管理流程不夠規(guī)范，采用員工填寫績效考核表的方式對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種情況下，員工只能憑借自己的主觀認(rèn)識(shí)對(duì)同事進(jìn)行打分，績效考核客觀性不強(qiáng)。另外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核多采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，缺乏旅游、職業(yè)晉升等精神激勵(lì)措施，激勵(lì)力度較小。

4.缺乏績效考核過程控制與反饋機(jī)制

企業(yè)人力資源績效考核具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，需要進(jìn)行過程控制與結(jié)果反饋。然而現(xiàn)階段，有些企業(yè)在績效考核管理過程中缺乏完善的考核過程 控制與反饋機(jī)制。從考核過程控制機(jī)制方面來講，很多企業(yè)在績效考核管理過程中沒有對(duì)績效考核過程進(jìn)行全面控制，導(dǎo)致績效考核過程中的錯(cuò)誤難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)重影響績效考核的質(zhì)量。從績效考核反饋機(jī)制方面來講，有些企業(yè)忽視了績效考核結(jié)果的反饋，導(dǎo)致員工不了解自身的工作情況，難以優(yōu)化員工的日后工作。

二、企業(yè)人力資源績效考核管理問題的原因

1.績效考核管理觀念滯后

有些企業(yè)的績效考核管理觀念滯后，缺乏服務(wù)思想，仍采用傳統(tǒng)的管理者為主的管理思想。在陳舊管理思想的影響下，企業(yè)績效考核管理工作以管理者的決定為主，忽視了員工的需求及員工對(duì)績效考核的建議，績效考核管理的主觀性較強(qiáng)，沒有以員工為中心開展績效考核管理工作。另外，還有一些企業(yè)的績效管理工作由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)決定，缺乏民主化的績效考核措施，績效考核形式化嚴(yán)重。

2.績效考核管理效率不高

部分企業(yè)的績效考核管理由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，副總經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行績效考核工作，企業(yè)沒有設(shè)置績效考核管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)和崗位，導(dǎo)致企業(yè)績效考核管理缺乏專業(yè)管理人員，嚴(yán)重影響績效考核管理的科學(xué)性。并且，有些企業(yè)的績效考核管理臨時(shí)成立檢查小組，績效考核缺乏長期性，沒有形成持續(xù)性的績效考核管理機(jī)制，績效考核管理效率不高。另外，還有一些企業(yè)員工缺乏對(duì)績效考核的重視，沒有積極配合企業(yè)的績效考核管理工作，嚴(yán)重影響績效考核管理效率。

3.績效考核管理形式化

有些企業(yè)在績效考核管理的過程中忽視了績效溝通與績效反饋，沒有形成系統(tǒng)的績效考核管理體系，而且企業(yè)績效考核管理者與員工之間缺乏溝通，員工在遇到問題的時(shí)候無法向管理者反饋，嚴(yán)重影響企業(yè)管理者與員工之間的信息溝通。另外，還有一些企業(yè)的績效考核管理形式化嚴(yán)重，沒有根據(jù)員工實(shí)際開展績效考核工作，僅僅按照上級(jí)的指示開展形式化的管理，嚴(yán)重影響績效考核管理質(zhì)量。

4.績效考核管理定位不準(zhǔn)確

很多企業(yè)在績效考核管理的過程中缺乏對(duì)績效考核的準(zhǔn)確定位，在績效考核過程中過于重視團(tuán)隊(duì)業(yè)績，忽視了對(duì)員工個(gè)人成績的考核與激勵(lì)。在這種情況下，員工的付出得不到企業(yè)的相應(yīng)回報(bào)，員工的工作積極性與進(jìn)取心備受壓制，嚴(yán)重影響員工的工作效率。

三、企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略

1.明確績效考核管理指標(biāo)

企業(yè)人力資源績效考核管理體系應(yīng)積極明確績效考核管理指標(biāo)，構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)體系。為此，企業(yè)應(yīng)細(xì)分員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作行為、工作數(shù)量、工作效率及企業(yè)成就，設(shè)置精細(xì)的績效考核管理指標(biāo)，將員工利益與企業(yè)利益形結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

2.完善溝通渠道

企業(yè)在人力資源績效考核管理過程中應(yīng)積極完善溝通渠道，確保企業(yè)績效管理工作的正常開展。為此，企業(yè)應(yīng)積極完善客戶溝通渠道，認(rèn)真分析企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)和客戶需求，在確保客戶滿意度的基礎(chǔ)上構(gòu)建客戶溝通渠道。例如，企業(yè)可以構(gòu)建客戶訪談、調(diào)查問卷等渠道，加強(qiáng)對(duì)客戶信息的全面分析，根據(jù)客戶實(shí)際提供產(chǎn)品服務(wù)，進(jìn)而提高客戶的滿意度。另外，企業(yè)應(yīng)積極重視管理者與員工的交流，加強(qiáng)對(duì)員工需求的重視，積極了解員工的需求，根據(jù)員工需求開展績效考核。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極向員工反饋績效考核效率，加強(qiáng)員工對(duì)自身工作情況的了解，優(yōu)化員工的下一階段工作，實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。并且，企業(yè)應(yīng)積極完善管理者與員工的溝通方法，向員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，與員工共同設(shè)置工作績效目標(biāo)。最后，企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)與員工保持及時(shí)溝通，幫助員工解決工作疑惑，加強(qiáng)績效考核工作中管理者與員工的互動(dòng)。

3.健全管理機(jī)制

完善的管理機(jī)制是優(yōu)化企業(yè)績效考核管理的重要保障，因此企業(yè)應(yīng)積極健全管理機(jī)制。為此，企業(yè)應(yīng)積極完善績效考核管理程序，制定績效考核目標(biāo)、考核方法、績效考核實(shí)施步驟，并開展績效考核培訓(xùn)，明確績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保人力資源績效考核的順利開展。并且，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績效考核的整體規(guī)劃，明確績效考核的目的，了解績效考核的具體用途。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確績效考核管理的原則，不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，規(guī)范績效考核程序，做好績效考核后續(xù)工作。

4.加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)人力資源管理有著重要作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果真正運(yùn)用在員工職位晉升、薪酬反方和崗位調(diào)整過程中，讓員工能夠通過績效考核結(jié)果認(rèn)清自己的工作現(xiàn)狀和工作能力，進(jìn)而促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的職業(yè)能力。并且，企業(yè)還可以將績效考核應(yīng)用與員工培訓(xùn)過程中，掌握員工的工作能力、了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、工作心態(tài)、方法、心理等方面的不足，并根據(jù)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn)。。另外，企業(yè)應(yīng)建立員工人事檔案，將績效考核結(jié)果作為員工培養(yǎng)的重要依據(jù)，完善企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、晉升提拔等工作。

5.完善績效考核管理保障措施

企業(yè)應(yīng)積極完善績效考核管理保障措施，確保企業(yè)績效考核管理工作的正常開展。為此，企業(yè)應(yīng)不斷提高對(duì)績效考核管理的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)績效考核管理的重視，開展對(duì)績效考核管理的理論學(xué)習(xí)，并組織績效考核管理培訓(xùn)，確保管理人員的績效考核管理知識(shí)和技能。并且，企業(yè)應(yīng)積極建立績效考核管理組織機(jī)構(gòu)，成立績效考核委員會(huì)，全面扶著企業(yè)的績效考核管理工作，制定績效考核管理目標(biāo)和管理規(guī)劃。另外，企業(yè)應(yīng)積極完善績效考核規(guī)章制度，確立定期考核制度、績效與工資掛鉤的薪酬制度、員工培訓(xùn)制度等，為績效考核管理提供制度保障。

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