摘 要：從人類發(fā)展的歷史進程來看，無論是古代的商鞅變法，還是當代的企業(yè)改革，或者是學校的教學管理，都離不開激勵機制所扮演的重要角色。激勵機制，顧名思義便是對人類的行為模式進行深刻理解的前提下，從其潛意識層面的渴望出發(fā)，對其精神上和行動上采取激勵措施，通過金錢，精神上的表彰等等各種手段，對人類某些順應時代發(fā)展或者為了企業(yè)或學?；蛏鐣母冒l(fā)展應當保留的品質進行存續(xù)性的鼓勵，從而激勵人類按照管理者希望的模式進行行為選擇。在本文中，筆者將就激勵機制，在高校教務管理中的應用進行實踐的探索，從高校管理中激勵機制應用的不足出發(fā)對激勵機制在高校管理中的改進措施進行探究，試圖更好地促進激勵機制在高校管理中的應用。

關鍵詞：激勵機制；深層渴望；高校管理；行為模式分析

激勵機制，事實上就是根據每一個人的深層渴望，對其優(yōu)良的行為進行引導，從而事情達到人才培養(yǎng)的標準的手段，因此，若要將激勵機制應用在高校管理中，需要首先對學生和教師的心理需求做必要的分析。根據馬斯洛需求層次理論可以得知，人類首先具有生理需求，即身體程序所需要的代價和物質需求，通俗來說人類首先要有溫飽，接下來是安全需求，當溫飽達成，需要感到自身安全，接下來是愛和歸屬感。愛和歸屬感是在人類生理需求和安全需求都達到的前提下才會出現(xiàn)的心理，這也標志著人類從物質世界走向精神世界。第四層和第五層分別是是尊重和自我實現(xiàn)，人類需要感受到被尊重和學會尊重他人，當被尊重之后，便需要尋求自我的發(fā)展和自我意義的實現(xiàn)。激勵機制在高校管理中的應用，顯然需要依照馬斯洛需求層次理論，對學生和教師的行為模式進行分析，從而更好地讓其學習和工作更加積極。

一、高校管理中激勵機制應用的不足

1.物質層面的不滿足

筆者發(fā)現(xiàn)，高校管理中的激勵機制的應用大多是通過物質補助或金錢的獎勵，但事實上，獎勵的金額大多不高，結合教師工資待遇普遍較低的背景，便不難發(fā)現(xiàn)，激勵機制的存在并未讓教師感受到希望和物質層面的滿足，因此便無法調動教師的積極性。

2.激勵機制不穩(wěn)定

事實上，我國眾多高校中的激勵機制應用雖然已通過條文進行規(guī)范，卻有時過于僵化，有時太過靈活，仿佛條文是因人而異，隨時可變動的。從馬斯洛需求層次理論來看，在物質前提得到保證時，人類會向安全感提出更高的需求。而當激勵機制出現(xiàn)在高校管理中，帶著微薄的薪資提高，教師的注意力被調動，但是卻發(fā)現(xiàn)，激勵機制的整體水平不穩(wěn)定，獎金的發(fā)放不夠及時，便更會讓教師沒有安全感，從而喪失信心。

3.職業(yè)榮譽感無法得到確立

教師的職業(yè)榮譽感自古以來便是存在的，因為教師總是被尊重，他們被譽為園丁，播撒希望。但是近年來，隨著高校的擴招和高等教育的逐漸普及，高校的教師除了要忍受微薄的工資，還要忍受來自學生的不尊重，課堂紀律的不穩(wěn)定等等，職業(yè)榮譽感無法得到確立，而目前的激勵機制并沒有辦法改善這一點，只是通過金融手段，無法解決教師心理層面上的職業(yè)榮譽感缺失的問題。

4.自我發(fā)展不被重視

在高校中，許多高校教師都屬于一個很尷尬的地位，如果無法拿出相應的科研成果，只是兢兢業(yè)業(yè)地教書，是無法得到很高的承認和大多數人的尊敬的，教師的自我發(fā)展需求被極大程度的忽略，激勵機制也沒有考慮到這一點。

二、激勵機制在高校管理中的改進措施

1.理念更新

從理念上來看，激勵機制應當從根本上進行改變，將致力于通過金錢和金融手段，使教師的教學積極性得到提高，轉變?yōu)樽尳處熗ㄟ^良好的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展，從而主動地改變自己的內心和行為，當教師內心的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需求得到重視，便會發(fā)自內心感到驕傲和快樂，也會對工作投入更大的積極性。這樣的心理因素，是無論如何替高薪資待遇或是福利水平無法達到的。

2.原則確立

原則確立，指的是將激勵機制的實施原則穩(wěn)定下來，在適度的靈活處理問題的基礎上，確立無論如何都不因為某人而改變的基本原則，給廣大教師樹立安全感和信心，讓他們相信自己是被一視同任的對待。筆者認為，最應當確立的基本原則便是公平公正的原則，從整個國家的基礎上來說，只有法律面前人人平等，才能夠使大家都信任法律。而相同的是，只有當，激勵制度是公平公正的，才會得到廣大教師的喜愛和認同。

3.薪資和福利待遇提高

提高薪資和福利待遇是從教師的根本信心上做起，只有教師的薪資待遇和福利待遇提高了，他們才能夠更好的處理生活上和物質上所面臨的困難，這是進行正常激勵機制的前提條件，也是根本要件，無論再好的激勵機制，當教師的基本薪資和福利待遇與其心理預期不符合時，也會造成教師的抵觸心理。

4.激勵機制多樣化

前文提到，根據馬斯洛需求層次理論，每個人每位教師都會有相應的層次和需求，也許有的教師在溫飽線上掙扎，也許有的人是為自己都不到學生的尊敬而煩惱，因此，激勵機制不應當僅僅通過某一種手段來達成，而應當是多樣化的，多層次覆蓋的，能夠讓教師從中找到自己想要的東西的，只有全面的多樣化的激勵機制，才能夠真正刺激教師心中的興奮點，從而激起他們想要變得更強大的欲望，這也正是激勵機制應當做到的。

5.將教師與學生進行“捆綁激勵”

事實上，教學是一個雙向的過程，分別為教師教授和學生接受，更現(xiàn)代化一點，你能使教師教授和學生主動學習的過程。因此，在教學的過程中，教師的積極性與學生的參與度和熱情程度是分不開的，同樣的知識，在不同氛圍的班上，教師所講授的內容也許就有很大的不同，相比之下，氛圍更好，氣氛更熱烈的班級會得到教師更多的偏愛，從而學習到更多的知識。因此，在學校對教師進行激勵時，不應當忽略學生這一最主要的激勵元素，而應當將學生與教師捆綁激勵，在提高學生的課堂參與度和積極性的同時，使教師不由自主自然而然地得到提高。

6.參與度提高

最后，當教師的各大需求都被滿足，學校還應當思考的是，如何使教師更為主動地參與到激勵制度當中來。筆者認為，要提高教師的參與度，事實上是提高他們的主動性，而從古至今，提高參與度和主動性的最好辦法便是民主，只有當教師自己為激勵制度出謀劃策，懷抱著為自己謀福利的心態(tài)來進行參與時，才有著最大的熱情和最積極的心態(tài)。

三、結束語

隨著高等教育的不斷普及，教師的積極教學受到越來越廣泛的關注，教師的教學成果也受到更高的要求約束，然而與此同時，教師的薪資水平低，職業(yè)榮譽感的不確定，自我發(fā)展的不被重視，還有所謂激勵制度的不穩(wěn)定性，都在一步一步化解教師對教學的信心，激勵機制也由此出現(xiàn)并完善。在本文中，筆者認為，激勵機制固然是充滿著積極意義的，但需要找到方法，認真分析教師的內在需求，并使其需求得到滿足，只有這樣，教師才能夠真真正正為學校做更好的服務。而關于完善激勵機制的方法，筆者根據馬斯洛需求層次理論，和前文所提到的在應用中出現(xiàn)的問題，提出了理念更新，原則確立，薪資和福利待遇提高，激勵機制多樣化，將教師與學生進行捆綁激勵和教師參與度提高六點建議，希望高校在未來的管理當中能夠將激勵機制進行與事實接軌的完善。

參考文獻

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作者簡介

王琳（1979-），女，工作于成都理工大學工程技術學院。