黃 艷，黃 勇，彭紀(jì)生

(1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.西北師范大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

一、 引 言

員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的根基和源泉，是企業(yè)在復(fù)雜與動蕩的商業(yè)環(huán)境中生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素[1]和重要資源。創(chuàng)造力是指員工提出的關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等的新穎且有用的想法或觀點[1-2]。員工創(chuàng)新型想法的產(chǎn)生依賴于其創(chuàng)造性認(rèn)識，同時也蘊(yùn)含著情感的影響[2-3]，創(chuàng)新者常常會體驗到探索的快樂、受挫時的焦慮、發(fā)現(xiàn)的喜悅和失敗的憂傷。實證研究表明，情感(包括心境和情緒)是影響員工創(chuàng)造力的有效預(yù)測變量[3-6]，甚至可能具有與認(rèn)知相同的地位，是創(chuàng)造力研究的一個重要發(fā)展方向[7]。同時，日趨復(fù)雜的工作要求會誘發(fā)員工較多的情感反應(yīng)，進(jìn)而會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[4-5]，因此，近年來員工情感越來越受到創(chuàng)造力研究者的關(guān)注和重視。

已有關(guān)于“情感-創(chuàng)造力”關(guān)系的研究多數(shù)把情感視作創(chuàng)造力的前因變量，然而情感可能是聯(lián)結(jié)組織情境因素與員工創(chuàng)造力的一個重要中介機(jī)制，因此有必要將組織情境因素納入對情感-創(chuàng)造力關(guān)系的研究[8]。此外，現(xiàn)有研究多為實驗研究[5，9]，盡管實驗研究在情感狀態(tài)的操縱方面具有優(yōu)勢，但是這種誘發(fā)的情感不僅不同于員工在工作中自然體驗到的情感[5]，而且忽視了對觸發(fā)員工情感的組織情境因素的分析[10]。在工作場所中，領(lǐng)導(dǎo)既是影響員工情感狀態(tài)的重要刺激因素[11-12]，同時也是影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素[1]。以往研究集中考察了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、真實領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)等對員工創(chuàng)造力或情感的影響[13-14]，但對在華人組織中具有重要影響的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(LMX)的研究相對匱乏[15]。

情感事件理論(affective events theory, AET)為把領(lǐng)導(dǎo)成員交換納入“情感-創(chuàng)造力”關(guān)系的研究提供了理論框架。AET理論認(rèn)為，工作場所中員工的情感狀態(tài)來自對情感事件(affective events)的體驗[16]，情感狀態(tài)由工作事件引發(fā)，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為。鑒于LMX經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動過程中累積的一系列愉快或者煩擾事件塑造，而LMX關(guān)系質(zhì)量的高低在某種程度上能反映員工從領(lǐng)導(dǎo)那里得到多少機(jī)會、信任和支持，因此可以被視作工作場所中重要的情感事件[17]，會通過引起下屬員工的情感反應(yīng)進(jìn)而影響其態(tài)度和行為。但是中西方文化存在很大差異，在更為強(qiáng)調(diào)關(guān)系的中國企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是否會影響員工情感狀態(tài)，繼而對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，仍需深入的探討。為此，本研究結(jié)合情感事件理論，將領(lǐng)導(dǎo)成員交換納入情感-創(chuàng)造力關(guān)系研究中，在中國情境下考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)造力的影響，以及情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

最后，現(xiàn)有情感-創(chuàng)造力關(guān)系研究的結(jié)論不一致[18]，甚至存在一些相反的結(jié)論[10]。例如，Madjar等[12]研究發(fā)現(xiàn)，積極情感與創(chuàng)造力正相關(guān)，消極情感與創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著。George和Zhou(2002)[4]的研究卻表明，在一定條件下，員工的消極情感正向影響其創(chuàng)造力，而積極情感負(fù)向影響創(chuàng)造力。研究結(jié)論的差異性意味著研究者需要將情境變量引入到情感和創(chuàng)造力關(guān)系的探討中，采用權(quán)變的視角去分析和檢驗影響情感與創(chuàng)造力關(guān)系的重要情境因素或邊界條件[12，19]。

基于此，本研究依據(jù)情感事件理論的分析框架，闡述和檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工情感和創(chuàng)造力的影響，同時識別影響員工情感-創(chuàng)造力關(guān)系的組織情境因素，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，深化對情感與創(chuàng)造力關(guān)系的認(rèn)識，進(jìn)而為管理實踐提供建議。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

情感(affect)是指個體主觀的感覺或狀態(tài)，一般被劃分為心境(mood)和情緒(emotion)[7，20]。這兩種情感狀態(tài)密切相關(guān)，雖然以往研究認(rèn)為二者在形成原因、強(qiáng)度和持續(xù)時間上不同，但并沒有達(dá)成一致的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并且一些研究認(rèn)為情緒和心境可以互相轉(zhuǎn)化[16，18]。本研究所指的情感包括“情緒”和“心境”，分為積極情感和消極情感。積極情感是指個體感受到不同程度的快樂、滿足、熱情、活躍等狀態(tài)[10，21]。消極情感則反映了個體體驗到害怕、憂郁、焦慮、緊張等狀態(tài)的程度[21]。在工作過程中，員工經(jīng)常會感受到不同程度的積極或消極情感[2，5]。這些情感能夠?qū)λ麄兊挠洃洝⑿畔⒓庸し绞降日J(rèn)知和行為產(chǎn)生顯著影響[19]。

創(chuàng)造力是一項既令人振奮又費時費力的活動[1]。它意味著對現(xiàn)狀的改變或挑戰(zhàn)，而人們常常對熟悉、常規(guī)的事物更感到舒適，因而提出新觀點的過程中不可避免地伴隨著焦慮和不確定性[2]。這正如Amabile等(2005)[3]所指出的，創(chuàng)造力是一項充滿情感的活動(affectively charged event)，其間情感過程與認(rèn)知過程并存，并且情感過程影響了復(fù)雜的認(rèn)識過程。同時，創(chuàng)造力是一種復(fù)雜的、要求開放性思考的任務(wù)，需要解讀大量模糊不確定的信息，進(jìn)行高度建設(shè)性、生成性的信息處理，因此與執(zhí)行那些常規(guī)、重復(fù)的任務(wù)相比，更易受到情感的影響[7，22]。然而，研究者目前對積極/消極情感與創(chuàng)造力關(guān)系的認(rèn)知尚存在爭議，實驗和調(diào)查研究也沒有提供統(tǒng)一的證據(jù)。同時，研究者對積極情感給予了更多的關(guān)注，而對消極情感的分析不足[9]?；诖?，本研究接下來將分析領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工情感的影響，探討積極情感、消極情感與創(chuàng)造力的關(guān)系，以及組織創(chuàng)造力支持感的調(diào)節(jié)作用。

(一) 領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)造力

領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立的互惠關(guān)系[23]。這種關(guān)系建立在領(lǐng)導(dǎo)與下屬過去一系列工作活動的互動基礎(chǔ)之上，良好的社會互動促進(jìn)了以相互尊重、信任、喜歡和貢獻(xiàn)為特征的高質(zhì)量的社會交換關(guān)系的形成[23-24]。反之，則形成以正式的契約關(guān)系為特征的交換關(guān)系，雙方則缺乏信任、支持和情感上的互動。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，基于資源、時間和精力限制，領(lǐng)導(dǎo)者會與不同下屬建立不同質(zhì)量的關(guān)系，并采取差異化的管理策略，而這種管理方式進(jìn)而會對下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響[23]。

具體而言，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)會給予下屬更多的工作自主權(quán)和工作資源，以及更大的決策空間，并表現(xiàn)出更多的信任和尊重[23，25]，這些資源和社會支持可以為員工提出和發(fā)展新的觀點提供必要條件[26]。其次，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)可下屬，提供給下屬更多富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，鼓勵他們勇于承擔(dān)風(fēng)險，甚至對創(chuàng)新失敗的“自己人”提供庇護(hù)，大事化小[15]，從而為下屬創(chuàng)造出有利于創(chuàng)新的支持性工作環(huán)境[2，27]。此外，領(lǐng)導(dǎo)的不斷鼓勵和認(rèn)可是一種有效的社會說服(social persuasion)，有助于員工效能感的提升[25]，而效能感高的員工更可能從事具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性的創(chuàng)造性活動[28]。實證研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向影響員工創(chuàng)造力[15，26-28]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向影響員工創(chuàng)造力。

(二) 積極情感和消極情感的中介作用

根據(jù)情感事件理論，組織中的各種情感事件，即組織中發(fā)生的與工作主體和工作目標(biāo)相關(guān)的特定事件，會引發(fā)員工情感狀態(tài)的變化[16]，并進(jìn)一步影響其工作態(tài)度與行為。個體與其生活環(huán)境的任何接觸都可以成為情感事件，特別是環(huán)境中有他人在場[29]。在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)是重要的參與者，通過日常工作中頻繁的接觸和互動，與員工建立起不同質(zhì)量的關(guān)系，而這些關(guān)系質(zhì)量的高低，反映了員工在與領(lǐng)導(dǎo)的互動過程中，得到了多少機(jī)會、信任和支持，以及互動是否愉快。換言之，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系由雙方互動中累積的一系列愉快或者煩擾事件塑造，因此LMX可以被視作組織中重要的情感事件[17]。在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)的行為和情感表達(dá)都會自覺或不自覺地影響下屬情感狀態(tài)的變化[21，30]，進(jìn)而影響下屬的態(tài)度、行為以及創(chuàng)造力表現(xiàn)。

具體而言，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位使得他們有權(quán)力決定，工作中的資源乃至心理支持如何在不同關(guān)系的下屬之間進(jìn)行分配[23]。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，下屬憑借這種關(guān)系可以從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的資源、鼓勵和認(rèn)可，這些資源和社會情感支持使得下屬常常感受到興奮和工作熱情。相反，在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，與高質(zhì)量交換關(guān)系的成員相比，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵、信任和支持的缺失或不足較易使下屬較易感到壓力、挫敗和憂郁。Madjar等(2002)[12]研究指出，工作支持(包含主管支持)正向影響員工的積極情感，負(fù)向影響員工的消極情感。其次，情感是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的重要方面[24]，下屬作為擁有權(quán)力較少的一方，會尤其關(guān)注和評估領(lǐng)導(dǎo)的情感狀態(tài)，并受到領(lǐng)導(dǎo)情感自上而下的感染[31]。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是一種伙伴關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會對關(guān)系好的下屬表現(xiàn)出喜歡和關(guān)愛，通過情緒感染機(jī)制(emotional contagion process)，下屬也會體驗到更多的積極情感[21]。第三，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可以為下屬營造一種安全和支持性的工作網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)有助于降低下屬在工作過程中，特別是在提出新想法的過程中體驗到的焦慮、害怕、壓力等消極情感[28]。相反，低關(guān)系質(zhì)量的員工因為缺乏足夠的物質(zhì)和社會情感支持，在努力提出新想法的過程中可能會缺乏足夠的自信，面對更多的不確定性，體驗到較多的消極情感。最后，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系意味著下屬擁有更大的決策權(quán)力和自主性，能夠參與重要的決策制定，這有助于增強(qiáng)下屬在工作中的控制感[32]，從而使員工產(chǎn)生快樂、幸福、自豪等積極的情感反應(yīng)[33]。

員工的積極情感和消極情感進(jìn)而對其創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響。當(dāng)員工處于積極情感狀態(tài)時，他們會回憶起被編碼時與個體當(dāng)前情感效價相似的大量信息[29]，這些信息通常包含正面、廣泛且多樣性的認(rèn)知材料，有助于個體發(fā)現(xiàn)不同想法之間的關(guān)聯(lián)和差異，從而能夠促進(jìn)其認(rèn)知的靈活性[9]。Ashby和Isen(1999)[34]的研究已指出，積極情感有助于提高個體認(rèn)知的靈活性，并借助情境信息的廣泛聯(lián)系促進(jìn)問題的創(chuàng)造性解決。此外，積極情感有助于擴(kuò)充個體注意力、思維和行動的范圍，促使個體放棄自動化的行為模式，更愿意追求新的行為和思考方式[3，35]，以及探究新穎的方法和備選方案。另一方面，處于積極情感的個體會采用啟發(fā)的、非系統(tǒng)性的、自上而下的信息整合策略，且較少關(guān)注細(xì)節(jié)，這種信息加工方式可促進(jìn)發(fā)散性思維，從而有助于創(chuàng)新性觀點的產(chǎn)生[5-6，9]。實證分析結(jié)果也表明，積極情感正向影響員工創(chuàng)造力[3，9，14]。

與之不同，處于消極情感的個體傾向于采用自下而上、細(xì)節(jié)導(dǎo)向以及分析性的方式去理解情境，對情境進(jìn)行認(rèn)真評估，而這一過程會耗損個體的時間與認(rèn)知，并且他們會更加關(guān)注當(dāng)前的問題和信息，較少依賴已有的知識結(jié)構(gòu)。雖然這種聚焦性、細(xì)節(jié)導(dǎo)向的信息加工方式有利于任務(wù)或問題的最優(yōu)化解決[5，9]，但是會使個體更多聚焦于外部具體信息，抑制個體的發(fā)散性思維，不利于不同認(rèn)知路徑的探索，因而影響創(chuàng)新性觀點的產(chǎn)生[12]。另外，消極情感狀態(tài)會大量消耗個體的身體和心理資源，進(jìn)而影響他們提出和發(fā)展新想法的能力[14]。在實證研究方面，盡管消極情感與創(chuàng)造力關(guān)系的研究結(jié)論還存在不一致，但是正如Amabile等(2005)[3]指出的，大部分研究是實驗研究，所以組織情境中的結(jié)論還有待進(jìn)一步檢驗。組織情境中的相關(guān)實證研究表明，消極情感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向的影響或影響不顯著[12，14]。

綜上所述，在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會影響員工的情感，員工情感又會影響創(chuàng)造力。這符合情感事件理論的觀點，即情感事件影響個體的情感反應(yīng)，進(jìn)而對其行為與態(tài)度產(chǎn)生影響，情感反應(yīng)在情感事件與態(tài)度行為間起中介作用[16]。此外，“領(lǐng)導(dǎo)力-創(chuàng)造力”模型也指出，領(lǐng)導(dǎo)力(包括領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系)會通過員工的認(rèn)知、動機(jī)和能力這三種路徑影響員工創(chuàng)造力[36]，而情感是個體重要的動機(jī)系統(tǒng)之一。因此，基于情感事件理論和領(lǐng)導(dǎo)力-創(chuàng)造力模型，本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為影響員工情感狀態(tài)的重要事件，通過員工情感影響其創(chuàng)造力，而員工情感是領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力關(guān)系之間的中介機(jī)制?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：積極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)3：消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

(三) 組織創(chuàng)造力支持感的調(diào)節(jié)作用

情感對員工創(chuàng)造力的影響依賴于情境因素[5]，兩者之間的關(guān)系會受到重要邊界條件的影響[37]。由于員工提出新的想法或做事方法常常蘊(yùn)含著風(fēng)險，所以在行動之前他們會估計可能的結(jié)果[38]。在中國情境的組織中，滿足他人的期望是員工行為的重要驅(qū)動力[38]，員工更重視關(guān)系的維持和長遠(yuǎn)發(fā)展，往往遵從群體規(guī)范和既定工作模式，而非挑戰(zhàn)和質(zhì)疑已有的做法[39]，因而對創(chuàng)新行為的負(fù)面后果會更加敏感[38]。這意味著，如果員工預(yù)期創(chuàng)新行為會產(chǎn)生負(fù)面后果，那么他們更可能從事旨在維護(hù)人際和諧的關(guān)系型行為。處于消極情感時，則會表現(xiàn)出更多的忽視或忠誠行為[14，40]。創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究者指出，當(dāng)員工感知到組織會支持他們的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新行為是有意義的，他們才愿意提出新的想法和問題解決方式[38，40]。組織創(chuàng)造力支持感反映了組織支持、認(rèn)可和獎勵員工創(chuàng)造力的程度[40]。它傳遞出組織支持、鼓勵員工提出新想法的信號，不僅可以降低員工對創(chuàng)新行為負(fù)面結(jié)果的擔(dān)憂，而且將員工的注意力集中到創(chuàng)新行為上[4]。因此，高的組織支持創(chuàng)造力感，會促進(jìn)處于積極情感的員工有效利用積極情感激發(fā)的認(rèn)知材料和信息加工方式，提出更多有價值的新想法。同時，高的組織創(chuàng)造力支持感也能使處于消極情感的員工相信，新想法會受到組織的考慮和重視，可以在一定程度上減輕他們的顧慮，引導(dǎo)他們在解決問題時表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力，從而減弱消極情感對創(chuàng)造力的負(fù)向影響?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織創(chuàng)造力支持感調(diào)節(jié)積極情感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感越高，積極情感對創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。

假設(shè)5:組織創(chuàng)造力支持感調(diào)節(jié)消極情感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感越高，消極情感對創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

三、 研究方法

(一) 研究樣本

本研究以知識型員工為樣本，向位于北京、上海、廣州、南京等城市的43家企業(yè)發(fā)放問卷，調(diào)查企業(yè)涉及金融、電子、生科、疾控等行業(yè)。研究者利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，首先與目標(biāo)企業(yè)的管理者取得聯(lián)系，在獲取對方支持的情況下，將打印好的問卷郵寄至目標(biāo)企業(yè)的聯(lián)系人，然后由聯(lián)系人在企業(yè)內(nèi)組織發(fā)放，并將完成的問卷郵回至研究者。此外，本研究采用嵌套問卷的形式收集主管-下屬配對數(shù)據(jù)，即每一套問卷包含1份主管問卷和7份員工問卷，在主管問卷中附有詳細(xì)的填寫指南，以確保正確配對。具體做法是，各企業(yè)聯(lián)系人將問卷直接發(fā)放給各位主管，每位主管隨機(jī)選取4至7名直接下屬并為其編號，然后直接在主管問卷中逐一評價所選取下屬的創(chuàng)造力水平。同時把員工問卷交給相應(yīng)的下屬員工填寫，員工自評問卷中主要包含領(lǐng)導(dǎo)成員交換、積極和消極情感和組織創(chuàng)造力支持感量表。主管收齊本部門問卷后將自己填寫的問卷一并交給聯(lián)系人寄回至研究者。

先后回收員工問卷505份，刪除錯填、漏填、重復(fù)過多等無效問卷后，最終獲得有效配對樣本442份，有效率為87.5%。在有效樣本中，女性占43.6%，男性占53.4%；調(diào)查對象的年齡在21-30歲之間的占34.6%，31-40歲的占40.3%，41-50歲的占20.4%，51-50歲的占4.8%；調(diào)查對象的學(xué)歷高中及以下的占3.8%，?？普?3.1%，本科占65.8%，碩士占16.3%，博士占0.9%；參加工作的時間1年以下的占5%，2-4年的占20.4%，5-7年的占19%，8-10年的占11.8%，11-15年的占16.3%，16年以上的占17.4%。

(二) 變量測量

本研究所有變量均來自國外文獻(xiàn)，但是都在中國組織情境的實證研究中使用過。按照翻譯-再回譯程序，由1名管理學(xué)教授和兩名英文良好的博士生將所有問卷翻譯成中文問卷，在對比翻譯后的問卷與原問卷差異的基礎(chǔ)上，對部分題目的表達(dá)進(jìn)行了修改。除員工情感外，其余所有變量均采用6點計分的李克特量表。

1.領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用Graen和Uhl-Bien(1995)[23]開發(fā)的7個條目的量表。示例條目如“您的主管在多大程度上認(rèn)可您的潛力”。由員工評價自己與直接主管或領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的質(zhì)量。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.872。

2.積極和消極情感。員工情感采用邱林等(2009)[41]修訂后的量表，分別用9個條目測量積極情感和消極情感。示例條目如“害怕的”“感激的”。由員工評價自己在過去一周內(nèi)在多大程度上體驗到題項中所描述的情感狀態(tài)。量表采用5點計分，1表示沒有或非常輕微，5表非常強(qiáng)烈。積極情感量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.924，消極情感的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.870。

3.組織創(chuàng)造力支持感。采用Zhou和George(2001)[40]開發(fā)的4個條目的量表。示例條目如“公司的獎勵制度鼓勵創(chuàng)新”。由員工自己評價起其所在組織對創(chuàng)造力支持的程度。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.927。

4.創(chuàng)造力。創(chuàng)造力采用Farmer等(2003)[38]開發(fā)的4個條目的量表。示例條目如“下屬會尋求新方法來解決問題”。由主管評價直接下屬的創(chuàng)造力水平。該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.897。

5.控制變量。已有研究表明，員工的人口統(tǒng)計變量會影響創(chuàng)造力[27]。因此，遵循以往研究，本研究將年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)和工作年限作為控制變量處理。

四、 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一) 驗證性因子分析

本研究所有變量均為單維度構(gòu)念，為了檢驗研究變量之間的區(qū)分性，采用Mplus7.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行了驗證性因子分析。同時，由于觀測變量較多，采用打包的方法，將積極情感和消極情感的觀測變量分別隨機(jī)打包成3個指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。分析結(jié)果如表1所示，5因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度良好(χ2/df=2.81，RMSEA=0.06，CFI=0.90，TLI=0.89，SRMR=0.05)，并且優(yōu)于4因子模型、3因子模型和單因子模型等替代模型的擬合度，這表明研究變量之間具有良好的區(qū)分性。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

注：LMX代表領(lǐng)導(dǎo)成員交換、PA和NA分別代表積極和消極情感、POSC代表組織創(chuàng)造力支持感、CRE代表員工創(chuàng)造力，+代表兩個因子合并為一個因子。

(二) 描述性統(tǒng)計分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與積極情感顯著正相關(guān)(r=0.37，p<0.01)、與消極情感顯著負(fù)相關(guān)(r=0.16，p<0.01)、與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.30，p<0.01)。積極情感與創(chuàng)造力呈顯著正相關(guān)(r=0.31，p<0.01)，消極情感與創(chuàng)造力呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.12，p<0.05)，符合本研究的理論預(yù)期，為研究假設(shè)提供了初步支持。此外，組織創(chuàng)造力支持感與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.32，p<0.01)。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

注：n=442，*p<0.05，**p<0.01。

(三) 假設(shè)檢驗

本研究采用Baron和Kenny(1986)[42]提出的層次回歸方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗。分析結(jié)果如表3所示，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對創(chuàng)造力的正向影響顯著(模型6，β=0.30，p<0.01)，因此，假設(shè)1得到數(shù)據(jù)支持。同時，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對積極情感的正向影響顯著(模型2，β=0.36，p<0.01)，對消極情感的負(fù)向影響顯著(模型4，β=-0.15，p<0.05)。并且當(dāng)積極情感和消極情感同時進(jìn)入回歸方程時，積極情感對創(chuàng)造力的正向影響顯著(模型7，β=0.26，p<0.01)，消極情感對創(chuàng)造力的負(fù)向影響也顯著(模型7，β=-0.09，p<0.05)，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換對創(chuàng)造力的正向影響顯著減少(模型7，β=0.19，p<0.05)，因此，積極情感、消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)造力關(guān)系之間均起到了部分中介作用，假設(shè)2和假設(shè)3得到數(shù)據(jù)支持。

注：n=442，*p<0.05，**p<0.01，β為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

此外，為了進(jìn)一步檢驗情感的中介效應(yīng)，本研究還采用SOBEL檢驗方法，結(jié)果顯示，積極情感(Z=3.21，p<0.01)和消極情感(Z=1.78，p<0.05)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用顯著。Bootstrap檢驗結(jié)果(見表4)也表明，上述間接效應(yīng)Bootstrap=5000的95%置信區(qū)間分別為[0.06,0.18]和[0.002,0.04]，區(qū)間內(nèi)均不包括0，因此積極情感和消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和創(chuàng)造力之間的間接效應(yīng)顯著。

表4 積極情感和消極情感的中介效應(yīng)

假設(shè)4和假設(shè)5分別提出，組織創(chuàng)造力支持感調(diào)節(jié)積極情感、消極情感與創(chuàng)造力的關(guān)系。采用層次回歸方法，首先將創(chuàng)造力設(shè)定為因變量，回歸方程依次加入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量，以及自變量與調(diào)

表5 組織創(chuàng)造力支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

注：n=442，*p<0.05，**p<0.01，β為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

節(jié)變量的乘積項。同時，為了降低共線性問題，在構(gòu)造乘積項時，對積極情感、消極情感與組織創(chuàng)造力感知變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。分析結(jié)果如表5所示，積極情感與組織創(chuàng)造力支持感乘積項的系數(shù)顯著(模型4，β=0.17，p<0.01)，而消極情感與組織創(chuàng)造力支持感乘積項的系數(shù)不顯著(模型7，β=-0.05，p>0.05)，因此，組織創(chuàng)造力支持感對積極情感-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，而對消極情感-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)4得到數(shù)據(jù)支持，假設(shè)5沒有得到支持。

為了更直觀地顯示組織創(chuàng)造力支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)羅勝強(qiáng)和姜嬿(2014)[43]的建議，分別畫出在低于和高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖1也可以看出，與低組織創(chuàng)造力支持感相比，在組織創(chuàng)造力支持感水平較高的情況下，員工積極情感與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，這表明高的組織創(chuàng)造力支持感會顯著增強(qiáng)積極情感對創(chuàng)造力的正向影響，假設(shè)4進(jìn)一步得到驗證。

圖1 組織創(chuàng)造力支持感對積極情感-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，本研究進(jìn)一步檢驗了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，如表6所示，當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感水平較高時，積極情感和消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換-創(chuàng)造力之間的中介作用均顯著(95% CI分別為[0.10,0.22]和[0.001,0.06])，而當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感水平較低時，積極情感和消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和創(chuàng)造力之間的中介作用不顯著(95% CI分別為[-0.05,0.09]和[-0.04,0.02])。以上結(jié)果表明，在不同水平的組織創(chuàng)造力支持感上，情感的中介效應(yīng)存在顯著差異。具體而言，當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感水平較高時，積極情感和消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換-創(chuàng)造力關(guān)系之間起中介作用；而當(dāng)組織創(chuàng)造力支持感水平較低時，此中介效應(yīng)不存在。

表6 在組織創(chuàng)造力支持感不同水平上情感的中介效應(yīng)

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

基于情感事件理論，本研究分析和檢驗了領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工創(chuàng)造力的情感機(jī)制，并探討了組織創(chuàng)造力支持感在員工情感和創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，首先，與以往研究結(jié)論一致[15，26-28]，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。其次，領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向影響員工積極情感，負(fù)向影響員工消極情感，并通過積極情感和消極情感的部分中介作用影響了員工創(chuàng)造力，結(jié)論符合情感事件理論的觀點，即情感事件影響個體的情感反應(yīng)，進(jìn)而對個體的行為與態(tài)度產(chǎn)生影響，情感反應(yīng)在情感事件與態(tài)度、行為間起中介作用[16]。第三，積極情感正向影響員工創(chuàng)造力，消極情感負(fù)向影響員工創(chuàng)造力，組織創(chuàng)造力支持感會增強(qiáng)積極情感對創(chuàng)造力的影響，但對消極情感-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著?？赡艿脑蛟谟谙麡O情感會抑制員工的發(fā)散性思維，并消耗大量的心理和身體資源，進(jìn)而影響員工提出新觀點的能力[14]，即便組織提供了支持創(chuàng)新的工作環(huán)境，但是由于員工自身創(chuàng)新能力的下降，使得員工在解決問題的過程中難以表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。同時，George和Zhou(2002)[4]指出，消極情感要促進(jìn)創(chuàng)造力，除支持性的工作環(huán)境外，還需要員工了解自己的情感狀態(tài)，即具備良好的情感管理能力，才能使他們在支持性的工作環(huán)境中有效認(rèn)識和調(diào)節(jié)自己的情感，把注意力集中在提出新的想法和問題解決方式上。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)造力支持感調(diào)節(jié)積極、消極情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用，即組織創(chuàng)造力支持感越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力之間通過積極、消極情感的間接關(guān)系越強(qiáng)。以上結(jié)果進(jìn)一步說明，情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換-創(chuàng)造力之間的中介作用依賴于情境，尤其是消極情感。Madjar等(2002)[12]也認(rèn)為，消極情感可能只在某些特定條件下對創(chuàng)造力有影響?？傮w而言，這些研究結(jié)論具有重要的理論和實踐意義。

(二) 研究意義

首先，本研究進(jìn)一步揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工創(chuàng)造力的情感路徑。現(xiàn)有研究主要依據(jù)社會交換理論、社會認(rèn)知理論和創(chuàng)造力成分理論分析領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用機(jī)制[15，28]，本研究積極響應(yīng)了對領(lǐng)導(dǎo)力-創(chuàng)造力關(guān)系中情感機(jī)制研究的呼吁[8，10]，依據(jù)情感事件理論，構(gòu)建并實證分析了領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過員工情感影響其創(chuàng)造力的作用機(jī)制模型，這既是對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系影響機(jī)制研究的有益補(bǔ)充，也是對在中國組織情境中實證檢驗情感事件理論的積極探索[10]。

其次，本研究深化了對影響員工情感的重要組織情境前因的分析。現(xiàn)有文獻(xiàn)中，關(guān)于“情感-創(chuàng)造力”關(guān)系的研究多數(shù)是實驗研究[9]，相對缺乏對觸發(fā)員工情感的組織情境因素的分析，因而制約了研究結(jié)論的外部效用，也難以對現(xiàn)實組織中的管理實踐提供有價值的參考[10]。根據(jù)情感事件理論，本研究在Tse和Troth(2013)[17]質(zhì)性研究的基礎(chǔ)上，檢驗了在中國情境下領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工積極/消極情感的影響，從而為領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工情感關(guān)系的研究增添了不同文化情境下的證據(jù)，也進(jìn)一步豐富了對影響員工情感的組織情境因素的認(rèn)識。

第三，本研究拓展了對情感-創(chuàng)造力關(guān)系的邊界條件的研究?，F(xiàn)有關(guān)于員工情感與創(chuàng)造力關(guān)系的研究結(jié)論存在矛盾和不一致，本研究分析和驗證了組織創(chuàng)造力支持感對情感-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并且發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)造力支持感能顯著增強(qiáng)情感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應(yīng)，有效響應(yīng)了研究者提出的采用權(quán)變視角分析情感與創(chuàng)造力關(guān)系的呼吁[19]，也進(jìn)一步驗證了情感(尤其消極情感)的影響依賴于情境的特性[12]。

最后，本研究也具有重要的實踐意義。鑒于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量對員工情感狀態(tài)進(jìn)而對創(chuàng)造力具有重要影響，所以組織有必要為領(lǐng)導(dǎo)提供改善與下屬關(guān)系的培訓(xùn)，以增加員工對與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量的信心。例如通過培訓(xùn)促使領(lǐng)導(dǎo)提高溝通技巧，有意識地向員工表達(dá)認(rèn)可和支持，并適時提供幫助等，都可能使得下屬感受到更高水平的關(guān)系質(zhì)量。另外，既然員工的消極情感狀態(tài)可能對其創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)或者抑制的作用，組織需要為員工提供情緒管理方面的培訓(xùn)，并為員工提供發(fā)泄不滿情感的渠道，使員工能夠及時地實現(xiàn)情感的轉(zhuǎn)換，以良好的情感狀態(tài)開展工作。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要努力營造有利于創(chuàng)造力的支持性環(huán)境，例如通過公開宣傳、合理設(shè)置獎勵方案、提供支持和幫助等措施使員工將創(chuàng)新作為工作的重要目標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力。

(三) 研究局限與展望

本研究還存在一定的局限。第一，雖然收集了主管-下屬配對數(shù)據(jù)，一定程度上避免了同源方法偏差的問題，但本研究采用的是橫截面的研究設(shè)計，因此限制了對研究變量之間的因果關(guān)系的有效推斷。未來研究可在不同時點收集數(shù)據(jù)，實證檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工情感變化與創(chuàng)造力的關(guān)系。同時，由于在現(xiàn)實中員工情感會時間推移而波動[16]，通過體驗抽樣方法(experience sampling method)多次測量，更可能捕捉到員工在實際工作中的真實、動態(tài)的情感狀態(tài)，從而更有效地控制其他因素對情感狀態(tài)的影響，并且更深入地檢驗情感對創(chuàng)造力的復(fù)雜影響。第二，本研究僅從效價維度分析了情感對創(chuàng)造力的影響，沒有考慮情感的激活維度。未來研究需要深化對情感結(jié)構(gòu)的探討，在組織情境中結(jié)合效價和激活兩個維度去全面分析和檢驗情感對創(chuàng)造力的影響[18]。此外，本研究沒有選取具有本土文化內(nèi)涵的主管-下屬關(guān)系作為員工情感的前因，由于中西文化具有顯著差異，未來研究還需要在組織情境中開展本土化研究，以深化對文化與創(chuàng)造力關(guān)系的分析。

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