魏春麗 李峻

[摘要]青年教師作為高職院校最具發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，是高職院校實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要支撐。然而，由于不合理的評價(jià)制度與激勵機(jī)制、交易型領(lǐng)導(dǎo)方式以及職稱評審中“帕金森定律”的存在，高職院校組織氛圍趨于惡化，阻礙了青年教師可持續(xù)發(fā)展。因此，高職院校應(yīng)基于組織氛圍視角，構(gòu)建有效的評價(jià)制度與激勵機(jī)制、高度民主的領(lǐng)導(dǎo)模式以及公平的職稱評審制度，為青年教師健康成長提供必要保障。

[關(guān)鍵詞]組織氛圍 高職院校 青年教師 職業(yè)發(fā)展

[作者簡介]魏春麗（1972- ），女，河北滄州人，廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院，講師。（廣東 廣州 510925）李峻（1968- ），男，安徽蚌埠人，廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授。（廣東 廣州 510663）

[課題項(xiàng)目]本文系2018年度廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院校級課題“民辦高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升路徑研究”的階段性成果。（項(xiàng)目編號：Ny2018djyb06）

[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）22-0094-03

高職院校組織氛圍是高職院校自身的內(nèi)在特性之一，體現(xiàn)了高職院校各成員在這樣一個集體中所獲得的心理感受，對于成員的心理與行為具有重要影響。優(yōu)質(zhì)的組織氛圍能夠促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展，而劣質(zhì)的組織氛圍勢必會起相反作用。因此，為滿足青年教師的職業(yè)發(fā)展需求，高職院校應(yīng)構(gòu)筑適宜的組織氛圍。

一、高職院校組織氛圍

美國教育學(xué)家哈爾平是最早研究院校組織氛圍的學(xué)者。他將各院校給人帶來的感受差異歸因于院校的氛圍差異，認(rèn)為氛圍對于院校而言，便如同人格之于人。施耐德將院校的組織氛圍定義為個體對于院校整體的微觀感知。米斯科爾將院校的組織氛圍定義為院校學(xué)生、教師等各主體協(xié)調(diào)院校內(nèi)部各種關(guān)系的產(chǎn)物。綜上所述，可以將高職院校組織氛圍定義為：在高職院校內(nèi)部各項(xiàng)條件與學(xué)生、教師等各主體的相互影響下出現(xiàn)的，能夠被各主體所感知，進(jìn)而反作用于各主體的心理活動與行為活動的各種組織特性的集合。根據(jù)這一定義可以發(fā)現(xiàn)，高職院校組織氛圍包括評價(jià)制度、激勵機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)方式、成就標(biāo)準(zhǔn)、管理程序、工作支持等諸多因素。而就高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展而言，評價(jià)制度、激勵機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)方式是較為顯著的影響因素。

其一，評價(jià)制度。目前，我國高職院校實(shí)行的教師評價(jià)管理制度主要是獎懲性評價(jià)制度，也稱績效型評價(jià)制度，即院校根據(jù)教師在上一階段的工作成果進(jìn)行考評并予以相應(yīng)的獎懲。其二，激勵機(jī)制。激勵機(jī)制是通過運(yùn)用精神獎勵和物質(zhì)獎勵，對教師的行為予以肯定和鼓勵，從而滿足教師內(nèi)在和外在的雙重需求，幫助教師實(shí)現(xiàn)自身能力的升華。其三，領(lǐng)導(dǎo)方式。目前，我國高職院?；旧喜捎媒灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式是建立在領(lǐng)導(dǎo)者與教師互利互惠關(guān)系之上的一種經(jīng)濟(jì)、政治、心理方面的價(jià)值交換。交易型領(lǐng)導(dǎo)通常對自己下屬的需求會比較了解，會在自己與下屬之間建立一種交換關(guān)系。因此，他們在下達(dá)任務(wù)之前，會表明和許諾下屬在完成任務(wù)后所能得到的回報(bào)，從而激發(fā)下屬的工作積極性。

二、高職院校組織氛圍對青年教師職業(yè)發(fā)展造成的困境

1.評價(jià)制度與激勵機(jī)制不合理，導(dǎo)致青年教師職業(yè)發(fā)展遭遇制度障礙。一方面，評價(jià)制度能夠使青年教師在一個發(fā)展階段對自身的工作和成長做出準(zhǔn)確的反思，促使自身在查缺補(bǔ)漏中不斷提升能力和素質(zhì)。然而，目前高職院校對青年教師的評價(jià)還存在諸多不足之處。主要表現(xiàn)在：其一，高職院校側(cè)重于對教師短期成績的評價(jià)，致使青年教師急功近利，盲目追求績效的提升；其二，高職院校重視定量評價(jià)而非定性評價(jià)，缺乏對青年教師綜合素質(zhì)的評價(jià)；其三，高職院校缺乏對教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，盲目追求教學(xué)成果。

另一方面，激勵機(jī)制作為一個系統(tǒng)工程，需要高職院校各部門的相互協(xié)調(diào)與合作，但是當(dāng)前高職院校缺乏有效的激勵機(jī)制，嚴(yán)重制約著青年教師的發(fā)展。其一，高職院校實(shí)施不合理的物質(zhì)激勵，注重對青年教師量化指標(biāo)的考核，導(dǎo)致青年教師的整體收入水平較低，嚴(yán)重影響青年教師的工作積極性。其二，高職院校對精神激勵的重視程度不夠，導(dǎo)致青年教師對未來缺乏目標(biāo)和規(guī)劃，不注重提高自身素質(zhì)和教學(xué)能力。

2.以交易型領(lǐng)導(dǎo)方式為主，導(dǎo)致青年教師職業(yè)發(fā)展遭遇權(quán)力障礙。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)者是高職院校發(fā)展方向的引導(dǎo)者，在整個高職院校以及教師個人的發(fā)展中，都起到了決定性作用。交易型領(lǐng)導(dǎo)方式雖然提升了高職院校的教育教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和辦學(xué)效益，但是對青年教師成長造成了消極影響。其一，高職院校領(lǐng)導(dǎo)對教師的績效考核過度關(guān)注量化指標(biāo)。青年教師由于剛參加工作，成果較少，因此，為完成考核，往往大大增加工作量，造成自身承受巨大的工作壓力。其二，高職院校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對青年教師的人性化關(guān)懷，對青年教師的健康成長關(guān)心不夠，使得青年教師失去了應(yīng)有的活力與創(chuàng)造力，嚴(yán)重阻礙了青年教師的職業(yè)發(fā)展和自身提升。

3. 職稱評審中存在“帕金森定律”，導(dǎo)致青年教師職業(yè)發(fā)展遭遇學(xué)術(shù)障礙。高職院校的職稱評審受到社會各界的廣泛關(guān)注。英國學(xué)者斯科特·帕金森提出的“帕金森定律”同樣在高職院校教師職稱評審中普遍存在。主要表現(xiàn)為：第一，論資排輩現(xiàn)象。大多數(shù)青年教師對于這種現(xiàn)象懷揣一種得過且過的心態(tài)，并默認(rèn)其“合理存在性”。一旦資歷雖高但學(xué)術(shù)平庸的教師被晉升，就會嚴(yán)重打擊優(yōu)秀教師的教學(xué)積極性，甚至轉(zhuǎn)移其自身工作的側(cè)重點(diǎn)，降低教育教學(xué)水平。第二，裙帶關(guān)系現(xiàn)象。由于高職院校參與評審的領(lǐng)導(dǎo)既掌握著學(xué)術(shù)方面的權(quán)力，又掌握著行政方面的權(quán)力，導(dǎo)致其在評審過程中，有時(shí)會優(yōu)先考慮那些所謂的“自己人”，以便日后為其所用，進(jìn)而滋生出腐朽的官本位思想。第三，排除異己現(xiàn)象。高職院校領(lǐng)導(dǎo)針對與自己思想不統(tǒng)一的教師或是之前與自己有過矛盾的人，在職稱評定的過程中濫用職權(quán)對其進(jìn)行打壓，使其無法獲得更高層次的職稱?？梢?，職稱評定的公平性有待提高。第四，嫉賢妒能現(xiàn)象。部分嫉賢妒能的領(lǐng)導(dǎo)者會通過采取職稱壓制等方式去打壓那些快速成長起來的業(yè)務(wù)精英，消除其對自身的威脅。這種嫉賢妒能的做法對青年教師發(fā)展造成嚴(yán)重不良影響，既打擊了青年教師的教學(xué)積極性，又阻礙了青年教師的職業(yè)發(fā)展和個體成長。

三、組織氛圍視角下高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展優(yōu)化路徑

1.提升外在動力：構(gòu)建有效的評價(jià)制度與激勵機(jī)制。一方面，高職院校應(yīng)建立健全發(fā)展性教師評價(jià)制度，使青年教師在一種和諧民主的氛圍內(nèi)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。構(gòu)建多元評價(jià)機(jī)制：第一，評價(jià)內(nèi)容的多樣性。剛?cè)肼毜那嗄杲處?，其科研成果與教齡較長的教師相比往往處于明顯的劣勢?？梢?，一味地將科研成果作為教師評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，不利于青年教師全面發(fā)展。為促進(jìn)青年教師全面發(fā)展，應(yīng)不斷豐富評價(jià)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)評價(jià)內(nèi)容的多元化。第二，評價(jià)主體的多樣性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長共同參與評價(jià)教師，將評價(jià)的權(quán)力分散開來，建立一個公平、民主的評價(jià)機(jī)制。

另一方面，高職院校應(yīng)深入探索有效的激勵機(jī)制，提高青年教師的工作積極性。高職院校應(yīng)激發(fā)青年教師自我學(xué)習(xí)的內(nèi)在動機(jī)，給予青年教師足夠的尊重和認(rèn)可，調(diào)動青年教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使青年教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，激勵機(jī)制要做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

2.施加人性化關(guān)懷：構(gòu)建高度民主的領(lǐng)導(dǎo)模式。青年教師作為高職院校發(fā)展的中堅(jiān)力量，自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)。高度民主的領(lǐng)導(dǎo)模式有利于加強(qiáng)對青年教師的人文關(guān)懷，使青年教師感受到強(qiáng)烈的歸屬感。

第一，構(gòu)建高職院校的愿景和目標(biāo)。高職院校愿景的建立，不僅能為高職院校發(fā)展勾勒出一幅藍(lán)圖，還能激發(fā)青年教師強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感與發(fā)展?jié)撃?，促進(jìn)青年教師人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，構(gòu)建和諧的高職院校文化，促使青年教師將自身發(fā)展目標(biāo)與高職院校的總體目標(biāo)相結(jié)合。

第二，為青年教師提供個性化支持。高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視青年教師的個性化需求，實(shí)行人性化管理；同時(shí)，及時(shí)指出青年教師存在的不足，幫助青年教師提高教學(xué)能力和業(yè)務(wù)水平。此外，高職院校領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)起到模范帶頭作用，在青年教師中樹立威信。當(dāng)青年教師取得成績的時(shí)候，第一時(shí)間給予物質(zhì)與精神的雙重獎勵，增強(qiáng)教師的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)青年教師在和諧的氛圍中迅速成長。

3.強(qiáng)化制度保證：構(gòu)建公平的職稱評審制度。其一，建立破格選拔人才制度。對于那些教學(xué)、科研業(yè)績突出的青年教師，高職院校應(yīng)予以破格選拔的機(jī)會，避免出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，從而提高青年教師的工作積極性，做到真正意義上的人才選拔。其二，建立評審專家回避制度，避免嫉賢妒能、排除異己現(xiàn)象的發(fā)生，創(chuàng)造一個公平公正的評審氛圍，提高評審候選人對評審結(jié)果的認(rèn)可度。其三，建立記名投票制度。目前，大部分高職院校實(shí)行的是不記名投票制度，這雖然可以較好地保護(hù)評委的隱私，但是卻引發(fā)了一系列不公平現(xiàn)象的發(fā)生。因此，應(yīng)實(shí)行記名投票制度，實(shí)現(xiàn)整個評審過程的公平與民主，避免部分原則性較差的評委隨意投票，強(qiáng)化評委在評審過程中的責(zé)任感。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉衛(wèi)萍，況曉慢，趙彥彬.基于高職院校團(tuán)隊(duì)建設(shè)的青年教師業(yè)務(wù)發(fā)展研究[J].教育與職業(yè)，2012（32）.

[2]劉虹.基于生涯發(fā)展理論的高職院校青年教師培養(yǎng)模式的優(yōu)化[J].教育與職業(yè)，2012（35）.

[3]楊爽.高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展研究——基于國家示范性高職院校的實(shí)證分析[J].職業(yè)技術(shù)教育，2017（5）.

[4]譚天偉，于穎，賈永芳，等.工科高職院校青年教師工程素質(zhì)提升路徑探析——以北京化工大學(xué)為例[J].高等工程教育研究，2016（3）.

[5]馮雁.二級管理視角下高職院校青年教師科研能力提升對策研究[J].職教論壇，2017（17）.