肖佩佩

【摘 要】勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，有利有弊。在我國(guó)就業(yè)壓力愈來愈大，失業(yè)人口不斷增多的情況下，勞務(wù)派遣可以降低失業(yè)率，減少失業(yè)人口。但是同時(shí)勞務(wù)派遣諸多問題也顯現(xiàn)出來了。在目前的勞務(wù)派遣市場(chǎng)中，對(duì)被派遣人員的權(quán)益保護(hù)問題主要有同工不同酬現(xiàn)象突出、派遣單位和用工單位的責(zé)任不明確、被派遣人員參加工會(huì)的權(quán)利以及獲得工會(huì)協(xié)助的權(quán)利缺乏等問題。為解決這些問題，筆者建議從三個(gè)方面著手：一是落實(shí)被派遣人員同工同酬的權(quán)利；二是根據(jù)均衡原則，對(duì)派遣單位和用工單位所需承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行均衡分配；三是成立專門的勞務(wù)派遣組織，加強(qiáng)集體維權(quán)。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；被派遣勞動(dòng)者；權(quán)益保護(hù)

一、引言

勞務(wù)派遣是指派遣單位在與被派遣勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，將勞動(dòng)者派遣至用工機(jī)構(gòu)服務(wù)、接受用工單位管理的一種用工方式。它的顯著特征就是三性——臨時(shí)性、輔助性、替代性。從根本上而言，勞務(wù)派遣具備雙面性，一方面可以降低失業(yè)率，減少失業(yè)人口；另一方面，勞務(wù)派遣也會(huì)衍發(fā)出較多勞動(dòng)糾紛，特別是在勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)方面。于2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于勞務(wù)派遣有初步的規(guī)制措施。之后為適應(yīng)勞務(wù)派遣的發(fā)展以及對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行有效規(guī)制，全國(guó)人大常委會(huì)于2012年作出決定，對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修改。其主要修改了勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，主要內(nèi)容有兩點(diǎn)：首先，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入條件進(jìn)行了大幅度提高，并規(guī)定應(yīng)申請(qǐng)行政許可；其次，確立了同工同酬的權(quán)利。稍后于2014年頒布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，以此來規(guī)范勞務(wù)派遣的運(yùn)行。至今為止，五年的時(shí)間已過，在勞務(wù)派遣的實(shí)際運(yùn)行中，仍然存在著不可調(diào)和的矛盾。

二、勞務(wù)派遣中三方主體的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣中主體的法律關(guān)系，主要是圍繞著派遣單位、被派遣勞動(dòng)者以及用工單位來進(jìn)行的。派遣單位是根據(jù)用工單位的需求，向用工單位派遣與之簽署了合同的勞動(dòng)者的單位；用工單位是與派遣單位達(dá)成約定，接受被派遣勞動(dòng)者的單位。與用人單位達(dá)成協(xié)定，為用工單位提供勞務(wù)的則是被派遣勞動(dòng)者。由此可見，“雇傭”與“使用”的分離是勞務(wù)派遣最具代表的特征。在勞務(wù)派遣中，三方主體的法律關(guān)系如何定位是讓眾為學(xué)者頗感興趣的爭(zhēng)論點(diǎn)。

目前，理論界的看法可以分為兩種：分別是一重勞動(dòng)關(guān)系論和二重勞動(dòng)關(guān)系論[1]。一重勞動(dòng)關(guān)系論又有著兩種態(tài)度，一種態(tài)度秉持被派遣勞動(dòng)者僅與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)，此種觀點(diǎn)立據(jù)是勞動(dòng)合同的簽署，因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者僅與派遣單位從事了這一行為，因此認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系；另外一種態(tài)度就是被派遣勞動(dòng)者僅與用工單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，此種觀點(diǎn)的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的生產(chǎn)資料的結(jié)合。而二重勞動(dòng)關(guān)系論的代表性觀點(diǎn)就是被派遣勞動(dòng)者與兩個(gè)單位間都存在特殊勞動(dòng)關(guān)系，從而構(gòu)成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于二重勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)，筆者完全不贊同，被派遣勞動(dòng)者所具有的人身依附性和不可分性決定了在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)、同一勞動(dòng)者身上不可能存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。因而，筆者認(rèn)為一重勞動(dòng)關(guān)系理論更符合勞務(wù)派遣目前的現(xiàn)狀。而對(duì)于另外兩方間的關(guān)系，即被派遣勞動(dòng)者與用工單位，筆者以為乃派遣單位將自身對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)、獲取勞動(dòng)者勞動(dòng)的權(quán)益通過合同的方式讓渡給用工單位。因此，綜上所述，與被派遣勞動(dòng)者構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的僅僅是用人單位，與用工單位間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

三、勞務(wù)派遣中存在的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題

如前所言，勞務(wù)派遣有利有弊，本文主要探討勞務(wù)派遣的不利之處。首先，從勞務(wù)派遣關(guān)系架構(gòu)而言，被派遣勞動(dòng)者直接工作的場(chǎng)所是用工單位，工資由用工單位間接支付。在實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者的工資以及福利待遇方面與企業(yè)的勞動(dòng)者大相徑庭，同工不同酬現(xiàn)象突出。其次，對(duì)被派遣勞動(dòng)者來說，缺乏救濟(jì)途徑，在用人單位與用工單位間何者承擔(dān)責(zé)任或是兩者都承擔(dān)責(zé)任的具體規(guī)定不明顯。

（一）同工不同酬現(xiàn)象突出

勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者接受用人單位的雇傭與派遣為用工單位提供服務(wù)、服從用工單位的管理。作為回報(bào)，獲得報(bào)酬是被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)利，同工同酬亦是法律明文規(guī)定的權(quán)利。然在具體實(shí)踐中，何為同工同酬，同工同酬采取什么樣的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，這些具體問題都是有待商榷的。筆者以為，工資相同并不是同工同酬的唯一應(yīng)有之義，還包括福利待遇、休假、獎(jiǎng)金等方面的平等對(duì)待。只要被派遣勞動(dòng)者與企業(yè)勞動(dòng)者的工作無差別，工作時(shí)長(zhǎng)一樣，工作任務(wù)一樣，那么企業(yè)就應(yīng)給予被派遣勞動(dòng)者和企業(yè)勞動(dòng)者相同的待遇。到此，又出現(xiàn)一個(gè)新的問題，何謂工作相同、工作時(shí)間一樣、工作量一樣。工作內(nèi)容和工作時(shí)間有實(shí)際的參考標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，處于同一崗位的勞動(dòng)者推定從事的工作內(nèi)容相同。工作時(shí)間我國(guó)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制乃八小時(shí)，在此標(biāo)準(zhǔn)的衡量下，工作時(shí)間也容易進(jìn)行比較。最難衡量的是工作量的問題，此問題每個(gè)人都有不同的見解。對(duì)于用工單位而言，采用勞務(wù)派遣這一用工方式主要是為了縮小企業(yè)的人力成本。有這樣的初衷，企業(yè)對(duì)被派遣勞動(dòng)者和企業(yè)勞動(dòng)者肯定是無法完全平等對(duì)待的，在報(bào)酬及社會(huì)待遇方面是能省則省。因而，面對(duì)同工同酬這一指導(dǎo)性原則，用工單位會(huì)采取各種方式降低被派遣勞動(dòng)者的工資。綜上所述，同工同酬這一權(quán)利雖是法律明文規(guī)定，但在實(shí)際中，這一權(quán)利成了空話，實(shí)際存在的價(jià)值微乎其微。

（二）勞動(dòng)者權(quán)益受損時(shí)責(zé)任不明

被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保障是法律規(guī)制的重點(diǎn)。因而，探討被派遣勞動(dòng)者受侵害的責(zé)任承擔(dān)，需要考慮兩方主體。即派遣單位和用工單位在什么樣的情況下承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的程度都是值得討論的問題。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定兩方單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的情況只有一種，即用工單位使被派遣勞動(dòng)者受到侵害。從此規(guī)定可以看出，連帶賠償責(zé)任僅在被派遣勞動(dòng)者受到用工單位的侵害時(shí)適用；然對(duì)于被派遣勞動(dòng)者受到派遣機(jī)構(gòu)侵害的情況，應(yīng)適用怎樣的規(guī)則并無規(guī)定。此謂單向的連帶責(zé)任，對(duì)派遣單位不利，而對(duì)用工單位有利[2]。在這樣的責(zé)任制度設(shè)定下，用工單位易推諉責(zé)任，將本屬于自身的責(zé)任推托給派遣單位，此其問題一。其二，勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的情況下，用工單位和派遣單位的責(zé)任承擔(dān)上，兩者間如何協(xié)調(diào)都無規(guī)定。由此造成的后果就是用工單位與派遣單位會(huì)聯(lián)合起來減輕自身的責(zé)任，而在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中，處于不利地位下的被派遣勞動(dòng)者，在權(quán)益維護(hù)方面更是如此。假若派遣單位和用工單位都是規(guī)模比較小的企業(yè)，即使兩者承擔(dān)連帶責(zé)任，被派遣勞動(dòng)者也可能面臨著無法獲得全部賠償?shù)膯栴}。最后，在兩個(gè)單位都存在過錯(cuò)侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，兩者間承擔(dān)的是按份責(zé)任還是連帶責(zé)任，對(duì)此，在《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容間找不出具體對(duì)應(yīng)的法條。因此，盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了責(zé)任的承擔(dān)主體，但在細(xì)節(jié)問題上，落實(shí)勞動(dòng)者的權(quán)益還是空談。

（三）勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利得不到保障

勞務(wù)派遣的關(guān)系下，兩方單位共同管理被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣具有的雇傭與使用分離的特征使被派遣勞動(dòng)者缺乏歸屬感，在參加工會(huì)上的權(quán)利亦是如此。被派遣勞動(dòng)者是否參加工會(huì)是他的自由，任何人都不可以侵犯。從選擇的自由度而言，被派遣勞動(dòng)者可以隨意選擇參加哪一方的工會(huì)。然這只是表面上的現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)上這種選擇的多樣性導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者無法真正地加入到工會(huì)之中。在無強(qiáng)制性規(guī)定派遣單位或用工單位須加入某一方工會(huì)時(shí)，似乎給予了被派遣勞動(dòng)者自由選擇權(quán)，卻也給派遣單位和用工單位疏忽勞動(dòng)者權(quán)利的行為找尋了正當(dāng)?shù)慕杩凇?/p>

工會(huì)是保障勞動(dòng)者權(quán)益，同時(shí)也給予勞動(dòng)者歸屬感的組織。然從派遣單位的角度而言，它所雇傭的勞動(dòng)者都是需要被派遣到其他企業(yè)進(jìn)行工作，所以派遣單位在維護(hù)勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利方面不積極。從用工單位而言，顯然，在不參加工會(huì)的情況下，被派遣勞動(dòng)者難于尋求外界的幫助，便利用工單位的管控，以及實(shí)行工資福利等待遇的縮減。另外，法律明文規(guī)定被派遣勞動(dòng)者只能從事具有“三性”特征的工作，工作時(shí)間不得超過六個(gè)月。在這樣的制度設(shè)計(jì)下，被派遣勞動(dòng)者不可能長(zhǎng)時(shí)間在同一家企業(yè)工作，流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差。因而，被派遣勞動(dòng)者就算是成為工會(huì)組織的一員，短時(shí)間內(nèi)也很難融入到其中產(chǎn)生歸屬感。

四、勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的完善建議

勞動(dòng)者權(quán)益保障如何實(shí)現(xiàn)是我國(guó)法律規(guī)制的重點(diǎn)。如前所述，被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中處于弱勢(shì)地位。目前，對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)主要存在的問題有同工不同酬、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受損時(shí)責(zé)任不明確、被派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利得不到有效保障等。因此，筆者基于以上問題，提出三個(gè)方面的完善建議，以期能夠給被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)研究帶來一點(diǎn)啟示。具體建議如下：

（一）落實(shí)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利

勞動(dòng)報(bào)酬在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)重要地位，是給予勞動(dòng)者工作的回報(bào)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，存在兩類：一是兩方單位間簽署的勞務(wù)派遣合同，二是派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽署的雇傭協(xié)議，卻沒有三方都參與的合同。正如前文所言，被派遣勞動(dòng)者缺乏選擇權(quán)和參與權(quán)，不利于對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。勞務(wù)派遣極易導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者和企業(yè)勞動(dòng)合同用工的勞動(dòng)者發(fā)生同工不同酬的現(xiàn)象。為解決此問題，筆者以為首先可以讓勞務(wù)派遣三方主體簽訂一個(gè)統(tǒng)一的合同。因在傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者的工資以及福利待遇都是由派遣單位和用工單位兩方協(xié)商簽訂協(xié)議，被派遣勞動(dòng)者無法參與到工資的商議中。由此造成的后果就是被派遣勞動(dòng)者的自主選擇權(quán)低。而三方主體簽訂統(tǒng)一的合同，被派遣勞動(dòng)者就從一個(gè)消極的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)換到積極的主動(dòng)參與者，在工資及福利待遇方面能夠與派遣單位和用工單位協(xié)商。工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作量都可以在合同中詳細(xì)約定，而不是單單由派遣單位和用工單位決定。其次，可以在合同中約定由派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理工資賬號(hào)，被派遣勞動(dòng)者的工資由用工單位直接發(fā)放。由此可以防止派遣單位惡意克扣工資或延遲發(fā)放工資的可能，做好同工同酬的最后一站。最后，勞動(dòng)派遣三方訂立合同，有利于明確三方間的責(zé)任與義務(wù)，加強(qiáng)三方間的溝通，防止信息傳遞過程中的信息歪曲可能。

（二）明確派遣單位和用工單位的責(zé)任

用工單位和派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任是《勞動(dòng)合同法》的明文規(guī)定，然如前所言，此規(guī)定在具體實(shí)踐中面臨諸多問題。因此，為保障勞動(dòng)者的權(quán)益，派遣單位和用工單位的責(zé)任必須明確。對(duì)此，筆者建議從以下三個(gè)方面完善：首先，用工單位法律地位的定位準(zhǔn)確是重中之重。只有以此為前提，才能進(jìn)一步分析用工單位在勞務(wù)派遣中應(yīng)以怎樣的身份承擔(dān)責(zé)任。是以勞務(wù)供給對(duì)象的客戶還是以與派遣單位簽署勞務(wù)派遣合同的當(dāng)事人，或者是作為被派遣勞動(dòng)者的雇主。其次，確保派遣單位和用工單位的有效承擔(dān)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者維權(quán)經(jīng)常會(huì)遇到的問題就是責(zé)任已經(jīng)明確，然在損害賠償方面無法得到落實(shí)。兩者間相互推諉，而且因?yàn)榕汕矄挝缓陀霉挝坏睦嬗幸恢轮?，也?huì)產(chǎn)生兩方惡意勾結(jié)損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因而，必須保障被派遣勞動(dòng)者得到救濟(jì)的權(quán)利。最后，根據(jù)利益均衡原則，勞務(wù)派遣若想要健康發(fā)展，責(zé)任與義務(wù)的均衡分配就是一個(gè)不可回避的話題，使各方的的責(zé)任分配合理。如此一來，切實(shí)保障勞動(dòng)者的法定權(quán)益才不會(huì)落空。從目前的責(zé)任分配上來看，不合理之處在于偏重于保護(hù)用工單位。在這樣的責(zé)任分配下會(huì)加大派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)。筆者以為，在責(zé)任的認(rèn)定上可以采取誰控制、誰侵害、誰負(fù)責(zé)的原則，處于哪一方的控制之下，這一方就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，而另一方在沒有過錯(cuò)的情形下不承擔(dān)責(zé)任。此種方法可以達(dá)到派遣單位和用工單位責(zé)任的平衡。

（三）成立勞務(wù)派遣組織，加強(qiáng)集體維權(quán)

工會(huì)是勞動(dòng)者的維權(quán)組織，勞動(dòng)者都有權(quán)利加入，被派遣勞動(dòng)者也不例外。然相比正式的工作者，被派遣勞動(dòng)者是游離在工會(huì)之外的，主要表現(xiàn)在參加工會(huì)的權(quán)利受到侵害以及對(duì)工會(huì)的歸屬感不強(qiáng)兩個(gè)方面。正如前文所言，基于本身利益的思慮，兩方單位都不會(huì)積極組織勞動(dòng)者加入工會(huì)，成為工會(huì)的成員。另外，即使加入了工會(huì)，對(duì)工會(huì)的歸屬感也不強(qiáng)烈。因此，為解決此問題，筆者認(rèn)為可以在全國(guó)成立一個(gè)專門的勞務(wù)派遣組織，每一個(gè)被派遣人員都可以加入其中。此種組織類似于工會(huì)，是幫助勞動(dòng)者維權(quán)的組織，只不過與工會(huì)的區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織只為勞務(wù)派遣三方主體服務(wù)。在產(chǎn)生糾紛時(shí)，介入其中，盡最大可能使被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益不受到侵害。此種方法有利于解決被派遣勞動(dòng)者無法參加工會(huì)的問題以及因勞動(dòng)者穩(wěn)定性差對(duì)工會(huì)的歸屬感不強(qiáng)烈的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉炎白：《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》，法律出版社2012年6月第1版，122頁(yè)。

[2]王林清：《勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配》，《現(xiàn)代法學(xué)》？，2016年第3期。