季春光

【摘要】從心理授權的概念出發(fā)，較為系統(tǒng)地梳理了近年來關于心理授權影響因素及其影響結果的中外文獻。眾多有關心理授權變量的認知和影響的研究成果表明，其作為一個受到內(nèi)外多種因素影響的認知過程，對員工態(tài)度和行為、組織績效和氛圍等均具有積極正面的影響。

【關鍵詞】心理授權 影響因素 文獻分析

一、心理授權的概念

隨著組織結構及管理層次的扁平化，及對員工自主性、創(chuàng)新性等意識的重視，授權現(xiàn)象在組織中越發(fā)常見，同時也成為領導、管理的重要課題。從組織的層面出發(fā)，授權所強調的是組織通過一系列管理措施將權利進行分享或轉移，被稱為管理授權或結構授權。管理授權的假設前提是通過一些轉移權利的措施，組織能夠得到期望結果，忽視了授權對象的接收效果，即員工的心理狀態(tài)?，F(xiàn)代授權理論認為，授權的本質在于其使員工感受到“有權”的狀態(tài)，激發(fā)員工積極工作態(tài)度和工作行為，授權如何更好地驅動個體行為或態(tài)度，是90年代后眾多研究的重點。多數(shù)學者沿著個體動機路徑，從個體層面出發(fā)強調“內(nèi)部授權”，即組織進行管理授權有時并不能達到理想效果，員工在授權過程中產(chǎn)生的動力、滿足、自豪等感受才能夠更好地促使員工產(chǎn)生預期的行為或情緒，進而達到組織績效。這種強調員工基于個人、他人、工作的綜合評價，產(chǎn)生對授權行為感知的心理或認知，被定義為心理授權。眾多學者對心理授權的定義與心理認知相結合，認為當員工感知到被充分授權，會使其產(chǎn)生被信任、被重用的感覺，進而在工作中通過態(tài)度、行為來回應，這種從認知——行為的變化才是組織授權的初衷和最終落腳點。筆者較為認可Thomas的心理授權概念，即心理授權是員工感知到的工作自主程度，在組織中的影響力，工作的意義和價值的綜合多維認知過程。

二、心理授權的維度與測量

最初Conger提出心理授權概念，認為心理授權是單維度的，是授權的重點在于透過這個過程，員工可以提高內(nèi)在自信和效能感，所以認為心理授權是有自我效能感組成的單位變量。Thomas等在此基礎上，從心理授權是一個綜合認知過程視角出發(fā)，認為心理授權應該是多維的。具體包括四個維度：自主決定、意義、影響力和自我效能感，自主決定指感知到的自己在工作中付出多少的自主決定權，意義指員工本身對工作的價值判斷，影響力指感知可以參與決策或在工作互動中對他人的影響度，自我效能感指對自己完成任務的自信度。但更有一部分學者認為要想讓授權達到預期效果，不應該將管理授權和心理授權分裂開來，二者要相輔相成才能夠更好發(fā)揮授權功能，所以管理授權與心理授權在個體層面的所體現(xiàn)出的內(nèi)容應該包括三個維度，并形成了9個題項的量表：工作控制度（3個題項）、勝任度（3個題項）、目標內(nèi)化度（3個題項），其中控制主要強調管理分權的實施效果，勝任感即員工的效能感知，目標內(nèi)化解釋了授權于員工期望之間的匹配程度。認為心理授權是三維度的研究者眾多，其中，Zimmerman，在心理授權產(chǎn)生作用的過程中融入了個體、組織、行為三者的關系，將心理授權分為個體內(nèi)心、個體與組織互動、行為單個維度，并開發(fā)了量表；Wang等認為心理授權包括三個維度：變動傾向、參與力的自評度、參與主動性三個維度，并以中國城市員工為研究對象，開發(fā)包含16個題項的測量量表。

心理授權維度劃分上被應用最為廣泛的是Spreitzer提出四維度，并經(jīng)過實證研究開發(fā)了具有良好信效度的12題項測量量表：工作意義（3個題項）、自我效能（3個題項）、自主性（3個題項）和影響力（3個題項）。其中，工作意義與Thomas的意義一樣，是個體對當前工作角色要求與員工價值觀的匹配度；效能感取決于個體工作任務的信心，這取決于組織的賦能和支持；自主性指員工對方法、程序、步驟、時間、進度、資源投入等獨立掌控的程度；影響力指員工感受到自己的能力對工作和他人以及自己對組織戰(zhàn)略、管理的參與的影響度。在此4維12題項量表基礎上，研究者也會針對不同文化背景、不同行業(yè)、不同地域等情況，對量表進行了修訂，例如宋典等對李超平版12題項量表進行分析后，刪減一個題項，形成了11個題項的心理授權量表；王國猛等在中國背景下，實證研究確定了團隊心理授權的兩個維度，工作導向授權感知和能力導向授權感知。

三、心理授權的影響因素及其影響結果

心理授權作為一種個體對組織授權行為的心理認知過程變量，其變化受到來自內(nèi)外因素的影響?？偨Y相關文獻，發(fā)現(xiàn)不同統(tǒng)計入口變量下、不同崗位和角色特征下以及不同的組織環(huán)境中，個體心理授權均會有不同現(xiàn)象。

第一，從員工個人層面來說，員工的人口統(tǒng)計學變量，如性別、年齡、教育、工齡等不同，心理授權的感知水平存在差異，另外，員工的人格特征、情緒智力、等均影響員工心理授權水平，例如，韋家華研究發(fā)現(xiàn)情緒智力顯著正向影響員工心理授權水平；吳波認為主動性人格的員工更加具有自主性，這將正向影響其心理授權感知水平，進而對其員工績效產(chǎn)生影響；第二，從員工崗位角色特征層面來說，不同的工作所面臨的工作壓力和強度均不相同，其復雜性和所承擔的責任也不相同，這必將影響員工對授權的需求及感知過程。很多研究表明，心理授權受到薪酬福利、自主性、工作特征等對心理授權存在較為顯著的影響，例如；粟露認為不同的工作具有不同的特征，內(nèi)容更加豐富、形式更多樣、任務流程更加完整的工作能夠提高員工的心理授權水平；第三，從組織互動情景因素來說，組織或團隊為員工提供物資或精神資源支持，而顧客則決定了員工工作時的情景，這都影響員工心理授權感知過程。首先，從團隊互動方面，團隊有效性、團隊信任、團隊協(xié)作等影響員工心理授權感知，例如；王國猛認為較高的團隊信任將增強員工的心理授權感知水平；其次，組織特征組織支持、組織氛圍、企業(yè)文化、組織公平、權利距離、領導行為及方式、互動公平等都影響心理授權感知，例如，劉云提出心理授權完全中介變革型領導與組織承諾，提高組織承諾不僅要關注領導風格的塑造，同樣要關注員工的心理授權；鄭曉明等研究表明互動公平顯著影響員工心理授權感知水平，且這個過程受到權利距離的負向調節(jié)作用。

組織一系列授權措施使員工產(chǎn)生授權感知，進而產(chǎn)生一系列有關組織、工作、個人的綜合評價，這種評價認知將最終影響員工的工作態(tài)度和行為，進而對組織、顧客、個體等都產(chǎn)生異性的影響。第一，從個人層面看，首先，員工心理授權影響其情緒、心理或工作態(tài)度，例如，工作滿意度、離職傾向、工作倦怠、組織情感承諾、創(chuàng)造力都在更高心理授權水平下有更為積極的表現(xiàn)或降低消極表現(xiàn)的出現(xiàn)，例如，肖柳紅等研究表明男護士工作倦怠水平較高，心理授權對工作倦怠有顯著負相關關系，其中當員工感知到較高的自主性和自信時，其情感耗竭和人格解體程度較低；其次，從認知——行為模式來看，員工工作行為及績效將最終受到認知的影響，心理授權影響工作績效、創(chuàng)新行為、工作或心理退縮行為、建言行為、工作投入、工作侵犯行為、組織公民行為，例如袁慶宏實證研究結果表明員工感知到的授權水平越高，會促使其創(chuàng)新行為的出現(xiàn)；楊春江心理授權對組織公民行為有明顯影響，同時這種影響受到員工工作嵌入的調節(jié)，工作嵌入度越高，其影響越強；盧俊婷等等研究發(fā)現(xiàn)公仆型領導與心理授權交互效應較高時，員工將出現(xiàn)更多的建言行為；聶婷等認為較高的心理授權感知會使員工形成心理韌性，進一步抑制工作退縮行為的產(chǎn)生；第二，從組織層面看，當員工在組織或工作中感受到更多的自信及獨立自主權時，將更大激發(fā)起工作的積極性和工作熱情，改變員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度和行為，最終對組織產(chǎn)生影響。眾多研究表明心理授權與組織績效、組織創(chuàng)新、組織承諾等存在顯著相關關系，例如陳淑妮等認為當員工相信自己在工作中收到更少的限制和約束，更具有自主和影響力時，將會有更高機會使組織獲得創(chuàng)造性并取得成功。

綜上所述，眾多有關心理授權變量的認知和影響的研究成果，表明其作為一個受到內(nèi)外多種因素影響的認知過程，對員工態(tài)度和行為、組織績效和氛圍等均具有積極正面的影響。