林莉

摘 要：文章以研究企業(yè)員工滿意度的影響因素為出發(fā)點(diǎn)，將企業(yè)員工為研究對(duì)象。首先，運(yùn)用層次分析法分析處理的基礎(chǔ)上對(duì)所收集的數(shù)據(jù)建立有效的數(shù)學(xué)模型，實(shí)證分析了企業(yè)員工的整體滿意度情況，并對(duì)影響員工滿意度影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析；如若不太滿意算出影響員工滿意度的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，求出影響員工滿意度的主要影響因素。最后，對(duì)于如何改善相關(guān)影響因素以此提升該公司員工滿意度提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度 模型建立 層次分析法

一、引言

20世紀(jì)70年代績(jī)效管理的滿意度思想最先在英國(guó)提出，隨著改革開(kāi)放，這一西方管理思想也傳入我國(guó)，由于這一舶來(lái)品具備較完備規(guī)范的流程體系，吸引了我國(guó)企業(yè)管理者的效仿和推崇。對(duì)于員工滿意度的研究國(guó)內(nèi)外有很多學(xué)者提出不同的見(jiàn)解，其中李蒙（2017）認(rèn)為員工滿意度是對(duì)自身的看法及評(píng)價(jià)制度，期間員工會(huì)產(chǎn)生一定的情緒。何琪（2007）認(rèn)為員工滿意度是績(jī)效管理的一次大的變革，并由此提出建立全面員工滿意度的指標(biāo)。張桂舟（2018）通過(guò)調(diào)查員工滿意度對(duì)企業(yè)的影響，提出并建立薪酬管理制度以此達(dá)到提高員工滿意度的目的。

因此，本文試圖將采用層次分析法的數(shù)學(xué)模型的思想，將定性與定量相結(jié)合的方式，達(dá)到以用數(shù)據(jù)說(shuō)話的真實(shí)可信的效果，擺脫了只用理論而忽視實(shí)際的做法。這種具體化、可操作性較強(qiáng)的研究方法不僅可以幫助公司有效提升員工滿意度，對(duì)其他公司提高員工滿意度提供很強(qiáng)的借鑒意義。

二、影響因素選取及假設(shè)提出

從探究影響員工滿意度的主要因素的角度出發(fā)，本文通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)及咨詢公司資深的人力資源師而選取14個(gè)指標(biāo)，并且將14個(gè)指標(biāo)分為5大模塊，主要是工作環(huán)境B1、工作本身B2、工作回報(bào)B3、人文環(huán)境B4、企業(yè)整體B5，同時(shí)將每一模塊分成影響員工滿意度的幾個(gè)主要指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析。

1.模型的假設(shè)

（1）假設(shè)員工滿意度的影響因素就是所選取的14個(gè)指標(biāo)。

（2）假設(shè)除14個(gè)指標(biāo)以外的其他指標(biāo)為無(wú)關(guān)指標(biāo)，且對(duì)模型不存在影響。

（3）假設(shè)針對(duì)HW公司的實(shí)證分析中判斷矩陣打分完全符合HW公司員工滿意度的測(cè)量。

2.層次分析法模型理論

層次分析法是將待解決的問(wèn)題分解成目標(biāo)層準(zhǔn)則層和方案層三個(gè)層次，分別通過(guò)專家判斷矩陣分別求出各層次的權(quán)值，得出眾多影響目標(biāo)的指標(biāo)所占的權(quán)值比率。

當(dāng)階數(shù)大于2，若一致性比率時(shí)則具有一致性。由于層次分析法在判斷矩陣上有一定的感情色彩，但是本文通過(guò)對(duì)其一致性檢驗(yàn)進(jìn)行處理，通過(guò)計(jì)算得出該判斷矩陣是否符合該公司。

（2）層次總排序及一致性檢驗(yàn)

指由指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層的影響所占的權(quán)重，即：若目標(biāo)有個(gè)元素，則目標(biāo)的權(quán)重為：，方案層對(duì)于目標(biāo)層的總權(quán)重為：，具體如下所示：

三、實(shí)證分析

1.員工滿意度指標(biāo)確定

（1）調(diào)查對(duì)象。數(shù)據(jù)采集：被測(cè)試的調(diào)查對(duì)象是經(jīng)過(guò)定點(diǎn)攔截式問(wèn)卷調(diào)查及訪問(wèn)，初期首先根據(jù)已有文獻(xiàn)及專業(yè)研究的論文給出一定量的相關(guān)指標(biāo)，并通過(guò)已給指標(biāo)及HW公司情況制定預(yù)調(diào)查問(wèn)卷。

（2）預(yù)調(diào)查問(wèn)卷的編制。問(wèn)卷調(diào)查的表的編制主要通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)和訪問(wèn)資深的人力資源的管理人員。從而編制符合HW公司員工滿意度調(diào)查表。對(duì)于結(jié)果使用百分制打分設(shè)置5個(gè)等級(jí)進(jìn)行打分。

（3）預(yù)數(shù)據(jù)的處理。①清洗臟數(shù)據(jù)?；诒疚闹皇菫榱颂峁┮环N分析員工滿意度的一種模型，給其他公司參考作用，本文數(shù)據(jù)量不是特別大只是簡(jiǎn)單的從以下幾個(gè)原則上進(jìn)行過(guò)濾：筆者主要根據(jù)問(wèn)題過(guò)多沒(méi)有回答的問(wèn)卷、問(wèn)卷所有題目回答一個(gè)答案的問(wèn)卷、問(wèn)題答案相矛盾的問(wèn)卷等避免諸如此類的臟數(shù)據(jù)影響調(diào)查結(jié)果，從而對(duì)獲取的數(shù)據(jù)加以清洗，增加了調(diào)查的可靠性。但是對(duì)于員工較多的大公司可以調(diào)用MATLAB里的find（）函數(shù)進(jìn)行篩選，也可以使用SPSS中將特地的數(shù)值指定為missing value進(jìn)行處理或者recode。②對(duì)于數(shù)據(jù)缺失的處理。對(duì)于數(shù)據(jù)量較大時(shí)，若問(wèn)卷表中少量漏填或未填的選項(xiàng)可以采用SPSS里的缺失值分析，從而得到單變量的統(tǒng)計(jì)、估計(jì)均值、估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)差、EM相關(guān)性和回歸估計(jì)的統(tǒng)計(jì)量。但由于本文的數(shù)據(jù)量不大，對(duì)于缺失數(shù)據(jù)采用均值替換法。

2.建立評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型

6.數(shù)據(jù)來(lái)源及結(jié)果分析

本次為了數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性，筆者在HW公司實(shí)行定點(diǎn)攔截式方式問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放100份問(wèn)卷，收取91份問(wèn)卷，其中經(jīng)過(guò)清洗臟數(shù)據(jù)后去除15份無(wú)關(guān)數(shù)據(jù)后，有76份有效數(shù)據(jù)。問(wèn)卷收取率91%，問(wèn)卷有效率76%。

（1）實(shí)證結(jié)果分析

員工總體滿意度指數(shù)分析

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，HW公司員工總體滿意度都在50-64之間，處于一般滿意的水平，說(shuō)明HW公司在所設(shè)置的14個(gè)主要指標(biāo)中某些地方做的不太完善。若為了公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及促進(jìn)公司效益與利益最大化必須對(duì)以上影響員工主要不滿意的地方加以解決。

從以上的圖可以很直觀的看出HW公司員工的滿意度處于一般的水準(zhǔn)，但是對(duì)于不同的指標(biāo)差距比較大，最大的極差為25，可以看出員工對(duì)于興趣度領(lǐng)導(dǎo)力度還是比較滿意的，但是對(duì)于薪資分配、福利待遇達(dá)到員工不滿意的狀態(tài)，同時(shí)員工對(duì)于工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作設(shè)備、自我實(shí)現(xiàn)、意見(jiàn)溝通、組織支配、管理水平、管理成效也只是達(dá)到一般同意的水準(zhǔn)。因此公司在加強(qiáng)員工滿意度建設(shè)時(shí)要著重考慮薪資分配和福利待遇方面，其次考慮工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作設(shè)備、自我實(shí)現(xiàn)、意見(jiàn)溝通、組織支配、管理水平、管理成效方面。

（3）員工滿意度的一致性檢驗(yàn)。運(yùn)用層次分析法必須經(jīng)過(guò)一次性檢驗(yàn)才可對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，若一次性檢驗(yàn)指標(biāo)，即可認(rèn)為判斷矩陣一致性是可以接受，否則不能接受，需進(jìn)行有效的修正。

通過(guò)上一章節(jié)公式（6）可以求得層次總排序?yàn)椋?，則可以說(shuō)明本次論文研究使用的判斷矩陣是具有一定正確性的。

（4）員工滿意度信度分析與修正：

①員工滿意度信度分析：?jiǎn)T工滿意度判矩陣有一定主觀性和一致性，只有通過(guò)一致性檢驗(yàn)便可以進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

計(jì)算一致性指標(biāo)：

a.查表確定相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

b.計(jì)算一致性比率并進(jìn)行判斷

若說(shuō)明數(shù)據(jù)符合一致性，反之不符合隨機(jī)一致性比率要對(duì)判斷矩陣加以修正。

對(duì)于工作本身和人文環(huán)境由于初期數(shù)據(jù)有一定的差距因此經(jīng)過(guò)了修正。

②HW公司員工滿意度模型數(shù)據(jù)修正。本文的結(jié)果是經(jīng)過(guò)修正后的結(jié)果，由于前期對(duì)于該模塊權(quán)值使用平均數(shù)進(jìn)行計(jì)算造成了B2和B4的隨機(jī)一致性比率，因此對(duì)其通過(guò)增加管理水平和管理成效權(quán)重做了修正。對(duì)于修正后的結(jié)果符合一致性比率。同時(shí)使用了YAAHP軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行模型。

四、解決對(duì)策及建議

1.針對(duì)員工不滿意的指標(biāo)解決對(duì)策。（1）管理上。創(chuàng)建一個(gè)薪酬福利“一攬子”，不再將薪酬和福利管理劃分為兩個(gè)單獨(dú)的管理任務(wù)，而應(yīng)成為薪酬和福利管理工作的一個(gè)組成部分。（2）稅賦上。加薪必然會(huì)受到財(cái)政上的限制，如果HW能夠開(kāi)始從削減雇員稅這可以理解為削減開(kāi)支，或所謂的“工資和福利”中開(kāi)始規(guī)劃員工福利的話。這不僅會(huì)產(chǎn)生雙重加薪的效果，并能完全滿足員工的需要。（3）任留上。加強(qiáng)員工的薪資分配和福利待遇，使員工自愿任留該公司。

2.針對(duì)員工一般滿意的指標(biāo)解決對(duì)策。員工一般滿意的指標(biāo)主要體現(xiàn)在工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作設(shè)備、自我實(shí)現(xiàn)、意見(jiàn)溝通、組織支配、管理水平、管理成效幾個(gè)因素。以下主要從這幾個(gè)因素給出優(yōu)化措施：（1）在標(biāo)準(zhǔn)上。對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)要求要求在技術(shù)和管理上以及在制定和執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)到新全和高的特點(diǎn)。（2）在定額上。要求在物力、人力、時(shí)間、條件的界限，它具有一定的實(shí)踐性且具有很強(qiáng)的權(quán)威性。（3）在計(jì)量上。工作上的計(jì)量為了獲得有效的數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)獲得真實(shí)有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)模型；對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)和管理具有重要的依據(jù)作用。（4）在信息上。在員工信息上，包含信息的搜集處理分析等，同時(shí)對(duì)于有效的信息進(jìn)行保存和有效的應(yīng)用。

五、局限與未來(lái)展望

1.局限。一方面本文通過(guò)文獻(xiàn)查詢以及通過(guò)咨詢資深人力資源師選擇主要的14個(gè)指標(biāo)，但是對(duì)于一些不重要的以及對(duì)于員工滿意度影響因素較小的指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行選擇，因此會(huì)有誤差，但不影響總體滿意度分析。另一方面收取的數(shù)據(jù)量有限會(huì)存在一定的誤差，沒(méi)有經(jīng)過(guò)大量數(shù)據(jù)處理及分析，但從反映一個(gè)公司員工對(duì)于某一方面的滿意度具有一定的實(shí)際意義和科學(xué)性，本文模型也具有一定的借鑒和模型推廣作用。

2.未來(lái)與展望。為了本文的真實(shí)性與可靠性，本文以HW公司員工對(duì)于績(jī)效管理的滿意度進(jìn)行實(shí)例分析，最終的結(jié)果會(huì)對(duì)測(cè)量指標(biāo)體系具有一定的影響作用，因此在日后的研究中應(yīng)當(dāng)增加大量數(shù)據(jù)運(yùn)用結(jié)合SPSS和MATLAB結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與數(shù)據(jù)分析，以此來(lái)提高企業(yè)員工績(jī)效管理滿意度測(cè)量體系的有效性和科學(xué)性。因此本文不僅對(duì)于HW公司的滿意度具有借鑒意義，同時(shí)本文具有很大的推廣意義，對(duì)于各個(gè)公司該模型都有一定的借鑒價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]李 蒙.企業(yè)績(jī)效管理員工滿意度測(cè)量指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D].石家莊鐵道大學(xué)，2017

[2]吳紹棠，龍 玎，夏 天.績(jī)效管理的變革與創(chuàng)新研究[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014

[3]仲理峰，時(shí) 勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2002

[4]何 浪.基于360度反饋的企業(yè)績(jī)效管理體系研究[J].智庫(kù)時(shí)代，2017

[5]盛運(yùn)華，趙宏中.績(jī)效管理及績(jī)效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2002

[6]吳夏浦.寧波市J企業(yè)員工績(jī)效管理改進(jìn)研究[D].寧波大學(xué)，2017

[7]Diener E.Eunkook M S.Richard E et al .Subjective well-being：Three Decades of Progress[J].Psychology Bulletin，1999

[8]William P.Antony .Pamela L.Perrewe，Strategic Human Resource Management（Second Edition）[M].The Dryden Press，2000