延遲退休年齡對企業(yè)知識型員工薪酬激勵的影響

王蓉 羅婧文

[提要] 知識型員工是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代的主力軍，而現(xiàn)行法定退休年齡比較低以及退休年齡一刀切（所有男職工退休年齡為60歲，所有女職工法定退休年齡則是50周歲），這樣會造成一個問題——知識型員工的就業(yè)年限會使他的職業(yè)生涯周期與人力資本的投入與產(chǎn)出不相匹配，會導(dǎo)致作為激勵手段的薪酬的作用大大失效，最終大量的人才資源和人力資本被閑置和浪費(fèi)，導(dǎo)致個人、社會、國家收益大大損失。本文主要從延遲法定退休年齡這一政策出發(fā)，將研究目光聚焦在發(fā)現(xiàn)延遲法定退休年齡與促進(jìn)人力資本有效利用這一政策效應(yīng)的內(nèi)在關(guān)系上，并構(gòu)建一套符合企業(yè)自身特點(diǎn)、并且更為科學(xué)有效的知識型員工薪酬激勵體系，能夠激發(fā)企業(yè)中的知識型員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資本的充分利用。

關(guān)鍵詞：延遲退休；薪酬激勵體系；企業(yè)知識型員工

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

目前，我國使用的退休年齡制度形成于20世紀(jì)50年代，規(guī)定男職工的退休年齡為60周歲，女職工為50周歲，并一直沿用至今。主要是根據(jù)1949年建國后我國當(dāng)時所處的社會經(jīng)濟(jì)水平以及當(dāng)時國家人口現(xiàn)狀。該退休年齡制度的運(yùn)行對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長起到過非常大的作用，但我國從2000年開始進(jìn)入老齡化社會后，它的弊端大大超過了其優(yōu)勢。2015年中國65歲及以上人口為14，434萬人，近十年65歲及以上人口逐年增加，人口紅利逐漸減少，人口紅利的逐漸消失，也就意味著人口老齡化的高峰即將到來。有關(guān)專家預(yù)測，到2020年，老年人口將達(dá)到3，067萬人；2025年，60歲以上人口將達(dá)到3億人。由此可以看出，中國是處于并在未來長期處于老齡化社會，中國60歲及以上人口中，健康狀況較差的僅占26.9%，且這些老齡化人員具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及高超的技術(shù)水平。有許多專家認(rèn)為，中國現(xiàn)在對于低老齡人口的利用率和開發(fā)率尚且不足?，F(xiàn)在社會發(fā)展的趨勢是將逐漸以第三產(chǎn)業(yè)為重，對于勞動者體力方面的要求會減弱，對智力素質(zhì)方面的要求會增強(qiáng)，對于老齡化的人力資源的需求會上升，促進(jìn)未來老年人力資源利用和開發(fā)將會是未來研究的主要方向。

本文主要研究在國家延遲法定退休年齡這一既定事實(shí)對企業(yè)的知識員工產(chǎn)生的正面的積極影響和負(fù)面的消極影響，期望通過設(shè)計(jì)公平合理的激勵制度特別是薪酬激勵制度來調(diào)動知識型員工的積極性，發(fā)揮激勵機(jī)制的良性作用。

一、概念界定

（一）知識型員工。目前，對于知識型員工的定義，我們普遍采取管理大師彼得·德魯克的觀點(diǎn)，指的是那些掌握和運(yùn)用符號以及概念，利用知識信息工作的人。

知識型員工應(yīng)該是具有很強(qiáng)的綜合素質(zhì)能力，能夠幫助自身企業(yè)在千變?nèi)f化的市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出。知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)，思想有一定的深度及創(chuàng)造性，能把自己的見解寫成文章或公開講出來。其實(shí)，對于知識型員工的定義還沒有一個統(tǒng)一的定論，根據(jù)一些專家學(xué)者的見解，我們在這里主要把知識型員工定義為能夠獨(dú)立運(yùn)用自己的知識創(chuàng)新、為自身帶來收益、為企業(yè)帶來發(fā)展的員工。

知識型員工的特征：創(chuàng)新性較強(qiáng)；掌握一定的專業(yè)特長和具有較高的個人素養(yǎng)；對于工作獨(dú)立性和自主性要求較高；具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要，重視成就激勵；重視精神激勵；具有高流動性；工作成果和個人績效不易評估；工作過程可監(jiān)督性較低。

（二）延遲退休。延遲退休即延遲退休年齡，指國家結(jié)合國外有些國家在討論或者已經(jīng)決定要提高退休年齡的政策來綜合考慮中國人口結(jié)構(gòu)變化的情況、就業(yè)的情況而逐步提高退休年齡來延遲退休的制度。

實(shí)施“延遲退休年齡”的政策，是十八屆三中、五中全會提出的重要任務(wù)。按照此前人社部給出的時間表，該方案將在2016年向公眾征求意見，2017年正式出臺。

二、知識型員工延遲退休的重要意義

目前，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)所擁有的知識型員工的數(shù)量以及質(zhì)量在很大程度上決定了我們企業(yè)的核心競爭力以及市場占比份額。但是企業(yè)知識型員工的產(chǎn)出不是一成不變的，而是會隨著企業(yè)對于知識型員工的激勵程度而變化，激勵強(qiáng)，產(chǎn)出就會多，反之則少。如果現(xiàn)在企業(yè)能夠給知識型員工充分的薪酬激勵，就可以更快地激發(fā)知識型員工的工作創(chuàng)造性以及熱情，能夠最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）延遲退休對企業(yè)的影響。延遲退休年齡對于企業(yè)來講，使得員工在企業(yè)的年限增加，給企業(yè)足夠多的時間來開發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性。延遲退休年齡，能夠幫助企業(yè)最大限度地開發(fā)和利用本企業(yè)的老年人力資源。在另一方面來說，企業(yè)可以通過延遲法定退休年齡政策將經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工保留在企業(yè)里，讓這些老員工以自己積累下來的多年豐富的知識經(jīng)驗(yàn)來培訓(xùn)新員工，能夠在一定程度上為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)成本、投資成本等，這樣的話，企業(yè)就能夠把更多的資金投放到市場上，從而帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（二）延遲退休對知識型員工的影響。目前，有一些學(xué)者把人類的生命過程分為接受教育、參加工作和退休休息的三個階段，其中，我國員工接受教育的年限在不斷地延遲，而退休的年齡沒有延遲的話，會導(dǎo)致知識型員工參加工作的時間在縮短，會導(dǎo)致對于知識型員工而言，沒有充分的時間來發(fā)揮自己知識創(chuàng)新的能力。延遲退休年齡這一政策會使知識型員工的知識能力與職業(yè)能力處于一個高度匹配的時期，能夠使知識型員工的職業(yè)生命周期更加合理，充分利用智力高峰期。

（三）延遲退休對人力資源利用率的影響。目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭穩(wěn)健，社會醫(yī)療水平以及人民的生活水平都有大改善，人民的平均預(yù)期壽命也在不斷地延遲。在目前這種情況下，如果我們國家的法定退休年齡沒有變化的話就會造成社會人力資源的閑置甚至是浪費(fèi)。并且我國有很多職工在原有的法定退休年齡退休時，身體狀況比較好，且對工作具有充分的活力與熱情，加上自己豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，有不少退休人員仍然希望能夠繼續(xù)參加工作。延遲法定退休年齡這一政策，會使一些以技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)為主要特征的企業(yè)中的老年人力資源利用率和開發(fā)率提升。

三、現(xiàn)行知識型員工薪酬激勵方法不科學(xué)

（一）對知識型員工的現(xiàn)行薪酬激勵注重現(xiàn)金激勵，且激勵體系單一。在目前的知識經(jīng)濟(jì)時代和“雙創(chuàng)”時代，有很多的企業(yè)已經(jīng)開始逐漸關(guān)注到知識型員工的重要性，許多企業(yè)家也明白如果想要充分發(fā)揮知識型員工的主力軍作用，就必須要對其進(jìn)行薪酬、成就、精神激勵。但是由于很多企業(yè)自身領(lǐng)導(dǎo)者的原因以及受到我國傳統(tǒng)觀點(diǎn)的束縛，在對知識型員工進(jìn)行薪酬激勵時，仍然以短期的、當(dāng)前的現(xiàn)金激勵為主要手段。并且企業(yè)的薪酬體系都是比較固化單一的，大多數(shù)仍是以傳統(tǒng)的“基本工資+獎金”的模式，并沒有充分利用現(xiàn)有的理論，積極開發(fā)設(shè)計(jì)最能激勵知識型員工工作積極性的薪酬體系。

在薪酬激勵時，沒有進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，弄清楚本企業(yè)知識型員工目前最需要的激勵，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于知識型員工而言，生理需求和安全需求的滿足已經(jīng)不再適合他們，他們需要的是更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，而所需要滿足的需求僅僅是通過現(xiàn)金激勵所不能帶來的。

（二）企業(yè)的知識型員工對企業(yè)的薪酬滿意度比較低。目前，在我國的很多企業(yè)中，仍然存在這一種現(xiàn)象：腦力勞動者和體力勞動者人的薪酬差距微乎其微，工作與收入嚴(yán)重不符合，這十分打擊知識型員工的工作熱情和積極性。

（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考。現(xiàn)在的企業(yè)并沒有認(rèn)識到薪酬的戰(zhàn)略地位，在設(shè)計(jì)知識型員工薪酬時，缺乏系統(tǒng)思考和理念引導(dǎo)，只是憑著自己的感覺走，只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，太過一味地追求要照顧到每一位員工的心理感受，特別是在一些國企，造成了一種“大鍋飯”的薪酬分配體系，而完全忽略了薪酬體系設(shè)計(jì)的根本目的就是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、對延遲退休年齡的知識型員工的薪酬激勵手段

在法定退休年齡延遲之后，企業(yè)需要迫切地重新設(shè)計(jì)知識型員工的薪酬體系，如果薪酬體系沒有及時改革，延遲退休年齡這一政策可能帶給企業(yè)更多的是一種負(fù)擔(dān)。而知識型員工需要的是一份能夠體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自身價值的薪酬。

與一般非知識型員工激勵不相同的是，知識型員工的薪酬激勵需要從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，是一種可持續(xù)的，要能夠體現(xiàn)他們自身對公司的價值。因而，知識型員工的薪酬體系除了現(xiàn)行的工資、津貼、獎金外，還應(yīng)該包括其他具有長期激勵的薪酬分配制度。

在延遲法定退休年齡這一政策下，要想激發(fā)企業(yè)知識型員工工作的積極性和熱情，就要對其進(jìn)行必要的薪酬激勵，這種激勵應(yīng)該是能夠把知識型員工完全歸屬到企業(yè)，但是卻在最大限度上給知識型員工工作自主權(quán)。

（一）股票期權(quán)激勵計(jì)劃。股票期權(quán)激勵計(jì)劃，即是以股票作為手段來對企業(yè)的知識型員工進(jìn)行薪酬激勵的一種方式。股權(quán)激勵的理論依據(jù)是使股東價值最大化。它的激勵方式主要是：當(dāng)知識型員工完成一定業(yè)績或者是因?yàn)槠渌囊恍┕ぷ鲗居胸暙I(xiàn)時，企業(yè)會以一定優(yōu)惠價格授予給知識型員工，或者在一定有效期內(nèi)讓知識型員工購買公司股票，這樣的一種激勵方式，會促使知識型員工為實(shí)現(xiàn)自己利益最大化而努力工作，從而帶來公司利益的增長。

（二）管理層收購。管理層收購（MBO），就是指公司經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的一種行為，從而引起公司所有權(quán)、控制權(quán)、剩余索取權(quán)、資產(chǎn)等變化，以改變公司所有制結(jié)構(gòu)，通過收購使企業(yè)的經(jīng)營者變成公司的所有者。它將激勵主體與激勵客體合二為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵者——知識型員工與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一，能夠在某種程度上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一。

管理層收購這一激勵方式主要針對的是企業(yè)的知識型員工長期激勵的問題，將其收益與企業(yè)業(yè)績盈虧直接掛鉤，這樣會充分發(fā)揮知識型員工的管理才能和敬業(yè)精神。

（三）分紅權(quán)。中國《公司法》規(guī)定“公司股東作為出資者按投入公司的資本額享有所有者的資產(chǎn)權(quán)益”，這種資產(chǎn)受益的權(quán)利就是股東的分紅權(quán)。公司股東可以將分紅權(quán)轉(zhuǎn)讓或贈與給其他人。受讓人或受贈人僅僅成為該產(chǎn)權(quán)的受益人，不擁有該產(chǎn)權(quán)的其他權(quán)力。

這是在我國現(xiàn)行的制度框架下對于企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行有效薪酬激勵的一種變通方法。分紅權(quán)的作用就是讓沒有擁有企業(yè)股票的知識型員工可以通過分紅權(quán)直接參與到企業(yè)利潤的分配中來。

分紅權(quán)這種手段，并不是隨便獎勵給企業(yè)的任何員工，而是要獎勵給對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的知識型員工。目的是將職工利益能夠更好地與企業(yè)利益緊密結(jié)合在一起，使在延遲法定退休年齡這一政策下，能夠最大限度地激發(fā)知識型員工的工作熱情和工作積極性。

（四）員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃ESOP是一種長期激勵的手段，是通過企業(yè)全體員工持股方式最大化企業(yè)員工的主人翁感以及組織承諾，員工持股計(jì)劃（簡稱ESOP），就是指通過讓企業(yè)員工持有自己工作公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計(jì)劃制度。

在公司中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的一部分股權(quán)，并且將這部分股權(quán)會委托給專業(yè)員工持股會，來進(jìn)行管理運(yùn)作，同時員工持股會能夠代表持股員工進(jìn)入董事會參與重大事項(xiàng)的表決和分紅。

這是一種新型股份形式。員工持股計(jì)劃的最大優(yōu)點(diǎn)是，員工所能夠擁有的股權(quán)數(shù)量與他自身對本企業(yè)所做出的成就直接相關(guān)聯(lián)，在這樣一種模式下，員工的付出與回報(bào)是一種正相關(guān)，這一計(jì)劃促進(jìn)了員工與企業(yè)綁在了一起，員工要想獲得更大的收益，就必須為公司的發(fā)展出謀劃策。并且在一定程度上來說，這種模式能夠最大化知識型員工的收入，為公司留住優(yōu)秀人才，為公司提供了人才保障。

（五）透明公開的激勵制度。在目前這樣的發(fā)展?fàn)顩r——延遲法定退休年齡已經(jīng)是不可避免的趨勢下，我們?yōu)榱思ぐl(fā)知識型員工的工作積極性而采取的薪酬激勵體系，這一體系就必須在一種公開、公平、公正、透明的環(huán)境中，一旦這些條件得不到滿足，就會阻礙公司的發(fā)展。

總體而言，在延遲法定退休年齡這一政策下，要想從薪酬激勵的角度出發(fā)來激發(fā)知識型員工的工作熱情和積極性，這種薪酬激勵就必須是一種注重長期激勵的方式，把企業(yè)本身與知識型員工結(jié)成利益共同體。

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