王琳

摘 要：文化差異對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響一直是國內(nèi)外學(xué)者熱點(diǎn)研究問題，本文論述了文化差異產(chǎn)生原因、文化模型和研究方法。文化差異產(chǎn)生的原因分別論述了實(shí)踐方式、創(chuàng)造方式和文化形式之間的相互作用，文化模型分為二層次、三層次和四層次模型，研究文化差異主要采用結(jié)構(gòu)方程和系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究方法。同時(shí)論述了知識(shí)轉(zhuǎn)移效果，以及文化差異對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)效果的影響。

關(guān)鍵詞：文化差異；知識(shí)轉(zhuǎn)移效果；文化模型

一、文化差異產(chǎn)生的原因

一是環(huán)境不同，實(shí)踐方式和生活經(jīng)歷不同，生活在不同自然環(huán)境中的人會(huì)采取不同的實(shí)踐活動(dòng)，從而形成其獨(dú)特的生活方式。

二是由于人類的創(chuàng)造性所致，即使人們生活在同樣的環(huán)境中，他們?nèi)钥赡軇?chuàng)建不一樣的文化，因?yàn)椴煌拿褡搴蛧业娜藗兎謩e具有屬于他們自己的創(chuàng)造能力，這獨(dú)一無二的創(chuàng)造能力是文化差異產(chǎn)生的根本原因。

三是各文化形式之間的相互作用有所不同，每一文化都是一個(gè)整體，它由多種形式構(gòu)成，這些形式之間存在著極為復(fù)雜的作用，一種文化中可能哲學(xué)與宗教的關(guān)系較為密切，另一種文化中哲學(xué)與政治幾乎是一體的，這種不同文化形式之間的互相組合及程度高低，是一文化區(qū)別于另一文化的又一原因。

在諸多因素的綜合作用下產(chǎn)生了文化差異。

二、文化模型

（一）二層次文化模型?；摹氨侥Ｐ汀保↖cebergMode）。它是把文化粗糙分為兩層：一層是可以看得見的“典型”層次，例如典型的行為方式或者文化產(chǎn)品等；另一層是看不見的共同“核心”層次，主要指價(jià)值觀等。

約翰科特的“文化二層次”論。約翰科特根據(jù)組織型文化的可觀察性和既定文化對(duì)文化改革的對(duì)抗性，將企業(yè)文化分為兩個(gè)層面。在整體價(jià)值觀念層次，文化不易被察覺，但穩(wěn)定而持久，文化改革難度大；在規(guī)范行為層面，文化體現(xiàn)為行為方式和經(jīng)營風(fēng)格，新入職員工在老員工的引導(dǎo)下，會(huì)自覺仿效這些規(guī)范，這類文化改革的難度，較價(jià)值觀點(diǎn)層面的改革容易一些。

（二）三層次文化模型。希恩的“文化三層次”論。將組織文化分為三個(gè)層次。第一層次：表層文化，主要指可以通過觀察和明顯的標(biāo)志進(jìn)行區(qū)分的表象，如成員共性行為規(guī)范、企業(yè)使命和愿景、宣傳特定語及企業(yè)代表人物的事跡。第二層次：中層文化，企業(yè)組織信仰的價(jià)值觀和信念。第三層次：核心層文化，員工所有顯性行為的內(nèi)在基本假設(shè)。

多德的“文化三層次”論。第一個(gè)層面是制度層面，是人類在演化過程中形成的人際關(guān)系及規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性的經(jīng)濟(jì)、政治和教冇、醫(yī)療及保障體制。第二個(gè)層面是制度下的文化活動(dòng)，如文化行為及習(xí)俗、文化角色的展現(xiàn)、文化藝術(shù)表現(xiàn)、技術(shù)文化、物質(zhì)文化；第三個(gè)層面是精神層面。人類在進(jìn)化和環(huán)境博弈過程中形成的價(jià)值觀、思維模式、屯美標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、信仰。

（三）四層次文化模型。丹尼爾·丹尼森（DanielDenison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型”。丹尼森認(rèn)為理想企業(yè)文化的四大特征：外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、靈活性、穩(wěn)定性。

文化的“洋蔥模型”。文化研究學(xué)者霍夫斯塔德把某一民族的文化比喻成為一個(gè)洋蔥：最外表的一層稱象征物。第二層是英雄人物性格。第三層是禮儀。最里面一層是價(jià)值觀。

三、研究方法

運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的方法分析跨國技術(shù)聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移的因果關(guān)系；構(gòu)建了系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型，使用Vensim PLE軟件實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)仿真；另一項(xiàng)研究用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行推理證明，跨國技術(shù)聯(lián)盟組織內(nèi)部的文化差異，可以作為促進(jìn)聯(lián)盟組建的資源或動(dòng)力；借助結(jié)構(gòu)方程模型分析方法（SEM），對(duì)產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟內(nèi)組織間學(xué)習(xí)的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析。

四、知識(shí)轉(zhuǎn)移效果

知識(shí)轉(zhuǎn)移效果為知識(shí)接收方主體的范圍大小以及所轉(zhuǎn)移知識(shí)的廣度和深度，它表達(dá)了在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中所轉(zhuǎn)移的知識(shí)量、知識(shí)接收方獲取知識(shí)的數(shù)量以及難易程度。通過構(gòu)建聯(lián)盟企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移效果的表達(dá)式；戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移效果與所轉(zhuǎn)移知識(shí)的特性、聯(lián)盟的穩(wěn)定程度、知識(shí)轉(zhuǎn)移方的轉(zhuǎn)移意愿、知識(shí)受體的學(xué)習(xí)能力以及聯(lián)盟企業(yè)間的溝通程度、人員交流的頻繁程度等因素聯(lián)系密切；大部分企業(yè)將獲得新知識(shí)、學(xué)到新方法，以及使用聯(lián)盟伙伴知識(shí)所獲得的收益用來評(píng)價(jià)知識(shí)轉(zhuǎn)移效果。

五、研究內(nèi)容

（一）文化差異對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。國外學(xué)者Simonin在研究中發(fā)現(xiàn)，文化差異是知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要的影響因素，并指出文化差異與知識(shí)轉(zhuǎn)移的呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因?yàn)榻M織的文化是組織內(nèi)部的價(jià)值觀、行為慣性和思維定勢(shì)，所以在跨組織學(xué)習(xí)中，文化距離會(huì)影響知識(shí)共享的水平。Santoro認(rèn)為如果雙方在技術(shù)能力、文化氛圍、目標(biāo)愿景等方面的差距越少，那么雙方在交流互動(dòng)或者轉(zhuǎn)移知識(shí)時(shí)的沖突就越少。國外學(xué)者Bhagatetal在實(shí)證研究上指出知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方的文化模式越相似，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率就越高。Lin和Berg提出高校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)的文化差異直接影響著知識(shí)共享和整合的效果，雙方的知識(shí)共享和整合效果與雙方之間的文化差異具有顯著的負(fù)向影響；產(chǎn)學(xué)研雙方的創(chuàng)新的觀念、組織的慣例、組織文化等方面具有較大的差異，障礙彼此之間的交流與溝通，不利于知識(shí)共享實(shí)施。

（二）對(duì)于文化差異對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響進(jìn)行了分階段的研究。社會(huì)和國家文化差異主要影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的起始階段和相關(guān)階段，到了執(zhí)行和內(nèi)化階段，知識(shí)轉(zhuǎn)移效果主要受到接收方企業(yè)文化和運(yùn)營文化的影響；還指出文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方意愿、轉(zhuǎn)移能力和知識(shí)特征的影響在不同的階段是各有側(cè)重的；產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟由于目標(biāo)差異、知識(shí)差異、文化差異等多種原因，組織之間不可避免地存在沖突，影響合作的績效。產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟的生命周期包括醞釀期、組建期、運(yùn)行期、終止期四個(gè)階段，組織之間的沖突在各階段有不同的表現(xiàn)形式，因此，對(duì)產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟的沖突管理應(yīng)采取動(dòng)態(tài)的管理方法，在不同生命周期階段采取不同的策略。

（三）對(duì)國家民族文化差異的考察。在華日資企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，日籍經(jīng)理和中國經(jīng)理人員在人員團(tuán)結(jié)、參與組織學(xué)習(xí)等方面存在差異，國家文化限制了當(dāng)?shù)毓蛦T適應(yīng)企業(yè)的能力；基于中外合資企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，研究國家文化差異、組織文化差異與企業(yè)績效的關(guān)系，研究表明國家文化差異對(duì)企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系，組織文化差異與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；對(duì)德資跨國公司和美資跨國公司進(jìn)行調(diào)研，獲得微觀數(shù)據(jù)；然后利用國家文化模型進(jìn)行分析，實(shí)證研究文化差異對(duì)德資或美資跨國公司總部知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響；跨國聯(lián)盟文化距離越大，其知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制發(fā)揮的作用越大，聯(lián)盟內(nèi)知識(shí)傳導(dǎo)量越大。

（四）文化差異理論框架的研究。跨國戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)文化差異分析的理論框架，該框架是根據(jù)企業(yè)文化差異的來源和企業(yè)文化基本要素。將企業(yè)文化分為基于國家文化的企業(yè)價(jià)值觀差異、基于國家文化的企業(yè)管理行為模式差異、 基于企業(yè)自身發(fā)展歷程的企業(yè)價(jià)值觀差異和基于企業(yè)自身發(fā)展歷程的企業(yè)管理行為模式差異；產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新及其文化沖突的概念和特征，從組織內(nèi)部、組織間和環(huán)境3方面分析了影響產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新文化沖突的因素，借鑒學(xué)習(xí)型組織思想，提出了基于跨組織模式的產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新文化融合策略。

對(duì)以往文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響結(jié)論不一致。一些學(xué)者認(rèn)為文化差異對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生消極影響。Lin和Berg提出高校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)的文化差異直接影響著知識(shí)共享和整合的效果，雙方的知識(shí)共享和整合效果與雙方之間的文化差異具有顯著的負(fù)向影響。另一些學(xué)者認(rèn)為文化差異是知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)力。葉嬌的一項(xiàng)研究表明，跨國技術(shù)聯(lián)盟組織內(nèi)部的文化差異，可以作為促進(jìn)聯(lián)盟組建的資源或動(dòng)力，在聯(lián)盟組建之后也是促進(jìn)聯(lián)盟知識(shí)轉(zhuǎn)移的有利因素。

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