馬玲利，沈菊琴，田欣毅

(河海大學 商學院，江蘇 南京 211100)

高管激勵是為解決委托代理問題而誕生的，研究高管激勵的文獻相當豐富。在高管激勵機制的研究方面，國外學者遠早于國內。LAZEAR等[1]提出錦標賽理論，認為薪酬增長與職位晉升相關聯(lián)，進而影響職工的工作積極性，職位晉升也是實施高管激勵的措施之一。而我國學者普遍認為高管激勵主要是物質激勵，包括年薪激勵和股權激勵[2-4]。

目前關于高管激勵機制與審計費用關系的研究，國外多集中于股權激勵與審計費用之間的研究，而國內集中在薪酬激勵與審計費用之間的研究，主要是由于國內外高管激勵機制存在差異。我國公司高管激勵機制以薪酬激勵為主，實施股權激勵的時間較短。直至2006年，證監(jiān)會才出臺第一份正式文件《上市公司股權激勵管理辦法》，我國的股權激勵發(fā)展才逐漸步入正軌。

BILLINGS等[5]研究認為股權激勵越高，審計風險越高，審計費用就越高，且在內控薄弱的公司，這種關系更為顯著。FARGHER等[6]研究發(fā)現(xiàn)，高管的股權激勵和審計費用之間并不存在明顯的相關關系。JIA[7]通過對美國公司數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)晉升激勵與審計費用存在正相關關系，而家族企業(yè)可以削弱這種關系。段春明等[8]發(fā)現(xiàn)高管為獲取高額報酬，存在支付高額審計費用以收買審計意見的動機。許瑜等[9]將股權集中度作為調節(jié)變量引入模型，結果顯示，較高的股權激勵程度能降低審計費用，但這一結論在股權集中度高的企業(yè)表現(xiàn)并不明顯。因此，適度降低股權集中度，再實施股權激勵能有效降低企業(yè)審計定價，規(guī)避審計風險。倪小雅等[10]將樣本公司分為實施股權激勵的實驗組和未實施股權激勵的控制組，研究發(fā)現(xiàn)前者的審計收費低于后者，且實施股權激勵后的審計收費也要低于實施前的審計收費。邵劍兵等[11]基于盈余管理異質性角度，認為真實性盈余管理在股權激勵對審計費用的作用路徑上存在顯著的雙向影響，而操縱性盈余管理的中介效應并不顯著。

綜上，國外對高管激勵和審計費用的研究較為充分，而國內起步較晚，相關的實證研究較少，高管激勵對審計費用的影響結論不一。另外，考慮到企業(yè)實際中股權激勵與薪酬激勵同時實施的情況，故將二者放在同一模型中作為影響審計費用的自變量。探究不同形式的高管激勵對審計費用的影響，不僅有助于完善我國高管激勵機制，促進委托代理問題的解決，更對我國審計市場的定價決策具有重要的指導意義。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管薪酬激勵與審計費用

基于委托代理觀，公司所有權與經營權相分離，易引發(fā)股東、投資者和經營者之間的信息不對稱，產生逆向選擇和道德風險。對于實施短期薪酬激勵的公司，高管想在短時間內達到契約要求的業(yè)績，就極易誘發(fā)短視行為，甚至可能進行舞弊而損害公司利益。而審計對于降低信息不對稱程度，應對委托代理問題具有重要作用。若評估審計客戶存在較高的財務舞弊風險，注冊會計師需要增加審計工作以收集更多的審計證據(jù)，因而會提高審計費用。會計師事務所也會通過增加審計收費的方式，規(guī)避由于高管舞弊風險導致審計失敗所帶來的損失。

依據(jù)信號傳遞假說，上市公司希望聘請高質量的審計單位向外部相關者傳遞更有效的報表信息，以提升公司價值。同時審計需求保險假說認為，審計是報表風險轉移的機制，保證財務信息的可靠性。薪酬激勵越高，高管為向股東體現(xiàn)高報酬的價值，更傾向于利用高質量審計來提供高保險系數(shù)的審計服務，傳遞公司經營業(yè)績良好的信號。而審計質量要求越高，支撐審計結論的審計證據(jù)就要求越多，注冊會計師付出的努力就越多，審計成本相應增加，審計費用也會提高?；谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O：

H1高管薪酬激勵水平越高，審計費用越高。

1.2 高管股權激勵與審計費用

依據(jù)利益趨同假說，高管股權激勵相對于短期薪酬激勵來說，是一種長期性激勵，這種激勵在一定程度上將公司利益與高管利益結合起來，使二者趨于一致。同時基于理性人的假設，高管行為是完全理性的，是利己的。高管為獲得契約中的長期報酬，會更有動力促進企業(yè)發(fā)展，更傾向于從企業(yè)發(fā)展的長遠角度出發(fā)，加強公司治理。股權激勵將高管利益與股東利益捆綁在一起，有利于抑制高管財務舞弊和盈余管理行為，加強高管對公司風險的厭惡，減少代理行為的發(fā)生。股權激勵會增強注冊會計師對企業(yè)內控的信任，認為高管舞弊意愿降低，評估的審計風險也會隨之降低。在審計活動中，注冊會計師會減少審計程序，從而降低審計成本，減少審計費用?；谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O：

Some words appeared in the drama doesn’t represent the meaning which the word itself represents,therefore requires the translator to seek out the meaning which the word metaphor.Here take an example from a libretto from scene five in the drama《風流土司》.

H2高管股權激勵水平越高，審計費用越低。

2 研究設計

2.1 樣本來源及選取

筆者選取國泰安2012—2016年滬、深兩市同時實施薪酬激勵與股權激勵的上市公司為樣本，數(shù)據(jù)處理如下：①剔除經營狀況異常的ST公司；②剔除金融保險類公司；③剔除數(shù)據(jù)異常和不完整的公司。最終，對篩選后的數(shù)據(jù)進行1%的縮尾處理，5年分別選取了1 651、1 848、2 289、2 277、2 332個樣本，共10 397個。

2.2 變量設計

為了保證實證分析結果的合理性，筆者選擇8個變量作為控制變量。所有變量的匯總說明如表1所示。

2.3 模型設計

為研究高管激勵機制對審計費用的影響，構建如下多元線性回歸模型：

lnTcost=α0+α1lnTsalary+α2Incentive+

α3lnSize+α4Debt+α5Roe+α6Inventory+

α7Yszk+α8Big+α9Type+α10Time+ε

(1)

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計

3.1.1 模型數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

對篩選后的樣本數(shù)據(jù)進行描述性分析，結果如表2所示?？梢钥闯鰈nTcost的均值為13.52，極差為4.04，說明我國上市公司審計費用差異較大。lnTsalary的均值為14.07，說明高管總體薪酬水平較高；Incentive的均值僅為0.06，說明我國絕大部分企業(yè)股權激勵水平較低；Big的均值為0.05，說明我國上市公司聘用“四大”審計的并不多；Type的均值為0.97，說明注冊會計師多半出具的是標準無保留的審計意見。

3.1.2 解釋變量原始數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

表1 變量說明表

表2 描述性統(tǒng)計(N=10 397)

表3 高管薪酬原始數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(N=11 549) 元

為了更真實地展示2012—2016年高管薪酬激勵情況，剔除缺失數(shù)據(jù)后對高管薪酬原始數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結果如表3所示。2012—2016年最大值分別為最小值的403倍、565倍、409倍、386倍、251倍，由此可得企業(yè)間高管薪酬激勵程度差異巨大。進一步針對高管薪酬均值進行趨勢分析，如圖1所示?？梢钥闯?，2012—2016這5年的均值均在一百萬以上且逐年遞增，說明我國自2012年以來企業(yè)薪酬激勵水平較高。

圖1 高管薪酬均值變化圖

表4 股權激勵原始數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計表(N=11 430)

為了更直觀地展示我國股權激勵現(xiàn)狀，對高管持股數(shù)不為0的企業(yè)進行描述性統(tǒng)計，結果如表4所示。從最小值來看，2012—2016年持股數(shù)均不超過30，且持股比例非常小，說明部分公司激勵程度非常低，基本起不到激勵作用。從最大值看，2012年持股數(shù)最少，但也達到3.9億多股，占企業(yè)總股數(shù)的83%，其余幾年持股數(shù)更是逐年攀升，激勵程度異常高。從均值看，高管股權激勵平均維持在10%左右；而中位數(shù)均在1%左右，說明我國絕大部分的企業(yè)股權激勵水平較低。

高管持股不為0的公司數(shù)及其占比結果如圖2所示?？梢钥闯?，2012年高管持股不為0的企業(yè)數(shù)為1 118個，到2016年已上升到1 623個，這5年來，實施股權激勵的企業(yè)數(shù)量逐年遞增。2012—2016年，高管持股不為0的企業(yè)占比由0.56上升至0.68，說明股權激勵這一高管激勵模式為越來越多的企業(yè)所接受。

圖2 股權激勵情況圖

3.2 相關性分析

各變量間的相關性分析如表5所示，可以看出高管薪酬、高管持股比例與審計費用分別存在一定程度的相關關系，而自變量和控制變量之間的相關系數(shù)均不超過0.8，說明不存在嚴重的多重共線性問題。

注：*表示在10%的水平上顯著；**表示在5%的水平上顯著；***表示在1%的水平上顯著

3.3 回歸分析

模型(1)的回歸分析結果如表6所示?？梢钥闯瞿Ｐ偷臄M合優(yōu)度為0.647，解釋度較高。D.W值為1.978，說明模型不存在一階序列自相關。各變量的VIF值均很小，說明不存在嚴重的多重共線性問題。

高管薪酬的回歸系數(shù)為0.058，在1%的水平上通過顯著性檢驗，符合假設H1。說明在我國高管薪酬每提升一個單位，審計費用就提升0.058。高管持股比例的回歸系數(shù)為-0.015，在5%的水平上通過顯著性檢驗，說明股權激勵與審計費用成呈負相關關系，符合假設H2。企業(yè)資產規(guī)模的回歸系數(shù)為0.638，在1%的水平上顯著，說明資產規(guī)模大的企業(yè)會被要求支付更高的審計費用，這一結論與前文預期符合。事務所規(guī)模的回歸系數(shù)為0.240，在1%的水平上顯著，說明在我國“四大”對應著更高額的審計收費。審計意見類型、存貨比率、凈資產收益率等變量均對審計費用產生一定影響。

表6 回歸數(shù)據(jù)表

注：*表示在10%的水平上顯著；**表示在5%的水平上顯著；***表示在1%的水平上顯著

3.4 穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)健性檢驗方式：①將審計定價、高管薪酬激勵、高管股權激勵轉變?yōu)閱∽兞?。當其?shù)值小于中位數(shù)時，則賦值0；當數(shù)值大于中位數(shù)時，則賦值1；②隨機刪除10%左右的樣本，剩余9 392個樣本。③沿用原模型，進行Logist邏輯回歸。模型穩(wěn)健性檢驗的結果如表7所示，可看出高管薪酬激勵的回歸系數(shù)為正，高管股權激勵的回歸系數(shù)為負，與原回歸結果都一致。在控制變量中，除審計意見類型外，其余均與原回歸結果一致。故經檢驗，筆者的研究具有良好的穩(wěn)健性。

表7 穩(wěn)健性檢驗回歸結果

4 結論及建議

(1)結論：①高水平的薪酬激勵會提高審計費用。注冊會計師認為過高的薪酬激勵誘使高管出于自利而進行財務舞弊，加劇高管與股東之間的代理沖突。企業(yè)存在較高的審計風險，需要增加審計證據(jù)的收集，審計費用也隨之增加。②高水平的股權激勵會降低審計費用。這充分說明注冊會計師認同企業(yè)采取股權激勵方式將高管利益與公司利益捆綁，利益趨同效應使高管更有動力完善公司內部治理。由此，注冊會計師評估的審計風險降低，審計費用也隨之降低。③事務所規(guī)模、企業(yè)規(guī)模的大小會影響審計費用，規(guī)模越大，費用越高。此外，資產負債率、凈資產收益率、審計意見類型等指標對審計費用有著顯著的影響。

(2)建議：①對于國家和政府來說，要完善法律政策，為高管激勵機制提供穩(wěn)定成熟的外部發(fā)展環(huán)境。我國高管激勵機制相對單一，提高股權激勵在激勵機制中的地位和比重，改變目前以薪酬激勵為主要激勵方式的意義重大，而健康的資本市場有利于促進我國高管激勵機制的改革。②對于企業(yè)來說，一方面要健全薪酬激勵機制。我國上市公司之間薪酬激勵差距較大，企業(yè)在制定薪酬制度時，既要強調激勵性，又要體現(xiàn)公平性；另一方面適當采取股權激勵機制。我國股權激勵實施時間較短，部分企業(yè)股權激勵程度不高，甚至起不到激勵效果，需要加大股權激勵落實力度。完善的高管激勵機制促使高管從企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)，減少短視行為，推動企業(yè)長遠發(fā)展。③對于會計師事務所來說，作為外部監(jiān)督機構，會計師事務所應保持獨立性和公正性原則，出具具有現(xiàn)實意義的審計報告。而其所提供的審計服務，由于專業(yè)性較強，非專業(yè)人員很難判斷其服務質量，容易引發(fā)低價攬客的市場競爭行為。因此，在保證審計服務質量的同時，審計收費應合理化，這對于促使審計資本市場的健康快速發(fā)展具有重要作用。