樊秀麗

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，企業(yè)需要面對更多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，人力資源在其中的作用不可忽視。因此本文針對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行深入探究，分析了企業(yè)人力資源管理和薪酬管理的現(xiàn)狀以及發(fā)展薪酬管理和人力資源管理的必要性，進(jìn)而有針對性地提出了幾點強(qiáng)化企業(yè)人力資源和薪酬管理的對策，以期為企業(yè)的管理人員提供參考，從而幫助企業(yè)有效提升 自身的運營水平。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度 主觀能動性 人力資源

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（a）-107-02

改革開放后，我國企業(yè)得到了全面的發(fā)展機(jī)會，現(xiàn)階段人力資源成為了企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵，也是企業(yè)間競爭的核心要素，而企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高企業(yè)管理水平的重要因素。一個科學(xué)合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，因此在現(xiàn)代化背景下，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立形成科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理及薪酬管理模式，促進(jìn)企業(yè)得到長久發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理和薪酬管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，在大部分企業(yè)中普遍存在員工冗余的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在國有企業(yè)中尤為明顯，但是在這大量的員工中人才卻是鳳毛麟角。而因為產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度較快，還存在一部分企業(yè)沒有完全實現(xiàn)企業(yè)改革，人力資源管理制度依然較為落后，企業(yè)的人力資源管理模式無法滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，對企業(yè)的發(fā)展形成制約。不僅如此，企業(yè)缺少專門的員工培訓(xùn)，將生產(chǎn)工作作為企業(yè)的重點任務(wù)，忽略了員工的重要性，存在著嚴(yán)重的形式主義現(xiàn)象。不僅如此，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)在薪酬管理上的問題也逐漸顯露出來，薪酬矛盾導(dǎo)致的消極怠工現(xiàn)象逐漸增加，企業(yè)無法正常經(jīng)營發(fā)展。因為國家很多企業(yè)含有國有企業(yè)背景，在企業(yè)的薪酬管理工作中，會受到國家政府的干預(yù)，雖然部分企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)制，但是在工資水平和總額上依然會受到到政府有關(guān)部門的控制，部分職業(yè)的工資沒有和績效掛鉤，反而和政府的行政管理有關(guān)。企業(yè)的薪酬管理設(shè)計缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性，員工薪酬構(gòu)成設(shè)計不夠合理，無法對員工起到激勵作用，員工的積極性得不到良好的調(diào)動，也是企業(yè)薪酬管理中存在的問題，績效評估方面也存在一定的問題。以現(xiàn)階段中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計為例，表1為中小企業(yè)中固定薪酬所占薪酬總數(shù)的具體比例情況，由此可知，只有11.9%的企業(yè)固定薪酬所占比例40%，但是固定薪酬比重越大，員工產(chǎn)生惰性的可能性就會增加，而固定薪酬過低，則會讓員工缺少安全感，因此薪酬體系的設(shè)計問題也需要得到解決。

2 企業(yè)人力資源管理和薪酬管理的重要性

隨著國家市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，企業(yè)也需要強(qiáng)化自身的人力資源管理工作設(shè)計水平，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置。而且，當(dāng)今社會屬于知識經(jīng)濟(jì)社會，人才是企業(yè)發(fā)展的重要核心，也是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，通過良好的人力資源管理能夠為企業(yè)保留人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)全方位發(fā)展。企業(yè)通過薪酬讓員工在工作中消耗的腦力和體力得到應(yīng)有的補償，因此加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理也能從根本上激發(fā)員工的積極性，推動員工主動提升自身能力，充分調(diào)動員工的主觀能動性，全身心的投入到工作中去，繼而推動企業(yè)得到全面的發(fā)展。由此可知，薪酬能夠決定企業(yè)人才和員工的工作能力、綜合素質(zhì)，繼而從側(cè)面保障企業(yè)的工作質(zhì)量，推動企業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力得到全面的發(fā)展[1]。薪酬管理和人力資源管理能夠讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和對外競爭力得到提升，一個好的薪酬管理制度可以讓員工獲得更大的收益，繼而努力地投入到工作中，工作效率也會得到提高；反之，如果沒有好的薪酬管理和人力資源管理制度，那么員工的付出得不到認(rèn)同，對員工而言，工作怎么做都是一樣的，長此以往，員工對企業(yè)失去熱情，對工作的重視程度也會隨之下降，效率就會降低，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的危害。

3 新時期加強(qiáng)企業(yè)人力資源和薪酬管理的對策

3.1 改變傳統(tǒng)管理理念提高認(rèn)識

企業(yè)想要從根本上加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理水平，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，重新審視人力資源管理和薪酬管理，充分認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理和薪酬管理的重要性，只有如此，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要求樹立起正確的人力資源管理觀念，落實“以人為本”的管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者作為企業(yè)的重要引導(dǎo)者，要轉(zhuǎn)變思想，結(jié)合企業(yè)的實際情況，調(diào)整薪酬管理戰(zhàn)略，良好的薪酬管理理念，是保證薪酬制度合理的關(guān)鍵動力，如果企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)要發(fā)展，必須給員工創(chuàng)造機(jī)會和條件，而這其中的關(guān)鍵就是企業(yè)的薪酬待遇和人力資源管理方式。由上可知，企業(yè)想要提高企業(yè)的綜合實力，就要落實新時期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，改變傳統(tǒng)的管理理念，將強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理和薪酬管理作為企業(yè)管理工作中的重點內(nèi)容。比如，某煤炭企業(yè)，在實際管理的過程中，堅持實事求是，對領(lǐng)導(dǎo)干部級別人員提出了全新的要求，力求保證管理人員的思想觀念統(tǒng)一，態(tài)度端正，從根源上認(rèn)識到開展人力資源管理和薪酬管理的重要性，積極引進(jìn)科學(xué)的管理方法和手段，將人力資源管理和薪酬管理作為提高企業(yè)生產(chǎn)效率的唯一途徑，確定人力資源管理和薪酬管理的戰(zhàn)略地位。

3.2 結(jié)合企業(yè)實際完善管理體系

在實際管理工作過程中，企業(yè)除了要主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作理念外，要堅持具體問題具體分析的管理原則，根據(jù)企業(yè)的實際情況，完善現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理和薪酬管理機(jī)制，形成具有企業(yè)特色的人力資源管理體系，為企業(yè)員工創(chuàng)造出符合企業(yè)人才發(fā)展進(jìn)步的工作環(huán)境，并且將薪酬管理和企業(yè)的獎懲機(jī)制進(jìn)行融合，在員工之間形成良性競爭關(guān)系[2]。比如，某煤炭企業(yè)將晉職晉銜、立功表彰等方面和企業(yè)員工的工作能力進(jìn)行合理連接，徹底擺脫企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的制約，有效避免了工作能力較強(qiáng)的員工因為工作資歷、職位以及社會關(guān)系等原因得不到應(yīng)用的鍛煉機(jī)會。此外，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件，制定出合理的員工績效考評機(jī)制，合理的績效考評機(jī)制要根據(jù)對員工的崗位、工作內(nèi)容等方面的分析，以及員工的工作情況給企業(yè)發(fā)展帶來的影響進(jìn)行綜合性的評估，并根據(jù)具體的評估結(jié)果劃分薪酬等級，形成崗位工資、技能工資、績效工資這三種薪酬機(jī)制，并且對應(yīng)著不同的管理模式，以此促進(jìn)薪酬管理的優(yōu)化，推動員工積極地投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3 建立起科學(xué)的薪酬激勵制度

科學(xué)健全的薪酬激勵制度能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)的薪酬激勵制度要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)的薪酬體制的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)的實際情況后，制定出有利于企業(yè)和員工發(fā)展的薪酬激勵制度，只有如此，才能夠保證薪酬激勵制度公平合理、公正科學(xué)。一般企業(yè)中員工的薪酬可以分為兩個部分，即基本工資和績效工資。其中基本工資會根據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度和復(fù)雜程度等內(nèi)容進(jìn)行制定；而績效工資則和企業(yè)的基金效益相關(guān)，遵從多勞多得的基本原則，績效工資主要是為了推動員工積極投身于建設(shè)發(fā)展企業(yè)的工作中，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。但是福利政策在薪酬管理中尤為重要，想要真正的吸引人才、留住人才，就要設(shè)計出完善的福利政策，建立起科學(xué)的薪酬激勵制度，比如：煤炭企業(yè)可以定期組織員工旅游、建立員工俱樂部、為員工提供帶薪假期、為員工提供帶薪培訓(xùn)機(jī)會。值得注意的是，企業(yè)在制定激勵制度和福利制度的同時，要從員工的生活和喜好出發(fā)，并且制定出合理的福利給予條件，實行不同崗位、不同層級享受不同福利待遇，形成彈性福利，激勵員工投入到工作中去。以某公司為例，該公司為了保證薪酬激勵制度科學(xué)合理，對公司目前的薪酬激勵性以及員工離職和薪酬管理之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)了調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有的薪酬管理不滿意，公司的薪酬激勵制度沒有發(fā)揮出其根本的作用。因此該公司加強(qiáng)了薪酬溝通環(huán)節(jié)，通過管理者和員工之間面對面的交流后，充分了解了員工的需求，也讓員工明確自身的不足和未來的發(fā)展目標(biāo)，配合激勵制度，有效提高了員工的工作熱情。表2為實施薪酬激勵制度前后的數(shù)據(jù)對比情況。

3.4 提升企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)

在實際管理工作中，管理人員的工作素質(zhì)水平會對人力資源管理工作的開展造成直接的影響，因此在上述幾個方面的基礎(chǔ)上，還要增強(qiáng)企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)水平，為企業(yè)管理工作的有效開展創(chuàng)造條件。比如，煤炭企業(yè)可以將崗位培訓(xùn)和實踐鍛煉相結(jié)合，要求管理人員以煤炭生產(chǎn)為核心，開展人力資源管理工作，并且有針對性、有目的性地開展工作研討大會和培訓(xùn)集訓(xùn)活動。不只是管理人員，員工職工素質(zhì)的提高也尤為重要，員工對崗位和職業(yè)的態(tài)度決定了員工的工作效率。因此在人力資源管理過程中要加強(qiáng)對員工責(zé)任意識、合作意識的培養(yǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高企業(yè)內(nèi)的合作水平，在提升員工個人素質(zhì)的同時，也能夠提高企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)整體的運行效率，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造了條件。

3.5 建立起科學(xué)的崗位聘任制度

企業(yè)在建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的過程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結(jié)合企業(yè)的薪酬管理體系制度，落實競爭上崗機(jī)制，充分提高員工的競爭意識，調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性[3]。和崗位競爭機(jī)制相對應(yīng)的還要形成員工退出機(jī)制，對于一些不適合企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展沒有促進(jìn)作用的員工要及時地展開引退工作，這一制度在國有企業(yè)中實施，能夠有效改變員工冗余的現(xiàn)象，在一定程度上提高企業(yè)的工作效率，讓真正有才能、符合企業(yè)發(fā)展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭企業(yè)作為國有企業(yè)之一，在強(qiáng)化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時，也要積極地落實員工的引退工作，精簡機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要根據(jù)企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的薪酬制度以及員工管理制度進(jìn)行合理調(diào)整。要從根本上保證企業(yè)的薪酬制度和員工管理條例符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要工具。在人力資源管理的基本原則的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)合理的措施，激發(fā)員工積極性，充分發(fā)揮出人力資源、薪酬管理的作用，推動企業(yè)健康高效的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 葛海源.企業(yè)人力資源薪酬管理探究[J].企業(yè)改革與管理， 2016（24）.

[2] 童少文.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理重要性探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2015，28（21）.

[3] 馬國偉.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展研究，2015（2）.

[4] 謝向宇.我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究——以XD公司為例[D].華中師范大學(xué)，2013.

[5] 司江莉.我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究[J].商場現(xiàn)代化， 2016（27）.