對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考

王曉帆

摘要：在企業(yè)管理中人力資源管理具有十分重要的地位，作為企業(yè)致力于如何構(gòu)建良好的績效管理體系，將人力資源管理的效力充分發(fā)揮出來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。在當(dāng)前社會快速發(fā)展的過程中，日趨激烈的市場競爭給企業(yè)造成很大壓力，對于企業(yè)合理有效的人力資源績效管理體系就顯得越來越重要。基于此，本文對企業(yè)人力資源績效管理體系如何構(gòu)建進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理體系

一、人力資源績效管理的定義及內(nèi)涵

所謂人力資源績效管理，從定義層面講即是指對人力資源及其工作狀況進(jìn)行評價，對人力資源的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。拓展開講，人力資源績效管理又是指，有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。在探究現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的應(yīng)用問題之前，我們則還需立足人力資源績效管理的定義進(jìn)一步分析其內(nèi)涵：

（一）績效管理的意義

眾所周知，績效管理是人力資源管理六大模塊之一，其也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。之所以績效管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中能夠占據(jù)如此重要的地位，究其根本大抵是因?yàn)槠渚哂幸韵轮匾饬x：首先，績效管理作為系統(tǒng)化、規(guī)范化的價值評級程序和方法，其能夠增強(qiáng)企業(yè)人事待遇管理的公平性、合理性。其次，績效管理所具備的量化勞動價值的參數(shù)指標(biāo)，一方面能夠有效評估員工的價值與貢獻(xiàn)，同時也能夠作為企業(yè)運(yùn)用目標(biāo)考核的參考數(shù)據(jù)。

（二）績效管理的目的

據(jù)實(shí)際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理措施合理應(yīng)用，至少應(yīng)該達(dá)到以下幾個目的：首先，通過績效管理應(yīng)該建構(gòu)起公平的競爭管理機(jī)制，確保員工的薪酬福利及晉升權(quán)益。其次，通過績效管理應(yīng)達(dá)到反饋調(diào)節(jié)的效果，即根據(jù)績效管理的實(shí)際情況，及時調(diào)整人力資源配置情況，將優(yōu)秀的員工推到適宜的位置從而全面發(fā)揮員工的個體潛能。最后，通過績效管理應(yīng)該達(dá)到良好的激勵效益，從而有效調(diào)動全體員工的主觀能動性。

（三）績效管理應(yīng)注重的問題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理是提升工作效率的必要措施，然而在管理中要想有效實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)則還需切實(shí)注重以下問題：首先，從管理者角度講，在開展績效管理的工作過程中作為上司應(yīng)該注重與下屬建立良好的工作關(guān)系，對下屬的工作職責(zé)以及目標(biāo)任務(wù)有明確的了解，同時人力資源專業(yè)應(yīng)該借鑒員工對于培訓(xùn)的想法，了解他們需要怎樣的專業(yè)技能提升。

其次，對員工角度講，在配合企業(yè)績效管理的工程中則也需要注重以下問題：其一，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；其二，了解自己的發(fā)展前程；其三，了解與自已有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；其四，說明困難和解釋誤會的機(jī)會。

（四）績效管理的評估指標(biāo)

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，要想達(dá)到理想的管理效果，就必須要制定科學(xué)合理的評估指標(biāo)。據(jù)實(shí)際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理評估指標(biāo)，大致可以分為短期績效評估指標(biāo)與長期評估指標(biāo)兩類。短期的評估指標(biāo)主要有“績效管理公平性”、“考核完成率”、“考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量”等幾點(diǎn)，而長期的評估指標(biāo)則主要有“員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加”、“組織的績效”、“員工的離職率”、“員工的素質(zhì)”等幾點(diǎn)。

二、企業(yè)人力資源績效管理中的問題分析

（一）理解上的偏差

對于多數(shù)企業(yè)而言，人力資源績效管理被視為績效評估的另一種方式，即單純地以評價員工的工作態(tài)度與工作成果作為依據(jù)，來確定員工職位的高低和薪酬的多少，但實(shí)際上績效管理包括整體性組織績效和局部性部門績效，這有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的步伐，從如今多數(shù)企業(yè)的部門職責(zé)劃分中可以看出，在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人眼中，績效管理是企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，甚至將其作為簡單的年終績效評價表格的填寫過程。由于對人力資源績效管理理解上存在著一定的偏差，導(dǎo)致后期工作的開展存在著較多的阻礙，這樣也會導(dǎo)致企業(yè)無法在激烈的市場競爭中發(fā)揮出自身人力的優(yōu)勢。

（二）績效管理指標(biāo)的設(shè)置存在不合理

當(dāng)前的人力資源績效管理體系，在對考核指標(biāo)的設(shè)置上存在缺陷，并沒有與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)保持步調(diào)上的一致，這極容易造成績效考核與企業(yè)組織目標(biāo)互相脫離，使得員工對評價指標(biāo)無法做出準(zhǔn)確的把握，還有就是員工自身操作管理水平存在著不足，使得在實(shí)際開展人力資源績效管理工作的過程中缺乏一定的針對性。由于具體的指標(biāo)設(shè)置和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃不相關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)各個部門之間的協(xié)作關(guān)系受到影響，相關(guān)指標(biāo)的設(shè)計缺乏有效性，績效考評的最終結(jié)果也失去了權(quán)威性。

三、人力資源績效考核管理體系構(gòu)建的措施

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高重視程度

企業(yè)人力資源績效管理工作離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有提高對績效管理工作的重視程度，才能使企業(yè)績效管理工作收到良好成效。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加快思想轉(zhuǎn)變，摒棄以往的陳舊思想，樂于接受新事物，認(rèn)識到人力資源績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，改變對大數(shù)據(jù)應(yīng)用持有的消極態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)投入足夠的時間與資金在人力資源績效管理中引入大數(shù)據(jù)，提供硬件及軟件保障，積極引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才對人力資源進(jìn)行績效管理，通過聘用高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才帶動企業(yè)人力部門的工作效率，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)獎罰制度

企業(yè)對于人力資源績效考核管理制度的建立，應(yīng)該制定科學(xué)合理的獎罰制度。企業(yè)實(shí)施獎罰制度能激發(fā)員工工作的熱情與動力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。建立有效的企業(yè)獎罰制度，主要表現(xiàn)在以下方面：一是建立切實(shí)可行的績效考評體系，這是作為企業(yè)實(shí)行獎罰制度的前提。此外績效考評體系需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，對每一個崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，之后根據(jù)崗位的描述進(jìn)行績效考評。二是建立一個完善的職工薪酬制度，這是作為企業(yè)最基本的獎懲手段，并且薪酬與崗位以及責(zé)任的大小等都是相互掛鉤的。

（三）對企業(yè)職工開展定期培訓(xùn)

職工作為現(xiàn)代企業(yè)中的主體，不僅是第一生產(chǎn)力，更是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。在企業(yè)中，職工能力的高低對于企業(yè)績效水平有著直接影響，所以企業(yè)需要做到定期對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管工作得到全面提高。實(shí)施科學(xué)高效的職工培訓(xùn)工作，是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理中不可忽視的重要內(nèi)容，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)前，要對自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面了解，結(jié)合業(yè)務(wù)需求與企業(yè)文化的創(chuàng)建，制定出一個科學(xué)的培訓(xùn)計劃，以企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對崗位培訓(xùn)工作的相關(guān)方案進(jìn)行及時調(diào)整和不斷完善。

（四）完善企業(yè)績效考核機(jī)制

科學(xué)合理的企業(yè)績效考核機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能夠提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，有利于企業(yè)文化的建設(shè)，因此建立完善科學(xué)合理的員工績效考核機(jī)制對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，具體可從以下兩方面入手：首先企業(yè)層理者應(yīng)積極改進(jìn)績效考評方式，摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型的考評方式，采用綜合型考核方法例如評價量表法，從多方面考察員工的工作表現(xiàn)，例如工作態(tài)度，穿衣裝扮，品質(zhì)性格等，避免只對員工業(yè)績進(jìn)行單一考核，由于在考核過程中考慮的因素是多方面的，因此考核結(jié)果可能存在一定的偏差，然而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可得到員工工作情況的多方面數(shù)據(jù)，通過對員工的考核數(shù)據(jù)的深入分析，極大程度上減小了評價量表法本身所存在的誤差。

其次企業(yè)對于考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)科學(xué)合理，在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中應(yīng)積極采納專家和員工多方面的意見，例如企業(yè)可初步設(shè)定與工作崗位相關(guān)的考查要素，然后邀請專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔，從中得到專家與員工一致認(rèn)為影響較大的因素作為績效考核指標(biāo)，確保績效考核工作的客觀性與公正性。

（五）管理者深入挖掘績效信息

績效信息是企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理的重要依據(jù)，企業(yè)管理層應(yīng)加強(qiáng)對績效信息的重視程度。首先績效信息應(yīng)做到細(xì)致全面，在收集員工信息時擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源，一般來說績效信息應(yīng)包含員工的個人基本信息、工作調(diào)動情況、到勤率、工時利用率等等，通過績效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況，在對員工進(jìn)行工作調(diào)動時也可通過績效信息所呈現(xiàn)出來的員工特點(diǎn)進(jìn)行合理安排，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外管理者在面對績效數(shù)據(jù)時，應(yīng)深度挖掘其中所蘊(yùn)含的關(guān)鍵信息，分析數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，找出影響員工績效的關(guān)鍵因素，并對此制定科學(xué)合理的解決方案，對績效信息進(jìn)行充分的利用。

四、結(jié)語

綜上所述，良好的人力資源管理水平在一定程度上是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，尤其是在如今激烈的市場競爭環(huán)境下，要想企業(yè)獲得持續(xù)健康的發(fā)展，需對績效管理體系進(jìn)行完善，并將其作為支撐，使企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)行。

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