【摘 要】 文章對(duì)綜合激勵(lì)模型作了概述，分析了高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐育人工作的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀，探討了高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐育人工作的教師綜合激勵(lì)策略。要進(jìn)行雙向溝通，了解高校教師的需求；闡明目標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)；落實(shí)激勵(lì)，滿(mǎn)足教師的合理訴求；創(chuàng)造氛圍，營(yíng)造良好的工作環(huán)境；公正公開(kāi)，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的局面。

【關(guān)鍵詞】 高校；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；教師；綜合激勵(lì)；實(shí)踐育人

習(xí)總書(shū)記在全國(guó)高校思政工作會(huì)議上指出，要高度重視實(shí)踐育人，堅(jiān)持教育與生產(chǎn)、社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合。[1]實(shí)踐育人在高校引起熱議，而高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作是實(shí)踐育人的重要抓手，這一點(diǎn)在全國(guó)一百余所實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地建設(shè)工作已經(jīng)得到了證明。通過(guò)設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)分提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)，通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)賽事、第二課堂活動(dòng)訓(xùn)練創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，通過(guò)設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金、創(chuàng)業(yè)苗圃提供創(chuàng)業(yè)實(shí)踐幫扶，構(gòu)建了相對(duì)完整的實(shí)踐育人體系。然而在實(shí)際工作中存在學(xué)生的激勵(lì)和培育機(jī)制建設(shè)日趨完善，而教師激勵(lì)機(jī)制不健全，參與不積極的現(xiàn)象。當(dāng)前高校以科研成果為導(dǎo)向的教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)于工作內(nèi)容彈性大、評(píng)價(jià)指標(biāo)難量化、成效顯現(xiàn)周期長(zhǎng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作激勵(lì)效果較差，制訂科學(xué)、系統(tǒng)、可操作性強(qiáng)的教師綜合激勵(lì)機(jī)制，提高工作積極性和滿(mǎn)意度，對(duì)于高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的開(kāi)展具有重要意義，也能為實(shí)踐育人思想政治教育工作中的教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提供有效的借鑒。

一、綜合激勵(lì)模型概述

美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特于1968年在《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出的綜合激勵(lì)理論，結(jié)合了弗魯姆的期望理論，赫茨伯格的保健與激勵(lì)雙因素論，將激勵(lì)分為外部激勵(lì)，包括工資、地位、提升、安全感等；以及內(nèi)部激勵(lì)，主要指由于自己的努力工作對(duì)于社會(huì)、學(xué)校做出貢獻(xiàn)、學(xué)生得到成長(zhǎng)，由此獲得的成就感和自我肯定。

綜合激勵(lì)模型以“工作績(jī)效”為核心，本文理解關(guān)鍵在于以下關(guān)系：

第一，努力與工作績(jī)效的關(guān)系：工作績(jī)效取決于個(gè)人能力與素質(zhì)、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的認(rèn)識(shí)程度即角色感知，同時(shí)工作環(huán)境的保障也是影響因素之一。

第二，工作績(jī)效與激勵(lì)的關(guān)系：激勵(lì)要以績(jī)效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能給予精神層面的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)層面的外部獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，激勵(lì)與努力程度的關(guān)系：一方面，付出勞動(dòng)產(chǎn)生工作績(jī)效后會(huì)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的質(zhì)和量有所期望；另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效相關(guān)度影響著激勵(lì)客體對(duì)于公平的感知，進(jìn)而決定其對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的滿(mǎn)足程度，從而影響其效價(jià)（行為目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)體需要的價(jià)值，即個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的重視程度）；期望值與效價(jià)的匹配程度決定了工作積極性，決定了努力程度。

綜上所述，綜合激勵(lì)模型的重點(diǎn)在于明確的角色感知（任務(wù)分配）、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估、公平的獎(jiǎng)酬激勵(lì)；而公平的獎(jiǎng)酬激勵(lì)一方面要用贊賞和表彰等內(nèi)部激勵(lì)手段激發(fā)參與的積極性；一方面要通過(guò)收入、晉升等外部激勵(lì)手段將激勵(lì)落到實(shí)處，并通過(guò)獎(jiǎng)酬的公正營(yíng)造正向的示范效應(yīng)。

綜合激勵(lì)模型對(duì)于組織調(diào)動(dòng)成員積極性具有建設(shè)性的啟迪意義，但也存在過(guò)于理想化的不足。對(duì)于自我期望較低，或者對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)期待過(guò)高的成員在組織可提供的激勵(lì)手段的質(zhì)和量受限的時(shí)候，其激勵(lì)作用會(huì)被削弱，并造成負(fù)向示范效應(yīng)。美國(guó)管理學(xué)家孔茨認(rèn)為，激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，[2]懲罰主要是制止不符合激勵(lì)目標(biāo)的行為或者拖延，也是對(duì)于綜合激勵(lì)模型不足之處的有益補(bǔ)充，是一種必要的惡。

二、高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐育人工作的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀

自1999年舉辦“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽，高校逐步建立了從校內(nèi)的課程和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練到校外實(shí)踐和孵化的完整體系。堅(jiān)持教育與生產(chǎn)、社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合，廣泛開(kāi)展各類(lèi)社會(huì)實(shí)踐，讓學(xué)生在親身參與中認(rèn)知國(guó)情，了解社會(huì)，受教育，長(zhǎng)才干。通過(guò)訪談15所上海高校，面向?qū)W生的實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的綜合激勵(lì)機(jī)制目前已經(jīng)相對(duì)健全。

相對(duì)而言，高校教師承擔(dān)著日常甚至非工作時(shí)段指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐任務(wù)，甚至安全監(jiān)管、經(jīng)費(fèi)監(jiān)督等義務(wù)，而相應(yīng)的綜合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)卻并不完善。

訪談也發(fā)現(xiàn)，各高校普遍提到的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊(duì)伍目前存在的問(wèn)題有師資數(shù)量不足，無(wú)法支撐必修課程開(kāi)設(shè)；師資年齡偏低，社會(huì)閱歷和創(chuàng)業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足；以思政教師為主、碩士、講師為主，專(zhuān)業(yè)教師與思政教師各行其是，缺少交流融合渠道，師資結(jié)構(gòu)不盡合理；缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專(zhuān)業(yè)支撐；缺乏身份認(rèn)同，內(nèi)在動(dòng)力不足的問(wèn)題。而深層次的原因在于高校沒(méi)有建立起教師的綜合激勵(lì)機(jī)制，教師的參與度、積極性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

三、高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐育人工作的教師綜合激勵(lì)策略

根據(jù)實(shí)踐育人的要求，高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作需要更多的走入社會(huì)，結(jié)合實(shí)踐，這對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、工作量的評(píng)估和現(xiàn)有的激勵(lì)方式方法都產(chǎn)生了挑戰(zhàn)。高校教師是典型的知識(shí)型員工，追求個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、職業(yè)成就和金錢(qián)財(cái)富的、有創(chuàng)新精神的群體，參與決策、組織支持感、組織公正感等因素對(duì)于員工工作動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效具有重要影響。[3]

1、雙向溝通，了解高校教師的需求

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵(lì)模型，滿(mǎn)足會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用增加教師積極性。其個(gè)體的需要、興趣和情感因素自然是影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要方面。[4]而當(dāng)前高校的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過(guò)程缺少激勵(lì)客體的參與，根據(jù)國(guó)家政策、領(lǐng)導(dǎo)意志和少數(shù)教師座談形成決策，且缺乏彈性。例如，高校教師工資體系主要是由基本工資和崗位工資組成，年輕教師傾向于物質(zhì)上的需要，而年長(zhǎng)的教師傾向于內(nèi)在精神上的回報(bào)。而且年齡因素也會(huì)影響到教師的職務(wù)晉升，從而影響不同年齡段教師的工作壓力和獲得的薪酬福利。[5]最后導(dǎo)致激勵(lì)與需求脫節(jié)，使激勵(lì)的邊際效應(yīng)衰減。

高校實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作教師綜合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，在制訂之前就需要管理部門(mén)根據(jù)教師的年齡、職稱(chēng)、崗位職責(zé)等因素設(shè)計(jì)合理的調(diào)研方案，開(kāi)展廣泛的訪談和調(diào)查，全面、深入的了解一線教師的需求，在方案制訂過(guò)程中讓各層次和學(xué)科專(zhuān)業(yè)的教師參與進(jìn)來(lái)，可以使目標(biāo)更加合理、有效，使得教師產(chǎn)生“認(rèn)同感”，并且有利于教師把學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與自己的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合在一起。在綜合激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程中，也要聽(tīng)取教師的反饋溝通，不斷修正激勵(lì)目標(biāo)，使得機(jī)制運(yùn)行效果最優(yōu)化。

2、闡明目標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

教師參與實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性既受到組織目標(biāo)的引導(dǎo)，又需要與個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展愿景相一致，正確的組織目標(biāo)是激發(fā)教師積極性的重要條件。建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、體系和方法，從而在績(jī)效基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲才會(huì)公平、公正。

實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題只能在實(shí)踐之中尋找解決方案，對(duì)于指導(dǎo)教師而言，實(shí)踐育人要求下的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作在課堂教學(xué)內(nèi)容、工作時(shí)間之外帶來(lái)工作量成倍的增加。對(duì)于專(zhuān)業(yè)教師而言，主要考察科研成果、課題項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)，并結(jié)合一定的教學(xué)工作量，參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作需要投入精力卻沒(méi)有績(jī)效。對(duì)于思政系列教師而言，職稱(chēng)評(píng)聘論文是硬指標(biāo)，工作績(jī)效則以上級(jí)、同事、學(xué)生民主評(píng)議為主，簡(jiǎn)單的以?xún)?yōu)秀、合格、不合格來(lái)區(qū)分；個(gè)別學(xué)校則參考學(xué)生獲得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)賽事獎(jiǎng)項(xiàng)、自主創(chuàng)業(yè)成果等作為參考，一旦項(xiàng)目不能獲獎(jiǎng)，則在學(xué)?，F(xiàn)有評(píng)價(jià)體系中，教師的付出基本沒(méi)有回報(bào)。[6]可見(jiàn)高校的組織目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效指標(biāo)對(duì)于實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作而言，既不合理，又缺乏全面性，嚴(yán)重抑制了高校教師參與積極性和激情。

高校實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的教師綜合激勵(lì)機(jī)制，要考慮到實(shí)踐育人工作的特點(diǎn)，一是注重過(guò)程，對(duì)于工作之余指導(dǎo)學(xué)生給予工作量上的考量和權(quán)重設(shè)計(jì)，對(duì)于指導(dǎo)工作的創(chuàng)新性、投入度、學(xué)生滿(mǎn)意度進(jìn)行考察。二是參考結(jié)果，對(duì)于指導(dǎo)學(xué)生取得的成績(jī)，以及教師本人獲得的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、講課比賽名次、落實(shí)社會(huì)實(shí)踐基地情況等納入考核指標(biāo)體系。以提高全體教職工的參與度為出發(fā)點(diǎn)，濃厚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，從而逐步提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的成效。

3、落實(shí)激勵(lì)，滿(mǎn)足教師的合理訴求

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)固然重要，但是不能只注重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，金錢(qián)的邊際收益是遞減的。在教學(xué)積極性激勵(lì)中加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)不能替代其他的激勵(lì)措施，單純地提高內(nèi)在報(bào)酬的滿(mǎn)意對(duì)于積極性的整體提升的作用是很有限的。[7]因此，綜合激勵(lì)機(jī)制既要考慮到高校教師在各個(gè)年齡、職稱(chēng)層次的工作、生活、個(gè)人發(fā)展需求，又要合理配置學(xué)校經(jīng)費(fèi)和崗位、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，綜合應(yīng)用內(nèi)部和外部激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源在激勵(lì)教師積極性上的效用最大化。

（1）對(duì)年輕教師要重視外部激勵(lì)。對(duì)于非創(chuàng)造性任務(wù)非顯著績(jī)效的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但對(duì)于創(chuàng)造性任務(wù)高績(jī)效的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。[8]中青年教師是指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主力軍，也是院系教學(xué)科研的主力，還面臨著自己提升學(xué)歷、評(píng)職稱(chēng)、結(jié)婚成家、購(gòu)房、供子女上學(xué)等各種壓力。指導(dǎo)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，需要教師付出的時(shí)間與精力多，必然會(huì)與教學(xué)科研工作發(fā)生沖突。而對(duì)于腦力勞動(dòng)的報(bào)酬所得，基準(zhǔn)工資只起基本的保障作用，真正反映知識(shí)員工較高人力資本投資回報(bào)與其創(chuàng)新價(jià)值的應(yīng)是靈活浮動(dòng)的激勵(lì)工資，它是知識(shí)員工工資的主體部分。[9]訪談的高校對(duì)于教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作和指導(dǎo)基本上沒(méi)有績(jī)效工資設(shè)置，這使得青年教師參與的積極性不高，或者僅有指導(dǎo)教師之名而無(wú)深入指導(dǎo)之實(shí)，甚至個(gè)別教師借學(xué)生來(lái)申報(bào)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目，在經(jīng)費(fèi)中列支支出。因此，對(duì)于年輕教師積極且認(rèn)真參與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)的教師，應(yīng)當(dāng)給予教學(xué)課時(shí)工作量計(jì)算；在項(xiàng)目指導(dǎo)管理上列支專(zhuān)門(mén)的管理指導(dǎo)勞務(wù)費(fèi)用，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；在高一級(jí)的職稱(chēng)評(píng)聘中列入?yún)⒖荚u(píng)價(jià)指標(biāo)。

（2）對(duì)中高級(jí)職稱(chēng)教師加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)。對(duì)高校教師進(jìn)行高質(zhì)量的培訓(xùn)和給予其足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)是極其重要的。一方面通過(guò)提供各種高質(zhì)量的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，以及出國(guó)深造、培訓(xùn)、交流的機(jī)會(huì)，讓中高級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)教師在技術(shù)發(fā)展、新商業(yè)模式梳理、技術(shù)轉(zhuǎn)化策略、創(chuàng)業(yè)政策和資源等方面能夠緊跟經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展的趨勢(shì)。既提高他們指導(dǎo)學(xué)生的能力，也提高了他們自身在工作過(guò)程中以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，將科研成果轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)品或者服務(wù)的執(zhí)行力，為他們創(chuàng)造財(cái)富提供了可能。另外一方面在獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方面建立從校級(jí)到省市乃至國(guó)家級(jí)的表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高他們對(duì)于在實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中的精神滿(mǎn)足感。最后，學(xué)校要經(jīng)常性的關(guān)心創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師工作的情況，及時(shí)幫助他們克服困難，加強(qiáng)組織支持。通過(guò)上述手段提高教師對(duì)于學(xué)校的歸屬感，激發(fā)教師在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作中的努力意愿。

（3）發(fā)揮專(zhuān)家學(xué)者決策咨詢(xún)和資源對(duì)接的作用。教授等專(zhuān)家學(xué)者多數(shù)已經(jīng)功成名就，在高校的職稱(chēng)和職級(jí)體系中已經(jīng)處于金字塔的頂端，課題和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)較多，在獎(jiǎng)酬體系中已經(jīng)較難給予激勵(lì)。因此可以在高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的規(guī)劃決策、各類(lèi)項(xiàng)目評(píng)審、青年教師的培育和指導(dǎo)中發(fā)揮他們的專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)，在學(xué)校與政府、社會(huì)、企業(yè)的資源對(duì)接中發(fā)揮他們的渠道和橋梁作用。對(duì)于他們的尊重提升了他們精神上的滿(mǎn)足感，從而提高參與學(xué)校實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性，增加其學(xué)術(shù)和社會(huì)資源對(duì)于學(xué)校工作的貢獻(xiàn)度。

4、創(chuàng)造氛圍，營(yíng)造良好的工作環(huán)境

在實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作中為教師提供除工資收入之外的其它物質(zhì)資源，如良好的工作環(huán)境，齊全的工作設(shè)施及和諧的人際氛圍等，為教師最大限度發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造條件。

（1）為高校教師的工作提供必要的良好的工作環(huán)境條件。實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的開(kāi)展，人力、物力、財(cái)力投入必不可少。適宜咨詢(xún)、指導(dǎo)環(huán)境有利于師生的交流互動(dòng)；開(kāi)放的實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地和眾創(chuàng)空間有利于師生開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐探索。

（2）為實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作提供制度保證。高校是開(kāi)展科研成果轉(zhuǎn)化的重要陣地，教師的綜合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中尤其要注意保證教師從中受益，保護(hù)他們的成果不被侵犯，從而提升他們參與實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性，提高高校創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化比例，為國(guó)家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效升級(jí)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（3）要加強(qiáng)實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作協(xié)同協(xié)作的文化激勵(lì)。通過(guò)形成合作的組織文化，提高高校教師的凝聚力和協(xié)作精神。通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程教學(xué)研討、指導(dǎo)案例交流、一對(duì)一會(huì)診等手段，加強(qiáng)老中青傳幫帶，提高中青年教師的實(shí)踐育人指導(dǎo)水平。并通過(guò)集體激勵(lì)起到相互監(jiān)督、降低管理費(fèi)用、提高群體工作效率的作用。[10]

5、公正公開(kāi)，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的局面

波特和勞勒認(rèn)為報(bào)酬既是激勵(lì)的結(jié)果，又是激勵(lì)的手段，報(bào)酬公平合理，一切激勵(lì)措施都會(huì)發(fā)生良性效應(yīng)，報(bào)酬不公會(huì)使所有激勵(lì)措施都無(wú)濟(jì)于事。公平公正的激勵(lì)機(jī)制，可以提升教師合作的意愿度、對(duì)于學(xué)校文化的認(rèn)同度，對(duì)于組織的忠誠(chéng)度，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的良性循環(huán)。在綜合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，通過(guò)評(píng)選優(yōu)秀、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、先進(jìn)典型宣傳等方式，樹(shù)立積極主動(dòng)投入實(shí)踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作，工作績(jī)效高的教師標(biāo)桿；對(duì)于工作積極性較高而工作績(jī)效較低教師，及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，安排優(yōu)秀教師結(jié)對(duì)或者給予高質(zhì)量培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)幫助其提升工作技能；對(duì)于主觀能動(dòng)性和工作績(jī)效雙低的教師，則要通過(guò)多種形式和渠道了解原因找出根源，制訂行之有效的激勵(lì)方式。當(dāng)然，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不可能滿(mǎn)足每個(gè)人的需求，必然會(huì)存在漏洞，加上實(shí)際實(shí)施過(guò)程中由于各種原因還會(huì)出現(xiàn)偏離初衷的現(xiàn)象，所以激勵(lì)機(jī)制還必須要有一些補(bǔ)救措施，例如根據(jù)學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、崗位制訂相對(duì)寬松且有一定彈性的工作量和工作績(jī)效基本指標(biāo)，更好的發(fā)揮綜合激勵(lì)的效能。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡(jiǎn)介】

胡海洋（1981—），碩士，東華大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院辦公室主任.