淺談企業(yè)薪酬體系

郭智慧

【摘 要】在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)普遍認識到人力資源是企業(yè)獲取核心競爭里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰(zhàn)略管理工具的薪酬管理已不再是簡單的被認為是薪酬發(fā)放、加薪減薪，對職工貢獻的承認和回報，更是在企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開始發(fā)揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬體系越來越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個面臨更具挑戰(zhàn)性、實用性的薪酬體系的設(shè)計，它將促進企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】薪酬特性；薪酬設(shè)計；設(shè)計策略

一、薪酬的概念

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

二、我國企業(yè)在實施薪酬激勵措施中存在的問題

1.激勵獎酬機制老化，企業(yè)內(nèi)部缺乏良性競爭

隨著時代的進步，薪酬制度也從傳統(tǒng)的單樣化，發(fā)展到今天的多樣化。但在激勵薪資上過于穩(wěn)定.很難對員工實行差別化激勵.這樣很可能打擊業(yè)績優(yōu)秀員工的積極性，造成在企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，員工不會在企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而對優(yōu)秀員工甚至是企業(yè)的整體利益造成傷害。

2.薪酬缺乏公平性

對于任何企業(yè)而言，薪酬管理的基礎(chǔ)是實現(xiàn)薪酬制度的公平性。而目前很多的企業(yè)在薪酬制度執(zhí)行的還是傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，表現(xiàn)出一種平均主義。目前還有好多企業(yè)里在職級上處于同一級別的人員的崗位工資與獎金完全相同；員工的工作量、工作難易程度及承擔(dān)風(fēng)險的大小都不會過多影響薪酬的多少等。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資。在很多企業(yè)，對那些做出貢獻的員工，大多是采用物質(zhì)激勵、金錢激勵，而忽視了非物質(zhì)因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和個人需求層次的提高.員工同樣渴望能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，希望有一個和諧融洽的工作環(huán)境和一個良好的競爭氛圍，與企業(yè)共同成長，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自我價值。

4.晉升體系不合理

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，企業(yè)行為政府化，挫傷了各類人才的積極性。由于受限于機制的制約，所以對人才的開發(fā)、使用和保護不力。平均主義、論資排輩、干好干壞一個樣挫傷了很多人才的積極性。有些企業(yè)在人才使用上過于謹慎，而把年輕一代的青春創(chuàng)造力給扼殺掉。因為論資排輩而使真正有能力的人才不能得到充分的利用，使人的積極性大打折扣。鑒于此，一些優(yōu)秀的青年才俊紛紛跳槽，流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。

5.薪酬機制不健全

健全完善的薪酬決定機制不僅是企業(yè)收入分配改革的重要內(nèi)容，而且是有利于收入分配有序進行的重要基礎(chǔ)。然而，目前很多石油企業(yè)的薪酬決定機制仍然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是企業(yè)高管盲目自定薪酬，收入分配與績效和能力脫節(jié)。考核不科學(xué)，激勵作用不明顯?？冃У目己瞬豢杀苊獾貢幸恍┲鞴艿闹饔^意見在里面.這就對員工績效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準.造成績效考核的不公：公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核[1]。

三、薪酬的特性

1.導(dǎo)向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力杠桿，并最終促使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。

2.合法性。合法原則上是一切企業(yè)制定所有制度都要實施的重要原則.而薪酬制度作為企業(yè)運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。

3.針對性。一直以來，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場出發(fā)來建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認識。

4.激勵性。薪酬體系還要考慮區(qū)域與行業(yè)水準，兼顧企業(yè)的現(xiàn)實效益和長遠發(fā)展，將員工的薪酬確定在相對合理的水準上，并引導(dǎo)組織績效和勞動生產(chǎn)率的提高。薪酬體系中要加大激勵成分，打破現(xiàn)有的分配模式與機制，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，拉開差距。

5.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu)，在這期間薪酬框架保持著相對的穩(wěn)定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業(yè)在未來調(diào)整薪酬留下余地。

四、薪酬體系設(shè)計

1.制定企業(yè)的薪酬依據(jù)

建立一套科學(xué)合理的薪酬體系現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵。過去，不管企業(yè)如何重視薪酬設(shè)計與薪酬制度改革，許多企業(yè)改來改去仍然是問題一大堆，員工對于薪酬制度的滿意度總也高不起來，常常是老問題沒解決新問題又出現(xiàn)了。這其中一個重要的原因，就是一些企業(yè)往往容易在薪酬設(shè)計的開始就陷到具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各種不同意見很難統(tǒng)一[2]。

2.遵循經(jīng)濟性原則

薪酬體系設(shè)計要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力，保持薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值疾現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.簡煉管理原則

在薪酬體系設(shè)計過程中，既要設(shè)計新型的薪酬結(jié)構(gòu)，解決現(xiàn)有機制帶來的影響與不公平；還要引導(dǎo)員工的價值分配意識，調(diào)動員工的工作積極性，從而達到簡化管理的目的。

4.企業(yè)的管理理念

薪酬設(shè)計的理念來源于人力資源政策，人力資源政策又是從企業(yè)理念中提煉得到。薪酬體系是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)。金王鋼構(gòu)是一個強調(diào)團隊協(xié)作的企業(yè)，在薪酬體系的設(shè)計中，要注意內(nèi)部分配公平，講求公正。既要使不同的工位崗位、不同的素質(zhì)水平、不同的工作業(yè)績在薪酬體系中得到體現(xiàn)，也要保持社會公平。

5.工作分析方面

在人力資源管理的歷史上，工作分析一直被認為是人事管理的基石。每一項主要的人事職能都暗含著工作分析的潛在作用。它是運用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程，是薪酬體系設(shè)計的起點。工作差別決定薪酬差別，只要薪酬仍以從事的工作為依據(jù)，就需要有一套系統(tǒng)的方案來判斷完成了什么工作。更重要的是，通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)。

6.制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。合理設(shè)計職工薪酬的對策。進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手.進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物.來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

【參考文獻】

[1]馮阿紅.國企普通員工薪酬制度研究[D].四川師范大學(xué)，2012.

[2]喻鵬.企業(yè)薪酬制度效能研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2007.