徐亞男

摘 要：高校作為高校教師主要的工作場所，教師對高?？冃Ч芾碇贫鹊臐M意度，將影響教師的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響工作積極性和工作效率。由于“公平即滿意”，因此基于亞當(dāng)斯的公平理論對高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度狀況進(jìn)行調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律和問題，以期為提高高?？冃峁┖侠淼膶?shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：公平理論；滿意度；高校教師；績效管理制度

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2018）04-0181-04

滿意度本質(zhì)上是人的情緒和情感性反應(yīng)，人們與身邊的人相比較后感覺自己的回報(bào)和他人的相同或更多就會感到滿意。從心理學(xué)角度來說，實(shí)際上“公平即滿意”[1]63。Raymond等研究顯示公平感對工作滿意度具有促進(jìn)和調(diào)節(jié)作用[2]。因此，本研究通過對高校教師績效管理制度實(shí)施公平感狀況的研究來考察其滿意度狀況。

對公平感的研究，最著名的論述是亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論[3]，又稱社會比較理論。本理論指出：人們判斷公平與否不僅重視獲得報(bào)酬的絕對數(shù)量，更重要的是個(gè)人所投入、產(chǎn)出與參照對象比較的結(jié)果。比較結(jié)果公平時(shí)，人們就會感到滿意，并因此受到激勵(lì)，更加積極主動地投入到工作中以獲取更多報(bào)酬，從而也提高了效率；比較結(jié)果不公平時(shí)，人們就會感到不滿意，覺得自己受到損失而降低工作的積極性和熱情，從而降低了工作效率。

該理論用公式表達(dá)：Op/Ip=Oc/Ic。

Op表示個(gè)人對自己所獲報(bào)酬的感覺；Ip表示個(gè)人對自己所投入的感覺；Oc表示個(gè)人對他人所獲報(bào)酬的感覺；Ic表示個(gè)人對他人所投入的感覺。

員工將自己所獲報(bào)酬與投入的比值與其他人的進(jìn)行比較。若Op/Ip=Oc/Ic，則員工感覺結(jié)果是公平的，他會感到滿意，并因此保持工作的積極性和努力程度；若Op/Ip>Oc/Ic，按理員工應(yīng)產(chǎn)生不公平的愧疚感，但是從員工角度來說，員工得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少，他會因主觀心理的調(diào)整，產(chǎn)生僥幸之后而感覺滿意，一般情況下，他不會要求減少報(bào)酬，但有可能會自覺地增加投入量，更加努力的工作。若Qp/Ip

本研究根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，考察高校組織內(nèi)部高校教師與同類型工作崗位教師相比較時(shí)，對高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度的狀況，從中發(fā)現(xiàn)問題，以期為提高高?？冃峁┖侠淼膶?shí)踐指導(dǎo)。

一、研究方法

（一）研究對象

本研究數(shù)據(jù)來源于兩個(gè)方面：第一，筆者于2017年暑期參加本校舉辦的“中國高等教育學(xué)會院校研究分會”的國際學(xué)術(shù)會議。調(diào)查問卷在會議休息間隨機(jī)發(fā)放，以匿名方式填寫，現(xiàn)場回收。共發(fā)放350份，收回267份，回收率為76%；有效問卷252份，問卷有效率為94%。第二，在導(dǎo)師組、學(xué)姐和同學(xué)的幫助下，通過網(wǎng)絡(luò)如QQ、微信的轉(zhuǎn)發(fā)、朋友圈的分享等進(jìn)行問卷星調(diào)查，最后收集134份，有效問卷128份，問卷有效率為95%。樣本量一共380份。經(jīng)過對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在地域上，被調(diào)查者來自全國各地；從性別上看，男性與女性的比例約為1.2：1；從婚姻上看，已婚占81.6%；從年齡上看，被調(diào)查者大多處于31—50歲，占72.1%；從工齡上看，工作20年以上的最多，占30.5%；從職稱上看，講師和副教授較多，共占61.3%；從崗位情況上看，雙肩挑（教學(xué)兼行政）教師最多，占32.6%；從學(xué)歷上看，博士學(xué)歷最多，占58.2%；從學(xué)科上看，文科教師較多，占46.1%；從學(xué)校類型上看，省屬本科高校最多，占72.6%。

（二）研究工具

本研究主要用問卷調(diào)查法，使用的研究工具是在宋延軍博士學(xué)位論文“基于公平理論的高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)研究”中問卷[1]202的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善最終形成本文的“高校教師績效管理制度實(shí)施的滿意度調(diào)查問卷”。采用SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理和分析，主要使用描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和回歸分析等方法進(jìn)行分析。問卷編制后首先進(jìn)行小范圍樣本試測（46份問卷），并與被調(diào)查對象進(jìn)行深入交談，詢問其意見，根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果，與指導(dǎo)老師商討后進(jìn)一步調(diào)整問卷題目并最終形成正式問卷。對程度性題目進(jìn)行信度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，α系數(shù)=0.900，各指標(biāo)維度在0.9以上；效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，KMO=0.709>0.7，巴特球形檢驗(yàn)P值=0.000<0.01，表明信度和效度檢驗(yàn)適合，該問卷是較可靠和準(zhǔn)確的研究工具。

調(diào)查問卷由基本信息、投入要素和產(chǎn)出要素共3個(gè)部分組成?；拘畔⒅饕疾毂徽{(diào)查者的基本情況，即控制變量包括性別、婚姻狀況、年齡、工齡、學(xué)歷、學(xué)科、職務(wù)、崗位、所在學(xué)校和學(xué)校地方共10個(gè)選題；投入要素主要從自我因素出發(fā)，考察被調(diào)查者在高校工作中與學(xué)校內(nèi)同類型工作崗位同事相比的投入情況，共8個(gè)選題；產(chǎn)出要素主要考察被調(diào)查者在高校工作中與學(xué)校內(nèi)同類型工作崗位同事相比的回報(bào)情況，共21個(gè)選題。投入要素和產(chǎn)出要素兩部分的問卷題型為單項(xiàng)選擇題，進(jìn)行5點(diǎn)量表賦分，答案按照程度由低到高分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。

在測量指標(biāo)中，共設(shè)計(jì)三級指標(biāo)，將各變量分級展開，形成可以直接測評的具體指標(biāo)。投入要素和產(chǎn)出要素為一級指標(biāo)。投入要素部分的二級指標(biāo)為知識投入、技能投入、時(shí)間投入、情感投入；產(chǎn)出要素部分的二級指標(biāo)為單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出、聲譽(yù)和地位產(chǎn)出、學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出；對投入要素和產(chǎn)出要素的二級指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化得到三級指標(biāo)。

（三）研究假設(shè)

問卷調(diào)查的研究重點(diǎn)有三個(gè)方面：第一，分析被調(diào)查者的投入、產(chǎn)出和滿意度狀況；第二，分析投入、產(chǎn)出和滿意度之間的相關(guān)關(guān)系；第三，分析產(chǎn)出要素對滿意度的影響程度。其滿意度既受到內(nèi)在主觀因素的影響，也受到外在客觀條件的影響。因此，在對被調(diào)查者進(jìn)行個(gè)人基本情況、投入要素情況、產(chǎn)出要素情況等調(diào)查的基礎(chǔ)上做以下假設(shè)：

第一，被調(diào)查者的產(chǎn)出要素均值小于投入要素均值，滿意度小于1。

第二，投入要素與滿意度成負(fù)相關(guān)；產(chǎn)出要素與滿意度成正相關(guān)。

第三，自變量與因變量成線性回歸關(guān)系（投入要素和產(chǎn)出要素為自變量，滿意度為因變量）。

第四，自變量對因變量有顯著影響（產(chǎn)出要素為自變量，滿意度為因變量）。

說明：滿意度是產(chǎn)出要素均值與投入要素均值之比，表示被調(diào)查者與其他同類型工作崗位教師相比之下所獲的滿意程度。

三、研究結(jié)果

（一）描述分析

投入要素、產(chǎn)出要素和滿意度的指標(biāo)測量如表1。投入要素、產(chǎn)出要素的二級指標(biāo)和三級指標(biāo)的指標(biāo)測量如表2，均值1為二級指標(biāo)的值，均值2為三級指標(biāo)的值。

如表1所示，投入要素的均值為3.73，高于一般，（本研究將均值為“3”視為一般程度），即被調(diào)查者認(rèn)為在與其他人相比時(shí)，自己的投入較多；產(chǎn)出要素的均值為2.95，即被調(diào)查者認(rèn)為在與其他人相比時(shí)，自己的產(chǎn)出較少；即被調(diào)查者的產(chǎn)出要素均值小于投入要素均值；而滿意度值為0.79，小于1，這與研究假設(shè)一相符。按照亞當(dāng)斯的公平理論，Qp/Ip

1.投入要素

如表2，在均值1中，投入要素都較高，均大于3.5。其中，知識投入的均值1為3.6，即被調(diào)查者的學(xué)歷、專業(yè)知識水平相對較高，這與高校教師的特征相符，高校作為充滿智慧的精神家園，教師擁有較高的學(xué)識，承擔(dān)傳授高深知識的責(zé)任。技能投入的均值1為3.68，說明被調(diào)查者的工作能力和工作成就也較高，這是提高績效非常重要的因素。時(shí)間投入的均值1為3.53，說明被調(diào)查者普遍在工作中付出時(shí)間較多。而情感投入的均值1最大，為4.10，說明被調(diào)查者對自己工作的情感投入較多，其中工作態(tài)度均值2在投入要素中最大，達(dá)到4.23，說明高被調(diào)查者對工作是很認(rèn)真負(fù)責(zé)的。

2.產(chǎn)出要素

如表2，在產(chǎn)出要素中，聲譽(yù)和地位產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出的均值1分別為3.10和3.07，約處于一般程度。其中均值2中，學(xué)術(shù)自由、所獲肯定、文化氛圍和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系均略大于3之外，聲譽(yù)和地位要素和績效制度環(huán)境要素均值小于3，說明被調(diào)查者對自己所獲的聲譽(yù)和考核制度環(huán)境并不是特別滿意。另外，單位薪酬產(chǎn)出和晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出的均值1都小于3，其中單位薪酬最小為2.58，說明被調(diào)查者普遍認(rèn)為自己的薪酬比同類型工作崗位教師的低，這會帶給教師直接的心理落差。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析是對兩個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行描述，是一種常用于研究變量之間密切程度的統(tǒng)計(jì)方法。為了考察各要素之間的關(guān)系，對它們進(jìn)行Pearson相關(guān)分析。分析結(jié)果如表3。

Pearson的相關(guān)系數(shù)用R表示，取值大小表示相關(guān)的程度，R的正負(fù)號表示相關(guān)方向，正值表示正相關(guān)，負(fù)值表示負(fù)相關(guān)。顯著性用P表示。由表3可知，在產(chǎn)出要素中，相互之間存在極其顯著正相關(guān)（R>0，P<0.001），說明其中任一要素感到滿意，也會增加其他三個(gè)方面的滿意度。在投入要素中，知識投入和時(shí)間投入與滿意度呈極其顯著負(fù)相關(guān)（R<0，P<0.001），技能投入與滿意度呈非常顯著負(fù)相關(guān)（R<0，P<0.01），情感投入與滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（R<0，P<0.5），以上與假設(shè)二相符。在產(chǎn)出要素中，單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出、聲譽(yù)和地位產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出與滿意度都呈極其顯著正相關(guān)（R>0，P<0.001），以上與假設(shè)二相符。說明被調(diào)查者所獲的回報(bào)越多，滿意度越高。

（三）回歸分析

相關(guān)分析可以判斷兩個(gè)變量之間的關(guān)聯(lián)性，但不能確定變量之間的影響達(dá)到什么程度。而回歸分析是建立變量之間的線性模型并根據(jù)模型做評價(jià)和預(yù)測。通過因素分析，找出哪些自變量對因變量的影響是顯著的。

產(chǎn)出要素是高校教師所獲的回報(bào)，與滿意度呈顯著的正相關(guān)。因此本文從產(chǎn)出要素出發(fā)考察其對滿意度的影響程度。以單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出、聲譽(yù)和地位產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出為自變量，以滿意度為因變量作回歸分析，為模型1。

模型擬合表示回歸方程的擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，R反映自變量系統(tǒng)與因變量的相關(guān)關(guān)系，R值越接近于1，擬合效果越好。在表4中，R=0.689，關(guān)系較強(qiáng)，模型1的方程擬合性較好；R2=0.475，表示模型1能解釋因變量47.5%的變異。

方差分析反映了回歸模型整體的顯著性。原假設(shè)H0：回歸總體不具顯著性（即所有回歸系數(shù)與0無顯著差別），備擇假設(shè)H1：回歸總體具有顯著性（回歸系數(shù)同時(shí)與0有顯著差別）。在表5中，F(xiàn)=21.022，顯著性概率Sig=0.000，因此拒絕原假設(shè)H0，接受備擇假設(shè)H1，說明模型1的自變量與因變量之間存在線性回歸關(guān)系，回歸效果極其顯著，可建立線性模型。這與假設(shè)三相符。

回歸模型的顯著性檢驗(yàn)只能檢驗(yàn)所有回歸系數(shù)是否同時(shí)與零有顯著性差異，它不能保證回歸方程中不包含不能較好地解釋因變量變化的自變量，因此，可以通過回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)對每個(gè)回歸系數(shù)進(jìn)行考察。以Xi為自變量，Y為因變量，原假設(shè)H0：Xi對Y沒有顯著性影響，備擇假設(shè)H1：Xi對Y有顯著性影響。在表6中，聲譽(yù)和地位產(chǎn)出的回歸系數(shù)的顯著性水平Sig值大于0.05，故接受原假設(shè)H0：聲譽(yù)和地位產(chǎn)出對高校教師滿意度無顯著影響，因此從回歸方程中排除；而單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境要產(chǎn)出的回歸系數(shù)的顯著性水平Sig<0.01，故拒絕原假設(shè)H0，接受備擇假設(shè)H1，單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出對高校教師滿意度有非常顯著影響，對其具有預(yù)測作用。

因此建立回歸方程：滿意度=0.64+0.05×單位薪酬產(chǎn)出+0.053×?xí)x升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出+0.024×學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出。從方程中可以看出，三個(gè)自變量對滿意度的影響程度大小排列依次是：晉升發(fā)展機(jī)會>單位薪酬產(chǎn)出>學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出。因此，除了聲譽(yù)和地位產(chǎn)出要素對滿意度沒有顯著影響之外，其他三個(gè)要素對滿意度的影響程度與假設(shè)四相符。

三、結(jié)論與討論

（一）模型建構(gòu)

根據(jù)高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度調(diào)查分析，構(gòu)建基于公平理論為視角的高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度結(jié)構(gòu)模型，如下圖1：

本結(jié)構(gòu)模型表明高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度主要受到投入要素和產(chǎn)出要素的影響，投入要素包括知識投入、技能投入、時(shí)間投入和情感投入。產(chǎn)出要素主要包括單位薪酬產(chǎn)出、晉升與發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出、聲譽(yù)與社會地位產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出。產(chǎn)出要素與投入要素之比產(chǎn)生滿意度。投入要素對滿意度有直接的負(fù)向影響，產(chǎn)出要素對滿意度有直接的正向影響，同時(shí)，高校教師績效管理制度實(shí)施滿意度還受到其他調(diào)節(jié)變量的影響，即性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位、崗位、所處學(xué)校類型、所處學(xué)校地域等的影響。在亞當(dāng)斯公平理論下，公平感是組織績效與滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)器。高校教師對績效管理制度實(shí)施的公平感越高，滿意度就越高，因此提高工作積極性，增加投入要素，如此不斷循環(huán)，從而提高整個(gè)高校的績效。

（二）實(shí)踐啟示

本研究對實(shí)踐有兩方面的重要啟示。首先，高校教師績效管理制度實(shí)施存在不公平即不滿意的現(xiàn)狀，而教師的滿意度對提高高?？冃в兄匾挠绊懽饔?，因此高校教師績效管理制度公平與否是現(xiàn)階段值得研究的問題。其次，單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出、聲譽(yù)與地位產(chǎn)出以及學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出這四個(gè)要素對滿意度有正向的影響作用，而其中單位薪酬產(chǎn)出、晉升發(fā)展機(jī)會產(chǎn)出和學(xué)校環(huán)境產(chǎn)出對高校教師滿意度有非常顯著影響。因此，高校應(yīng)更加重視這三個(gè)要素在高校教師績效管理制度設(shè)計(jì)中的合理性和公平化。第一，在單位薪酬制度上，盡可能地實(shí)現(xiàn)高校教師績效工資的公平分配，形成科學(xué)合理的薪酬體系。第二，完善高校教師職稱晉升制度。如對現(xiàn)有教師履行崗位職務(wù)情況進(jìn)行定期審核，實(shí)行“動態(tài)”管理；考核辦法以定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合等。第三，國際《科學(xué)》雜志近年關(guān)于創(chuàng)新條件研究的文章發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新最重要的條件之一是寬松自由的環(huán)境[4]。因此，應(yīng)建立科學(xué)有效的績效考評機(jī)制，給予高校教師自由寬松的制度環(huán)境，使高校教師不斷創(chuàng)新、逐步成長。

（三）研究局限與展望

當(dāng)然，本研究也存在一定的局限。了解這些不足能為未來的研究提供更好的方向。第一，在調(diào)查對象上，盡量涵蓋了全國各地的高校教師，但是總的樣本量仍然較少，因此在未來研究中希望能增加樣本量，使得研究調(diào)查結(jié)果更代表性和說服力。第二，在調(diào)查方法上，本文主要以問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，可能無法為變量間的因果關(guān)系提供充分的證據(jù)。為了解決這一問題，希望在未來研究中再結(jié)合訪談，彌足問卷中的不足。第三，在研究內(nèi)容上，主要考察高校教師績效管理制度在實(shí)施中公平與否的問題，希望在未來研究里，結(jié)合各高校的教師績效管理制度文本進(jìn)行分析，力圖從制度文本走向?qū)嵺`，再從實(shí)踐走向制度文本，為高校教師績效管理制度設(shè)計(jì)提供理論和事實(shí)依據(jù)。

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