藍(lán)怡霖

摘 要 目前的高職院校的績(jī)效評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題有：學(xué)校管理者和教職工對(duì)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵、績(jī)效評(píng)估的重要性及其管理作用認(rèn)識(shí)不足；績(jī)效評(píng)估方法、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)；績(jī)效考核管理體系不完整、不到位這幾大問(wèn)題。本文基于績(jī)效管理層面，從當(dāng)前高職院校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理的目的出發(fā)，對(duì)現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)估考核中存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的建議等方面進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞 高職院校 績(jī)效評(píng)估 教職工

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.005

An Analysis of the Present Situation of Performance Evaluation of

Teaching Staff in Higher Vocational Colleges

LAN Yilin

（Guangdong Jidian Polytechnic， Guangzhou， Guangdong 510515）

Abstract The current common problems in the performance evaluation of higher vocational colleges are： school administrators and staff have insufficient understanding of the connotation of performance evaluation， the importance of performance appraisal， and its management role； performance evaluation methods and performance indicators are not scientifically set； The performance assessment management system is incomplete. Based on the performance management level， this article discusses the problems existing in performance evaluation and evaluation as well as suggestions for improvement from the current purpose of performance evaluation management in higher vocational colleges.

Keywords vocational college； performance evaluation； teaching staff

1 績(jī)效評(píng)估的定義

績(jī)效在現(xiàn)代漢語(yǔ)中的定義為“業(yè)績(jī)和成效” 丁月華等提出績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，并具有效果性、效率性和效益性；既注重績(jī)效的絕對(duì)效果也注重了績(jī)效的相對(duì)效益與效率。而在人力資源管理中，關(guān)于績(jī)效的概念，可分為伯納丁（Bemardin，1984）和比蒂（beatty，1984）提出的結(jié)果論，主要注重行動(dòng)的結(jié)果；以及麥克利蘭（McClelland，1973）提出的潛能論，主要注重的是行動(dòng)的過(guò)程。因此，可見(jiàn)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)可總結(jié)為基于結(jié)果的評(píng)價(jià)、基于過(guò)程的評(píng)價(jià)和基于潛能的評(píng)價(jià)。

2 高職院校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的必然性

績(jī)效評(píng)估是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)系統(tǒng)的方法、標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果，并根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)措施的管理溝通活動(dòng)。高職院校在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬管理等激勵(lì)措施，能夠有效地提升高職院校各崗位的工作效率，促進(jìn)高職院校各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展。

眾所周知，高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力很大程度由教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)決定；科學(xué)的教師績(jī)效評(píng)估具有引導(dǎo)、改進(jìn)、激勵(lì)等作用，對(duì)于提高高職院校師資隊(duì)伍水平、提高教師的工作效率、提高高職院校的總體教學(xué)質(zhì)量具有重要的推進(jìn)作用。因此，績(jī)效評(píng)估是高職教育從數(shù)量發(fā)展向質(zhì)量提升的必然需求；是高職院校提升自身競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)對(duì)不斷變化的教育市場(chǎng)環(huán)境的內(nèi)在需求；是高職教育的普遍趨勢(shì)。而對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估也有利于提高高職院校的教學(xué)管理工作效率，保證教學(xué)管理以及教學(xué)工作的有序進(jìn)行。

3 高職院校現(xiàn)階段績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

隨著教育市場(chǎng)環(huán)境的改變，現(xiàn)階段大多數(shù)的高職院校都對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核。其目的是為了充分開(kāi)發(fā)和利用每位教職工的資源來(lái)提高組織工作績(jī)效。通過(guò)計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋等一系列的績(jī)效管理行為，鼓勵(lì)高職教師學(xué)習(xí)和發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)高職教師的工作積極性與主動(dòng)性。然而現(xiàn)階段，高職院校在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中仍存在很多問(wèn)題，歸納后主要有以下這幾方面的問(wèn)題：

3.1 學(xué)校管理者和教職工對(duì)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵、重要性及管理作用的認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效評(píng)估對(duì)學(xué)校和教職工都具有積極的推進(jìn)作用。對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以引導(dǎo)教職工不斷提升自身教學(xué)水平、管理水平以及科研水平。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與績(jī)效評(píng)估，能夠更好地了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)從而有針對(duì)性地改善自身的不足，從而有效地提高工作效率以及教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校管理者沒(méi)有很好地理解績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵及其實(shí)際管理功效，使績(jī)效評(píng)估成為一項(xiàng)工作任務(wù)，或只是作為計(jì)算薪酬的標(biāo)準(zhǔn)之一；并沒(méi)有把績(jī)效評(píng)估作為實(shí)現(xiàn)提高教職工工作能力或提高教學(xué)質(zhì)量、以及完善人力資源配置的工具，不注重績(jī)效評(píng)估管理體系發(fā)揮了什么作用。從而使得績(jī)效評(píng)估成為了形式的、例行的年度填表工作。同樣的，教職工對(duì)績(jī)效評(píng)估更多的是采取自我保護(hù)的態(tài)度，對(duì)于評(píng)估結(jié)果的歸因更傾向于外界因素，在自評(píng)分上普遍接近滿分，互評(píng)分上也會(huì)出于人情及自保的態(tài)度，分?jǐn)?shù)基本相當(dāng)不存在差異，使得評(píng)估結(jié)果的信度存在一定的疑問(wèn)。正由于管理者與教師對(duì)績(jī)效評(píng)估內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，使得績(jī)效評(píng)估的管理效能無(wú)法在教學(xué)管理工作中體現(xiàn)出來(lái)。

3.2 績(jī)效評(píng)估方法，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)

從績(jī)效評(píng)估的過(guò)程來(lái)看，大部分高職院校的績(jī)效考核方法多為簡(jiǎn)易的360度考核法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合或者直接采用最傳統(tǒng)的主觀評(píng)估法。前者在考核結(jié)果出來(lái)后，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行排名從而評(píng)定優(yōu)劣；后者則通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審閱個(gè)人總結(jié)后再根據(jù)關(guān)鍵事件、行為觀察等主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)定。前者的評(píng)估方法相對(duì)于后者來(lái)說(shuō)相對(duì)合理，然而依舊存在局限。此外，績(jī)效考核指標(biāo)既是提高績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信度與效度的重要一環(huán)，也是績(jī)效評(píng)估中存在問(wèn)題較多的一環(huán)。要確定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)需要符合以下條件：首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)的考核對(duì)象設(shè)置不同考核指標(biāo)；其次，應(yīng)根據(jù)不同崗位或不同層級(jí)的績(jī)效評(píng)估對(duì)象的考核權(quán)重設(shè)置各有側(cè)重的考核指標(biāo)；最后，需要定性與定量分析相結(jié)合，從而強(qiáng)化績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。

而在大多數(shù)的高職院校中，對(duì)教師績(jī)效考核對(duì)教師常常采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)；或僅對(duì)不同課程類型確定不同的指標(biāo)，而不是根據(jù)被評(píng)估的對(duì)象。同樣的，對(duì)于教職工的績(jī)效考核指標(biāo)，都采用同一指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于模糊，難以準(zhǔn)確量化。不合理的績(jī)效評(píng)估方法與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不僅起不到鼓勵(lì)和導(dǎo)向的作用，還會(huì)引起教職工的矛盾與不理解。

3.3 績(jī)效考核管理體系不完整、不到位

現(xiàn)階段的大部分高職院校缺乏完整的績(jī)效考核管理體系，在執(zhí)行過(guò)程中，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理工作。由于缺乏或淡化績(jī)效考核后的績(jī)效反饋、績(jī)效溝通，使得績(jī)效評(píng)估在高職院校的作用被大大削弱。由于缺乏績(jī)效溝通，造成了績(jī)效結(jié)果、考核目標(biāo)的不清晰，導(dǎo)致教職工對(duì)績(jī)效工作以及結(jié)果的不理解，形成各種矛盾，最終使得教職工在績(jī)效考核工作上不配合或抵觸。同時(shí)也有可能會(huì)引發(fā)教職工的焦慮，挫傷教職工的工作積極性等消極影響。

高職院校中績(jī)效管理中的激勵(lì)措施也不到位。往往只局限于薪酬獎(jiǎng)金的發(fā)放或者是職稱的評(píng)定；不對(duì)具體的教師需求進(jìn)行具體分析。此外，礙于和氣與保守觀念的影響，也不能對(duì)考核中表現(xiàn)較差的教職工進(jìn)行有效的警告與懲戒，使得激勵(lì)獎(jiǎng)懲都只停留在表面工作，流于形式，發(fā)揮不了績(jī)效評(píng)估管理工作應(yīng)有的作用。這種教職工績(jī)效評(píng)估工作的片面性，必然導(dǎo)致績(jī)效工作管理激勵(lì)性差，管理改革難以成功。

4 高職院?？?jī)效評(píng)估現(xiàn)狀的改進(jìn)建議

4.1 學(xué)校管理者與教職工樹(shù)立正確的績(jī)效評(píng)估觀念

要提高績(jī)效評(píng)估管理工作的效果，學(xué)校管理者與教職工都必須樹(shù)立正確的績(jī)效評(píng)估觀，必須弄清楚實(shí)施績(jī)效評(píng)估的目的與必要性，這是績(jī)效評(píng)估管理成功的前提。脫離了對(duì)績(jī)效評(píng)估管理的正確認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理則無(wú)法發(fā)揮其效能，無(wú)法真正運(yùn)作起來(lái)。首先，管理者必須要認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的目的是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性而不是控制或者懲罰的手段，應(yīng)該是發(fā)展性評(píng)價(jià)而不是終結(jié)性評(píng)價(jià)，應(yīng)該遵循發(fā)展原則。其次，教職工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是特質(zhì)性評(píng)價(jià)而不是同質(zhì)性評(píng)價(jià)，要因人而異。從教職工績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的設(shè)定到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，都要遵循個(gè)性化原則，不能一概而論。此外，教職工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是過(guò)程性評(píng)價(jià)而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果性評(píng)價(jià)。要注重評(píng)估前后與教職工的溝通，讓他們清楚目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原因；知道績(jī)效評(píng)估的必要及其能夠起到的發(fā)展性作用。通過(guò)溝通，能夠使教職工與管理者達(dá)到共識(shí)，積極配合績(jī)效評(píng)估工作，提高工作效率。要強(qiáng)調(diào)過(guò)程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只看結(jié)果。最后，學(xué)校管理者必須能夠正確地理解績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵，并需要較強(qiáng)的溝通能力與執(zhí)行能力，只有這樣，績(jī)效評(píng)估管理才能夠發(fā)揮其積極作用。

4.2 完善教職工績(jī)效評(píng)估的方法與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

目前來(lái)說(shuō)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度考核法相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估方法有利于考核結(jié)果的公平、公正。但考核結(jié)果采用排名法會(huì)容易扭曲績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)教職工的管理工作帶來(lái)不利的影響。為此，要改進(jìn)績(jī)效評(píng)估管理工作，需要改變考核評(píng)估的方法。目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法是根據(jù)一系列與教職工協(xié)商制定好的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定其績(jī)效的辦法。此評(píng)估方式根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定績(jī)效的優(yōu)劣。這種評(píng)估手段有助于引導(dǎo)教職工工作目標(biāo)與學(xué)校管理目標(biāo)的統(tǒng)一，為了更好地發(fā)揮績(jī)效評(píng)估管理的激勵(lì)作用，高職院校教職工績(jī)效考核方法可采用此評(píng)價(jià)法，減少考核結(jié)果所帶來(lái)的矛盾。

高職院校教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不能一概而論，要充分考慮到不同崗位，不同層級(jí)的教職工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的差異性和規(guī)律性。因此標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定首先應(yīng)該要關(guān)注崗位的發(fā)展與定位的差異性，據(jù)此設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的總體框架和指導(dǎo)原則；其次，關(guān)注區(qū)分不同崗位類型與層級(jí)的教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教學(xué)類、科研研究類、教學(xué)管理類等崗位的目標(biāo)導(dǎo)向制定考核標(biāo)準(zhǔn)；最后，對(duì)于教學(xué)的教師，應(yīng)該按照負(fù)責(zé)的教學(xué)崗位，如理論課還是實(shí)踐課、文科還是理工科設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)；并且應(yīng)當(dāng)對(duì)新教師、專業(yè)教師、優(yōu)秀教師設(shè)定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高績(jī)效評(píng)估管理結(jié)果的效度。同時(shí)，對(duì)于不同崗位、不同層級(jí)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)上，需要增加靈活性，增加個(gè)性化設(shè)計(jì)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加適合教師特長(zhǎng)的發(fā)揮及其職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

4.3 完善績(jī)效評(píng)估管理機(jī)制，積極地運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果

在做好績(jī)效溝通、績(jī)效考核的管理工作外，還必須落實(shí)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的工作。這就需要學(xué)校管理者與教職工共同正視績(jī)效考核結(jié)果，并且確定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的措施，做到獎(jiǎng)懲分明，不能只有獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有懲罰，這樣會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用，使績(jī)效管理工作的目標(biāo)產(chǎn)生偏差。

除了明確的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，還需要有相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)機(jī)制。針對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的教職工提供培訓(xùn)機(jī)修的優(yōu)先權(quán)，不僅有助于教職工的職業(yè)發(fā)展，也有利于學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)管理效率的提高。而對(duì)于績(jī)效較為落后的教職工進(jìn)行培訓(xùn)，分析原因并幫助其改善自身的不足，從而提升自身能力，提高相應(yīng)的工作績(jī)效。

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