■宋俊弘／遼寧師范大學(xué)政治與行政學(xué)院

近幾年來，我國一直提倡建設(shè)服務(wù)型政府，在這樣的時(shí)代要求下，政府的公眾形象的維護(hù)非常重要?；鶎庸珓?wù)員作為政府組織的主體，直接面對群眾的一個(gè)群體，他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度直接影響著公眾對政府的印象，甚至從某種程度上還關(guān)系到國家的穩(wěn)定。因此，從多個(gè)方面研究基層公務(wù)員的工作滿意度狀況具有很大的理論意義和實(shí)踐意義，有利于政府部門對基層公務(wù)員的管理提供依據(jù)，還有助于找到激勵(lì)基層公務(wù)員用心和安心工作的政策，用來提高基層公務(wù)員工作的積極性，促進(jìn)基層政府穩(wěn)定，樹立良好的基層政府形象。通過提高基層公務(wù)員的工作滿意度即能夠調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，更重要的是對政府而言又能吸引和保留優(yōu)秀人才。［1］

一、基層公務(wù)員工作滿意度低存在的問題

（一）基層公務(wù)員出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象

在2013年，在中國社科院政治學(xué)研究所的鄭建君主持的一項(xiàng)調(diào)查中展示出來，在調(diào)查的全部基層公務(wù)員中有79.89%的基層公務(wù)員出現(xiàn)輕度工作倦怠現(xiàn)象，6.40%的基層公務(wù)員表現(xiàn)出嚴(yán)重工作倦怠現(xiàn)象。［2］職業(yè)倦怠現(xiàn)象主要表現(xiàn)在工作中持續(xù)出現(xiàn)的低情緒、人格的分裂和個(gè)人成就感低的這些癥狀。雖然工作倦怠，考慮到穩(wěn)定、家庭等外界因素，絕大多數(shù)公務(wù)員還在咬牙承受著。尤其是基層公務(wù)員，工資十幾年不變，每天還要面對按部就班的工作，周而復(fù)始地重復(fù)著相同的動(dòng)作，就好比設(shè)定好程序的機(jī)器，機(jī)械的運(yùn)作，沒有生命力。同時(shí)，晉升渠道不但單一而且狹窄，按照正常的晉升空間來算，一個(gè)24歲的畢業(yè)生從辦事員干起，在他退休之前剛剛能升到正科級，這使得一些公務(wù)員從開始就覺得晉升無望，從而對工作缺乏興趣。

（二）基層公務(wù)員壓力過大

大多數(shù)基層公務(wù)員的工作是非常繁忙的，經(jīng)常加班加點(diǎn)，尤其在政府辦，縣委辦、組織部等這樣需要統(tǒng)籌全局的部門，他們工作量多，強(qiáng)度也很大。還有的基層公務(wù)員每年要寫的領(lǐng)導(dǎo)講話就有100多篇，如果加上調(diào)研報(bào)告等材料，平均三天就要寫一篇文章。舉幾個(gè)例子就可以說明基層公務(wù)員的壓力到底有多大，第一個(gè)例子就是大連市政務(wù)服務(wù)中心，有時(shí)來辦各項(xiàng)手續(xù)的企業(yè)、個(gè)人絡(luò)繹不絕，平均每天辦幾十件事項(xiàng)。而且有時(shí)候來辦事的人辦事辦得不順利，不管三七二十一都會(huì)對窗口服務(wù)人員發(fā)泄不滿，甚至還會(huì)投訴。第二個(gè)例子是某縣宣傳部的一位公務(wù)員說，他現(xiàn)在感覺每天都在忙，回頭一看忙的都是些事務(wù)性的瑣事。而宣傳部的本職工作，更多的時(shí)候都是被動(dòng)地去應(yīng)付，除非監(jiān)督嚴(yán)格，才會(huì)積極一點(diǎn)。

（三）公眾對基礎(chǔ)公務(wù)員存在很大的誤解

公眾對基層公務(wù)員存在非常多的認(rèn)知誤區(qū)。某一個(gè)基層女公務(wù)員說，大多數(shù)老百姓對公務(wù)員都是存在著誤解的。現(xiàn)在很多的的公眾都以為公務(wù)員的工作很好，是鐵飯碗，更主要的是工作還輕松，朝九晚五，也沒有忙綠的工作任務(wù)，到了節(jié)假日還有各種福利發(fā)放。使公眾產(chǎn)生這樣認(rèn)知還有一個(gè)主要是因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員在之前已經(jīng)給人這樣的形象，現(xiàn)在很難再改變了。［3］

二、提高基層公務(wù)員滿意度的政策措施

（一）完善和提高公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制

建立一個(gè)科學(xué)的的工資和晉升體系作為基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)給基層公務(wù)員的管理帶來很多的益處。第一，有利于加強(qiáng)基層公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)；第二，有利于增強(qiáng)基層公務(wù)員的工作滿意度；最主要的是有利于基層公務(wù)員生活的基本保證。這里主要從工資和晉升渠道來講。

首先是工資制度。提高公務(wù)員的工作滿意度最主要的一點(diǎn)就是提高公務(wù)員的薪酬水平。基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上，一定要在相對程度上參照市場和企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)調(diào)整基層公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，這需要建立公務(wù)員與企業(yè)同類人員工資的調(diào)查比較制度。接下來要解決的就是工資結(jié)構(gòu)不合理的問題。首先要提高基本工資占全部工資得比例，這樣可以通過不同崗位設(shè)置不同的薪資制度。

當(dāng)前除了基層公務(wù)員的薪酬制度引起大家廣泛關(guān)注之外，就是基層公務(wù)員的晉升制度。想要最大限度的提高基層公務(wù)員的工作滿意度，可以從這幾個(gè)方面進(jìn)行：

一是公務(wù)員的晉升要實(shí)行民主制，干部選拔的制度要有清晰的主體，科學(xué)的程序，明確的責(zé)任，根據(jù)民主推薦的結(jié)果，選拔有才能的人，也可以采取自薦的制度，認(rèn)為自己有才能的就可以自己舉薦。

二是為廣大基層公務(wù)員創(chuàng)造更多的晉升空間和晉級機(jī)會(huì)，提升干部的條件不再是要等職位出現(xiàn)空缺，而是要視情況的可能性，設(shè)置更多的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，等把基層公務(wù)員的級別和工資待遇提升上來之后再考慮職位的設(shè)定。

三是晉升的范圍不能僅僅局限于本單位，本部門，要結(jié)合績效考核的結(jié)果，擴(kuò)大晉升的范圍，增加有能力，有抱負(fù)的基層公務(wù)員的晉升機(jī)會(huì)。

（二）注重基層公務(wù)員的內(nèi)部公平

所謂的內(nèi)部公平就是說獎(jiǎng)懲一定要合理公平，還有就是職位的設(shè)置要公平。一個(gè)公平的內(nèi)部環(huán)境是另一個(gè)激勵(lì)激勵(lì)基層公務(wù)員的有效途徑，也可以減少基層公務(wù)的精神壓力。

第一點(diǎn)：根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的人員。對于忙的崗位可以多安排一些人，對于簡單輕松的崗位可以相對的減少人員的安排。

第二點(diǎn)：設(shè)置完善的績效考核機(jī)制。所謂的績效考核要根據(jù)不同的崗位，不同的工作性質(zhì)進(jìn)行不同的考核指標(biāo)，還要把平時(shí)和年終的考核結(jié)果結(jié)合起來看，這樣就會(huì)有一個(gè)相對公平的考核結(jié)果。

第三點(diǎn)：公平的獎(jiǎng)罰制度?？梢愿鶕?jù)績效考核的結(jié)果來具體的實(shí)施獎(jiǎng)罰制度。獎(jiǎng)勵(lì)工作進(jìn)步的，工作效率高的，給工作帶來很大貢獻(xiàn)的。懲罰工作消極的，在工作中渾水摸魚的，給工作帶來損失的。在獎(jiǎng)罰制度上，一定要把物質(zhì)需要和精神需要相結(jié)合，滿足基層公務(wù)員的各種需要。

（三）加強(qiáng)基層公務(wù)員的培訓(xùn)

能夠使基層公務(wù)員的自我價(jià)值完全的發(fā)揮出來，就要對基層公務(wù)員進(jìn)行有效性和針對性的培訓(xùn)，提高基層公務(wù)員本身的素質(zhì)提高。

首先，要提高基層公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容和形式上的新意。不能每次培訓(xùn)的內(nèi)容和形式都是一樣的，這樣即使參加一百次的培訓(xùn)，結(jié)果和第一次都是一樣的，基層公務(wù)員也不會(huì)從中學(xué)到值得滿意的東西，還會(huì)減弱大家參加培訓(xùn)的積極性。

第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括基本工作崗位需要的知識(shí)，還要包括對基層公務(wù)員心理素質(zhì)的培訓(xùn)。這是一個(gè)發(fā)展很快的時(shí)代，淘汰也是很快的，如果不根據(jù)時(shí)代的需要去不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，總會(huì)被時(shí)代淘汰的。同時(shí)也不能忽視基層公務(wù)員心理素質(zhì)的培訓(xùn)，樹立一個(gè)正確的價(jià)值觀，保持一個(gè)良好的心態(tài)能夠有效地提高基層公務(wù)員的滿意度。

第三，培訓(xùn)結(jié)束之后要進(jìn)行針對培訓(xùn)內(nèi)容的考核。使基層公務(wù)員的培訓(xùn)和實(shí)際工作能夠結(jié)合起來，也能通過考核對培訓(xùn)內(nèi)容中不足的地方進(jìn)行改正，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容，使之充分地發(fā)揮作用。

基層公務(wù)員作為國家政策的實(shí)際制定者和執(zhí)行者，他們的工作能力和績效水平將會(huì)體現(xiàn)出一個(gè)國家的治理能力，成為國家綜合發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。特別是現(xiàn)在中國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期和建設(shè)服務(wù)型政府的關(guān)鍵時(shí)期，基層公務(wù)員的工作強(qiáng)度和工作難度正在不斷增強(qiáng)，這需要基層公務(wù)員的素質(zhì)越來越高，所以為了吸引足夠多的優(yōu)秀人才加入基層公務(wù)員的隊(duì)伍，必須把基層公務(wù)員的工作滿意度提上來，對基層公務(wù)員進(jìn)行分類改革，通過薪資、晉升、培訓(xùn)等一系列制度的完善，使基層公務(wù)員與企業(yè)同類人員相比，福利待遇能夠保持一定的競爭力，更好為國家建設(shè)出一份力。

參考文獻(xiàn)：

［1］須玥.基層公務(wù)員薪酬滿意度調(diào)查研究［D］.成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011.

［2］鄭建君.中國基層公務(wù)員心理狀況調(diào)查報(bào)告［EB/OL］.http://www.21ccom.net/articles/zgyj/gqmq/article_2013012275623.html，2013-1-22.

［3］蘇曉洲，葉前.基層公務(wù)員的“忙”與“?！保跩］.瞭望，2014（15）:20～21.