任紅艷

[摘 要]供給側(cè)改革背景下，需要充分發(fā)揮“勞動(dòng)力”要素的價(jià)值，提升人力資源效能。文章界定了人力資源效能的內(nèi)涵，構(gòu)建了人力資源效能評(píng)價(jià)體系，并將評(píng)價(jià)模型應(yīng)用于西安民辦高校人力資源效能評(píng)價(jià)中，從而提升民辦高校人力資源管理水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]平衡計(jì)分卡；民辦高校；人力資源管理；效能；評(píng)價(jià)指標(biāo)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.021

改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，人口穩(wěn)定增長(zhǎng)為改革開放以來人口紅利的凸顯創(chuàng)造了有利條件。然而，中國(guó)在2010年左右已經(jīng)到了從人口的無(wú)限供給到有限供給的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，其原因是人口老齡化，這一趨勢(shì)必然導(dǎo)致“勞動(dòng)力”要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的效應(yīng)遞減。為此，黨的十八大五中全會(huì)首提“供給側(cè)改革”，以持續(xù)簡(jiǎn)政放權(quán)、結(jié)構(gòu)性經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整等應(yīng)對(duì)人工成本比較優(yōu)勢(shì)不再的局面，提升中國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)效能。

1 人力資源效能時(shí)代的到來

勞動(dòng)力紅利逐漸消失，企業(yè)必須釋放“人才紅利”，即提升人力資本效能，通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來釋放人力資本的價(jià)值。關(guān)于人力資源效能，不同的學(xué)者有不同的理解。Ulrich認(rèn)為，人力資源效能取決于人力資源管理職能或部門使用者對(duì)人力資源管理職能或部門的感知，使用可選擇性的人力資源管理實(shí)踐效果，以及支持組織實(shí)施戰(zhàn)略或幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的程度。Tsui認(rèn)為，人力資源管理效能是指人力資源部門的績(jī)效是否有達(dá)到甚至超出組織的期望，進(jìn)而能夠?qū)ζ髽I(yè)或組織的財(cái)務(wù)價(jià)值有所貢獻(xiàn)。Richard和Johnson認(rèn)為，人力資源效能是組織對(duì)其人力資源管理的滿意度，人力資源管理的滿意度根據(jù)對(duì)運(yùn)用多種人力資源管理活動(dòng)所達(dá)到的結(jié)果的滿意度來確定。我國(guó)學(xué)者彭劍鋒認(rèn)為，人力資源效能一是指人力資源效率，二是指人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力。前者是要提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出量，后者是要提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力與人力資本增加值，即人力資本回報(bào)與貢獻(xiàn)率?；谝陨险撌?，筆者認(rèn)為人力資源效能是組織內(nèi)人力資本的投入產(chǎn)出比，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)生產(chǎn)率和價(jià)值回報(bào)，是人力資源管理的結(jié)果成效。

2 西安民辦高校人力資源管理的特點(diǎn)

陜西省民辦高等教育發(fā)展迅速，在全國(guó)處于領(lǐng)先地位，其中本科院校數(shù)、萬(wàn)人以上民辦高校數(shù)、在校學(xué)生數(shù)等項(xiàng)指標(biāo)在全國(guó)名列前茅。截至2018年6月16日，陜西省共有普通高等學(xué)校98所（含獨(dú)立設(shè)置民辦普通高校18所，獨(dú)立學(xué)院12所）。其中，獨(dú)立設(shè)置的民辦普通高校15所、獨(dú)立學(xué)院11所設(shè)在西安。

目前我國(guó)民辦高校的發(fā)展已經(jīng)從初期的數(shù)量規(guī)模為主轉(zhuǎn)變到以質(zhì)量效益發(fā)展為主階段，民辦高校未來的發(fā)展更注重內(nèi)涵和質(zhì)量的發(fā)展。提高人力資源效能，培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，已成為民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的必然選擇。相比公辦高校，西安民辦高校人力資源管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）教師來源多元化。專兼結(jié)合、多元化的教師隊(duì)伍，有利于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、提升質(zhì)量。教師隊(duì)伍基本上由自有專職青年教師、離退休返聘教師、其他公辦院校的兼課教師以及在讀的研究生和博士生組成。隨著民辦高校的發(fā)展，自有專職教師人數(shù)將逐年上升，其他幾類教師人數(shù)將逐年下降。近年來，行業(yè)企業(yè)人員也逐漸加入民辦高校教師隊(duì)伍。師資多元化有利于盤活和利用社會(huì)閑置人力資源，但也給人員規(guī)范管理、激勵(lì)評(píng)價(jià)及科學(xué)發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。

（2）教師結(jié)構(gòu)不均衡。從年齡結(jié)構(gòu)上來說，民辦高校教師年齡呈現(xiàn)“U”型結(jié)構(gòu)，即以青年教師（24～34歲）和退休教師（55～65歲）為主體。中年教師很少或沒有。容易造成青年教師經(jīng)驗(yàn)不足、老年教師精力不足的問題。從職稱結(jié)構(gòu)上，無(wú)職稱、初級(jí)職稱、中級(jí)職稱教師較多，高級(jí)職稱教師較少。從員工結(jié)構(gòu)上說，管理和后勤人員所占比例較大，一線教師所占比例較小。

（3）教師利用率較低。從觀念上看，缺少人才效率意識(shí)，把人才數(shù)量和層次作為衡量人才隊(duì)伍實(shí)力的標(biāo)準(zhǔn)。從人才使用上看，存在人崗配置不合理問題，高職低配、低職高配現(xiàn)象大量存在。從人才激勵(lì)上看，雖然重視績(jī)效管理與薪酬管理等激勵(lì)形式，但激勵(lì)效果不明顯，沒有達(dá)到激勵(lì)絕大多數(shù)教師的目的。從人才培養(yǎng)上看，近幾年人才培訓(xùn)數(shù)量明顯增多，但培訓(xùn)力度不夠，人才開發(fā)不到位，人才培養(yǎng)尚沒有進(jìn)入系統(tǒng)化階段。

（4）教師流動(dòng)率較高。教師流動(dòng)包括流入和流出。流入主要是招聘，招聘人員總量不足。近年來民辦高校師資隊(duì)伍的增長(zhǎng)幅度趕不上在校生規(guī)模增長(zhǎng)的幅度，師生比例不協(xié)調(diào)，教師在學(xué)生輔導(dǎo)、產(chǎn)學(xué)研、行政事務(wù)上工作量大大增加，導(dǎo)致教學(xué)和科研投入不足，質(zhì)量很難提高。招聘渠道單一，新入職的教師主要是剛畢業(yè)不久的碩士、博士，雖然學(xué)歷層次高，但經(jīng)驗(yàn)不足。人員流出主要表現(xiàn)在人員離職率較高，有的高校超過30%。有的教師把民辦高校作為發(fā)展的跳板，一旦找到更好的單位馬上離職；適用的高層次人才更容易流出，低端人員的調(diào)整又面臨巨大的阻力。高層次適用人才具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，很容易被挖走或跳槽，而低端不適用人員的調(diào)整既要付出《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)成本，又可能影響學(xué)校穩(wěn)定。

3 構(gòu)建西安民辦高校人力資源效能體系

3.1 構(gòu)建人力資源效能計(jì)分卡

文章運(yùn)用平衡計(jì)分卡和杜邦分析法原理，構(gòu)建人力資源效能模型。模型從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和客戶四個(gè)層面對(duì)人力資源效能進(jìn)行評(píng)價(jià)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（1）戰(zhàn)略層面：主要關(guān)注民辦高校人力資源戰(zhàn)略管理的目標(biāo)即組織發(fā)展、員工發(fā)展、人崗匹配。

（2）運(yùn)營(yíng)層面：在民辦高校人力資源戰(zhàn)略和政策的指導(dǎo)下，人力資源的各子系統(tǒng)各自發(fā)揮作用，為組織提供高效的人力資源服務(wù)。這些子系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工配置、員工培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展通道等。這些模塊是人力資源選、用、育、留功能的載體。

（3）客戶層面：民辦高校的客戶是學(xué)生和用人單位。在用人單位層面，要通過提供高質(zhì)量、高效率、低流失的合格人才隊(duì)伍。在學(xué)生層面，要為學(xué)生提供高質(zhì)量教學(xué)服務(wù)，優(yōu)化學(xué)生體驗(yàn)。具體包括就業(yè)質(zhì)量、教學(xué)培養(yǎng)質(zhì)量、學(xué)生工作與后勤服務(wù)質(zhì)量。

（4）財(cái)務(wù)層面：人力資源效能的評(píng)價(jià)最終應(yīng)回歸到財(cái)務(wù)層面。效能一般指系統(tǒng)投入資源后，其產(chǎn)出達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的程度，因此人力資源效能的核心指標(biāo)是人力資本回報(bào)率，人均凈利潤(rùn)除以人均人工成本。簡(jiǎn)單地說，就是在教師身上投入一元錢，教師能給民辦高校掙回多少凈利潤(rùn)。

這四個(gè)評(píng)價(jià)維度不是孤立存在的，而是有機(jī)聯(lián)系的，戰(zhàn)略層面是建立與戰(zhàn)略匹配的人力資源系統(tǒng)，然后通過運(yùn)營(yíng)層面的各子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運(yùn)作和配合，實(shí)現(xiàn)客戶層面的滿意度，最終提升財(cái)務(wù)層面結(jié)果和目標(biāo)（具體評(píng)價(jià)維度見圖1）。

3.2 構(gòu)建西安民辦高校人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)

為了促進(jìn)人力資源效能計(jì)分卡的落地和實(shí)施，文章在總結(jié)人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)西安5家民辦高校包括西安歐亞學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安翻譯學(xué)院、西京學(xué)院、西安思源學(xué)院進(jìn)行了重點(diǎn)調(diào)查和研究，通過對(duì)5所民辦高校的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人的深度訪談建立了人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)從效率、效益、成本等角度對(duì)人力資源工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，一共涵蓋了15 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，40個(gè)二級(jí)指標(biāo)。在二級(jí)指標(biāo)的數(shù)量分布上，戰(zhàn)略層面的5個(gè)，運(yùn)營(yíng)層面的15個(gè)，客戶層面的15個(gè)，財(cái)務(wù)層面的5個(gè)。從指標(biāo)內(nèi)容上看，有反映系統(tǒng)內(nèi)各要素相互作用、相互協(xié)調(diào)的綜合效能指標(biāo)；從指標(biāo)類型上來看，以定量指標(biāo)為主，兼有一般性評(píng)價(jià)性指標(biāo)，這樣既保證了評(píng)價(jià)的客觀性，又保持了評(píng)價(jià)的相對(duì)完整性；從指標(biāo)之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系來看，不單是指標(biāo)的羅列與集合，而是有著前后驅(qū)動(dòng)、互相強(qiáng)化的因果邏輯。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)如下：

（1）戰(zhàn)略層面。戰(zhàn)略層是基礎(chǔ)層面，以西安民辦高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景為參照，綜合內(nèi)部人力資源管理的特點(diǎn)，提出三個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)共計(jì)5個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體見表1。

（2）運(yùn)營(yíng)層面。在民辦高校人力資源戰(zhàn)略和政策的指導(dǎo)下，人力資源的各子系統(tǒng)各自發(fā)揮作用，為組織提供高效的人力資源服務(wù)。運(yùn)營(yíng)層面與人力資源各模塊職能緊密相連，包括人才的選、用、育、留等7個(gè)方面共計(jì)15個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體見表2。

（3）客戶層面。民辦高校的客戶是學(xué)生和用人單位。在用人單位層面，要通過提供高質(zhì)量、高效率、低流失的合格人才隊(duì)伍。在學(xué)生層面，要為學(xué)生提供高質(zhì)量教學(xué)服務(wù)，優(yōu)化學(xué)生體驗(yàn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括就業(yè)質(zhì)量、教學(xué)培養(yǎng)質(zhì)量、學(xué)生工作與后勤服務(wù)質(zhì)量3個(gè)方面共計(jì)15個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體見表3。

（4）財(cái)務(wù)層面。人力資源效能的評(píng)價(jià)最終應(yīng)回歸到財(cái)務(wù)層面。效能一般指系統(tǒng)投入資源后，其產(chǎn)出達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的程度，因此人力資源效能的核心指標(biāo)是人力資本回報(bào)率，人均凈利潤(rùn)除以人均人工成本。財(cái)務(wù)層面評(píng)價(jià)包括人工成本效益和人均產(chǎn)出2個(gè)方面共計(jì)5個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體見表4。

4 結(jié) 論

對(duì)人力資源效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，是民辦高校提升管理科學(xué)性的現(xiàn)實(shí)需要，有重要的理論價(jià)值。文章嘗試以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源效能評(píng)價(jià)體系，以動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源管理水平，幫助民辦高校從傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。但是受多方面因素的限制，該評(píng)價(jià)體系仍然存在許多缺陷和不足，需要在使用中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

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