餐飲業(yè)員工人格特質與離職意向的關系研究

祖鵬

[摘 要] 以湘菜企業(yè)為研究對象，通過使用量表和問卷測量餐飲業(yè)員工離職態(tài)度和影響因素，借鑒國內外相關學者有關于行為理論、人格特質和離職意向的研究量表，結合湘菜行業(yè)的特點進行修訂，構建影響餐飲業(yè)員工離職意向的理論模型，探討餐飲業(yè)員工離職意向的影響因素及員工人格特質與其相關性。模型分析結果表明：員工人格特質與離職意向及離職行為影響因子相關；人格特質間接影響員工離職意向和離職行為決策，起中介作用的是離職態(tài)度以及認知行為控制，但內控型、外控型人格特質影響方向不同?；诖?，提出降低餐飲業(yè)員工的離職率，提高忠誠度之對策。

[關鍵詞] 餐飲業(yè)員工；離職意向；人格特質；影響因素

[中圖分類號] F592.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）10-0076-04

Abstract： Taking Hunan cuisine enterprises as the research object， this paper uses questionnaires and scales to measure the labor turnover attitudes and the influencing factors of employees in the catering industry. It uses the relevant domestic and foreign scholars' research scales on behavior theory， personality traits and turnover intention， and revises the scale according to the characteristics of Hunan cuisine industry for constructing the theory model of factors influencing the turnover intention of employees in the catering industry. The influencing factors of employees' turnover intention and their correlation with employees' personality are discussed. The results of the model analysis show that employee personality traits are related to turnover intention and turnover behavior， personality traits indirectly affect employee turnover intention and turnover behavior decision-making， and that the turnover attitude and cognitive behavior control play a mediating role with different influence directions from internal control and external control personality traits. Based on this， the countermeasures to reduce the turnover rate and to improve loyalty are put forward.

Key words： employees in catering enterprises， labor turnover intention， personality trait， influence factor

一、引言

湘菜產業(yè)蓬勃發(fā)展，成為湖南省又一個千億產業(yè)。相關餐飲企業(yè)及機構獲取政府支持發(fā)展引導資金支持項目千萬元的扶持資金。如何提升湘菜產業(yè)的競爭力是一道現(xiàn)實的問題。作為餐飲業(yè)，湘菜產業(yè)的發(fā)展歸根結底是要提高人力資本的競爭力。但餐飲企業(yè)就業(yè)門檻低，員工離職率高，導致餐飲企業(yè)成本負荷重、客源流失、品牌受損，困擾餐飲企業(yè)業(yè)的發(fā)展題。餐飲企業(yè)員工離職備受關注。Zeffane、Gaertner研究指出員工的離職率影響因素眾多，有勞動力市場、公司制度等外部因素，也包括員工性格、年齡等個體特征還包括員工對工作的滿意度、期望甚至是升遷機會等[1]；Wolff則指出訓練、授權及激勵同樣影響餐飲企業(yè)員工的離職意向[2]。國內學者研究表明，影響餐飲企業(yè)員工離職意向的因素包括工作環(huán)境、管理體制、員工自身原因及行業(yè)等多方面因素等[3，4]。此外，也有少數(shù)學者嘗試從心理契約、組織支持感等心理學視角探討員工離職的影響因素[5]。總體看來，學者們關于餐飲業(yè)員工離職意向的研究已經(jīng)從定性走向定量化，但研究內容重外部影響因素，輕員工本身的心理因素。因此，著重通過探討心理因素對餐飲業(yè)員工離職意向的影響，以尋求降低湘菜產業(yè)員工離職率的理論依據(jù)和現(xiàn)實途徑。

二、理論基礎與研究假設

員工離職原因眾多，有理性的需求，也有情感等心理因素。預測員工是否離職，關鍵必須了解他對離職行為的意向。行為理論觀點認為個人行為意向受其對特定行為的態(tài)度和主觀規(guī)范的影響[6]，個人意志不能完全控制個人，因而人既有理性行為也有非理性行。行為意向與行為態(tài)度、主觀規(guī)范和認知行為控制正相關，且受到人格特質等外界因素的影響[7]。

企業(yè)員工的離職意向研究的重點是心理因素。社會心理學研究表明，應用行為理論研究人類行為意向，能有效預測在現(xiàn)實生活中人類行為。離職作為一種個體行為，必然受到個體主觀因素以及相關外部條件的影響，所以本文在行為理論的結構模型基礎上，結合湘菜企業(yè)的具體實際，提出本文的基于此，提出如下研究框架與假設：

圖1 湘菜企業(yè)員工離職意向模型示意圖

H1：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度顯著影響其離職意向；

H2：餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范顯著影響其離職意向；

H3：餐飲業(yè)員工離職的認知行為控制顯著影響其離職意向；

H4：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度與離職的主觀規(guī)范相關；

H5：餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范與離職的認知行為控制相關；

H6：餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度與離職認知行為控制相關；

H7：人格特質顯著影響餐飲業(yè)員工離職的態(tài)度；

H8：人格特質顯著影響餐飲業(yè)員工離職的主觀規(guī)范；

H9：人格特質顯著影響餐飲業(yè)員工離職的認知行為控制；

H10：餐飲業(yè)員工人格特質顯著影響其離職意向。

三、問卷設計和數(shù)據(jù)收集

使用量表和問卷測量餐飲業(yè)員工離職態(tài)度和影響因素。本研究借鑒國內外相關學者有關于行為理論、人格特質和離職意向的研究量表[8-10]，結合湘菜行業(yè)的特點進行修訂，得到預調研問卷，問卷包括兩大部分一是受訪對象個人基本特征，二是離職行為預測變量、人格特質、離職意向等部分的題項。問卷采用李克特5點量表，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。預調研于2017年6月進行，地點秦皇食府、火宮殿，問卷各50份，共收回有效問卷87份，回收率87%。根據(jù)問卷設計基本原則，以預調查各題項的鑒別度及Cornbach's α信度分析，對預測量表中的題項進行篩選，并且修善題項的文字表達，形成最終正式量表。

正式調研于2017年7月至12月進行，依據(jù)隨機抽樣原則選取火宮殿、秦皇食府、徐記海鮮等10家湘菜企業(yè)作為施測地點。累計發(fā)放問卷共1000份，主要發(fā)放前臺、大廳、包廂等餐飲企業(yè)一線操作部門，少量問卷發(fā)放廚房等其他后臺部門作對比研究，回收問卷839份，有效問卷768份，有效回收率76.8%。

四、數(shù)據(jù)處理與結果

（一）問卷的信度檢驗

本研究采用克朗巴哈α值作為測量指標進行信度檢驗，利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對員工離職行為預測變量、人格特質及離職意向量表進行信度分析。檢測結果顯示，離職行為預測變量、人格特質及離職意向量表的Cornbach's α系數(shù)均大于0.7，分別為0.845、0.813、0.790，證明調查使用的問卷信度高而穩(wěn)定性好。

（二）離職行為各預測變量與離職意向的相關分析

人格特質（外控取向、內控取向）以及離職的態(tài)度、主觀規(guī)范、認知行為控制與離職意向之間的相關分析結果如下。

由表1可知，餐飲業(yè)員工對離職的態(tài)度及認知行為控制與離職意向之間具有顯著的相關性。其中，離職的態(tài)度與離職意向正相關，認知行為控制則相反；主觀規(guī)范與認知行為控制具有顯著的負相關關系，而離職的態(tài)度與主觀規(guī)范、認知行為控制之間則不顯著相關。

表2顯示，餐飲業(yè)員工的人格特質不論外控取向還是內控取向都與員工離職意向顯著相關。其中外控取向顯著正向影響；而內控取向剛好相反，說明外控傾向員工離職意向高；內控傾向離職意向低[15]。不論外控取向還是內控取向的人格特質與其對離職的態(tài)度均存在顯著相關性。另外外控型人格特質與認知行為控制之間顯著相關，內控型則無顯著相關。

（三）離職行為各預測變量對離職意向的回歸分析

上述分析解釋了離職態(tài)度等離職行為預測變量與離職意向間的相關的程度與方向。下面將進行多元回歸分析，比較離職態(tài)度等預測變量對湘菜企業(yè)員工離職意向的影響效果，探討假設模型的前后因果關系。

1.離職行為各預測變量量對離職意向的影響效果

運用強迫剔除法進行回歸分析，因變量（Y）是離職意向，自變量包括離職態(tài)度（X1）、主觀規(guī)范（X2）及認知行為控制（X3）。檢驗結果如表3，F(xiàn)統(tǒng)計量的觀察值69.5，線性關系在0.01的水平上顯著，多元線性回歸方程成立。

由表3可知，該模型的復相關系數(shù)（R）、判定系數(shù)（R2）分別為0.791、0.626，表明自變量離職的態(tài)度和認知行為控制可以解釋因變量離職意向62.6%的變異性，模型擬合較好。離職的態(tài)度和認知行為控制的回歸系數(shù)和常數(shù)項均在0.01的水平上顯著，回歸模型中應予保留。另外，容忍度取值均在0.6以上，方差膨脹因子取值接近于1，自變量間多重共線性較弱，宜建立線性回歸方程[16]。由此，得到多元線性回歸方程：

Y=2.302+0.485X1-0.198X3 （1）

由方程（1）顯示，離職的態(tài)度與員工離職意向顯著正相關，離職的認知行為控制與離職意向顯著負相關，離職的態(tài)度及認知行為控制均為員工離職意向的影響因素。

2.人格特質（內、外控取向）對離職行為各變量的影響效果

人格特質與離職行為各預測變量之間的相關分析表明，人格特質與離職的態(tài)度及認知行為控制之間存在顯著的相關性，由此，對人格特質于離職態(tài)度進行回歸分析，結果如表4。

表4顯示，兩個模型的復相關系數(shù)（R）分別為0.823、0.758，判定系數(shù)（R2）分別為0.677、0.576，模型擬合度較好。結果顯示，不論內控還是外控取向人格特質的回歸系數(shù)和常數(shù)項均在0.01的水平上顯著，直接影響員工的離職態(tài)度。容忍度取值均大于0.6，方差膨脹因子值接近于1，自變量之間多重共線性較弱，引入回歸模型，建立線性回歸方程，其表達式如下：

Y=2.275+0.306X；Y=5.732+0.403X1-0.284X2 （2）

由方程（2）可知，餐飲企業(yè)員工離職態(tài)度最為重要的影響因因素是人格特質，內控型和外控型人格特質對離職的態(tài)度影響都很顯著。

人格特質（內、外控取向）與認知行為控制的回歸分析結果表明，人格特質及外控取向的回歸系數(shù)和常數(shù)項均在0.01的水平上顯著，直接影響離職的認知行為控制，可引入回歸模型。人格特質不論內控取向還是外控取向的容忍度低，表5數(shù)據(jù)顯示自變量之間多重共線性難成立，線性回歸方程如下：

Y=3.931-0.378X；Y=4.732-0.418X （3）

由方程（3）可知，餐飲企業(yè)員工的人格特質及外控取向顯著影響離職的認知行為控制，人格特質是員工離職的認知行為控制的影響因素。

人格特質及各變量與離職意向的回歸分析結果如表6所示，兩模型中的復相關系數(shù)（R）值為0.733、0.736，判定系數(shù)（R2）值為0.537、0.542，模型的擬合效果尚可，檢驗結果表明適宜建立如下線性回歸方程：

Y=2.458+0.284X；Y=3.792+0.363X1-0.265X2 （4）

由方程（4）可知，人格特質及其外控取向和內控取向顯著影響離職意向，表現(xiàn)為外控取向正向影響離職意向，內控取向負向影響離職意向。

五、結論與討論

（一）關注員工的離職心理因素，增強員工工作的自信心

綜上實證分析結果表明，員工離職意向很大程度上受到員工的離職態(tài)度和員工對離職認知行為控制的影響。其中離職態(tài)度與離職意向顯著的正相關，認知行為控制則與其顯著負相關，也就是說員工對離職所持態(tài)度是正面的，則其離職可能性較大；而員工越自信，則其離職率越小。因此，湘菜企業(yè)要保留自己的核心員工則應該長期關注和分析員工的離職態(tài)度和工作的自信心。員工的離職態(tài)度和認知行為控制實際上是心理因素，所以企業(yè)管理者要及時疏導員工心理壓力，甚至是聘請專業(yè)人士跟員工進行有效溝通，解決員工離職的心理問題。更為重要的是餐飲企業(yè)要重視員工自身職業(yè)生涯發(fā)展需要對員工的激勵作用，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強工作能力的自信心從而增強歸屬感和忠誠度，留住餐飲企業(yè)核心員工[11]。

（二）變換管理風格，依據(jù)員工人格特質實行差異化管理

內控型員工喜歡擁有較多的自主權，適合參與式管理；而外控型員工比較容易被領導，順從組織的安排。本研究發(fā)現(xiàn)，員工越傾向于內控，其離職的可能性越??；反之，則離職的可能性越大。因此，餐飲企業(yè)可運用心理學手段，測量員工人格特質，判定員工離職態(tài)度或是離職行為的意向。根據(jù)員工內、外控的人格特質，給予恰當?shù)膷徫?，揚長避短，提高其工作滿意度和集體歸宿感、忠誠度，亦可降低離職率。因而，餐飲企業(yè)人力資源管理風格應該根據(jù)員工人格特質采取不同費管理方式、管理風格。針對內控型人格特質應采用激勵，鼓勵其多參與的管理方式；針對外控型人格特質則相反，應以監(jiān)督、指導的管理方式為主[11，12]。

（三）員工招聘考慮人格特質，利用人格特質量表作為輔助甄選工具

內控者相信自己個人可以影響環(huán)境，內控型員工通常比較有自信，表現(xiàn)出積極、主動的工作態(tài)度，失敗了會自己承擔責任，尋找原因；而外控者剛好相反，往往將失敗的原因歸咎于外因，外控型員工工作消極，態(tài)度上比較被動，常常聽天由命。通過實證研究結果，員工人格特質愈傾向內控，愈不愿意離職；反之，傾向外控則離職的態(tài)度愈積極[12]。人格特質以員工對離職的認知行為中介間接影響離職意向。因此，為減少餐飲企業(yè)員工離職，餐飲企業(yè)在員工招聘時，一要考慮求職者的專業(yè)能力二要考慮求職者的人格特質，利用量表了解其是內控型還是外控型傾向，預測其未來的工作投入、工作業(yè)績、工作態(tài)度以及自信心。合理選用內控型員工，可大量減少餐飲企業(yè)人力資源成本，增強餐飲企業(yè)核心競爭力。

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[責任編輯：潘洪志]