鄭雅婷 衛(wèi)小英 姚衛(wèi)光 王勇

摘要：隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革，醫(yī)院人事管理的作用越來越重要，對如何選人、育人、用人、留人一直是醫(yī)院人事管理面臨的難點問題，而能力素質模型的構建可以有效提升人事管理水平，其已逐漸成為醫(yī)院人事管理的一項重要工具。本文旨在從醫(yī)院人事管理的角度出發(fā)，分析能力素質模型在醫(yī)院人事管理中的應用，從而不斷提高人事管理工作質量和效率。

關鍵詞：能力素質模型；人事管理；應用

隨著經濟時代的快速發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，人事管理逐漸成為醫(yī)改的重點任務之一。在醫(yī)院綜合實力競爭中，人事管理水平日趨重要，而人力資源整體素質成為其重要衡量指標之一。由于素質是判斷一個人能否勝任一項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特質，因此，醫(yī)院若要適應社會新形勢的變化，就必須構建科學、合理的人力資源能力素質模型，人事能力素質模型的構建應結合各部門特點，高效而合理地配置不同專業(yè)人員，進行動態(tài)管理，做到人盡其才、適才適所，實現(xiàn)精準管理，促進醫(yī)院整體效益的穩(wěn)步提升。

一、能力素質模型的概述

能力素質模型起源于20世紀70年代的美國，指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合[1]。能力素質模型主要涵蓋知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面，分為基本能力素質和專業(yè)能力素質，基本能力素質是對所有員工的共同要求，專業(yè)能力素質要求不同崗位要具備不同的技能?？梢?，能力素質模型既有通用性，又有差別性，是一個綜合體，體現(xiàn)員工各種與工作相關的素質，同時又是動態(tài)發(fā)展的，員工可通過學習、培訓等途徑獲取、提高與完善。

二、構建能力素質模型對醫(yī)院人事管理的重要性

傳統(tǒng)的人事管理指對人事工作進行組織、計劃和協(xié)調等一系列活動，主要進行事務性工作，強調“以事為本”，抑制了人的主觀能動性，導致不能有效解決人才的配置問題。而現(xiàn)代的人事管理則是通過招聘、培訓等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，注重當前發(fā)展形勢以及未來戰(zhàn)略的需求，強調“以人為本”，是一個不斷追求最優(yōu)化的過程。能力素質模型符合“以人為本”的理念，是現(xiàn)代人事管理實現(xiàn)人才招聘、甄選等最客觀的標準之一，醫(yī)院可運用能力素質模型對全院人力資源進行全面客觀地分析，將崗位職責與需要的核心技能同員工業(yè)績水平、專業(yè)素養(yǎng)等方面進行科學整合，深入剖析內在與外在聯(lián)系，有效解決“短板效應”?？傊瑯嫿ㄡt(yī)院人事管理能力素質模型，對完善人事管理機制，推進人力資源整體素質提升都具有非常重要的意義。

三、能力素質模型在醫(yī)院人事管理中的運用

3.1 能力素質模型與人才招聘、配置

在傳統(tǒng)招聘中，單位更多關注的是應聘者的學歷與工作經驗，缺乏對技術水平和專業(yè)知識的全面考察，而能力素質模型強調的是員工勝任與其合作能力等方面的關聯(lián)程度，制定與把握招聘標準，在準備階段建立各崗位的職位內容和素質模型需求，通過篩選階段、面試確認階段尋找出與崗位相匹配的人才，并在錄用階段激發(fā)其積極性，使其在工作態(tài)度、行為和個性等方面加以強化，塑造突出的個人素質?？梢?，通過應用能力素質模型開展招聘工作，不僅可以挖掘出具備崗位核心技能、特質的員工，還有效避免由于前期選拔失誤而帶來的影響。

3.2 能力素質模型與人才培訓開發(fā)

基于能力素質模型設計的培訓，目的是增強員工取得高績效能力、適應未來環(huán)境的能力[2]。借助能力素質模型，從各崗位所要求具備的技能等角度出發(fā)，結合現(xiàn)崗位各人員的素質狀況，制定出適合崗位要求的培訓制度和方案，找出各個崗位與具體工作能力要求之間的差距并綜合分析，然后有針對性地進行個體化職業(yè)培訓，尤其是崗位關鍵勝任特征的培養(yǎng)，在培訓過程中應增加結構性、程序性的內容，提高培訓效能性，全面開發(fā)員工的潛力，從而促進崗位核心能力的提高。

3.3 能力素質模型與薪酬福利

薪酬福利是影響人力資源良性發(fā)展的一個重要因素，現(xiàn)代醫(yī)院人事管理工作者要充分運用能力素質模型理念，逐漸建立從以“職位為核心”轉變?yōu)橐浴皞€人技能為基礎”的薪酬福利體系，結合崗位職能，通過綜合衡量員工多種指標，如任務完成能力、工作業(yè)績水平、個人專業(yè)知識運用能力等多因素來不斷優(yōu)化薪酬體系，對于不同崗位在能力素質上要有不同要求，對于同一崗位掌握不同技能的人員要有差異性的薪酬福利，避免“一刀切”、“大鍋飯”等現(xiàn)象，從而增加具備優(yōu)秀能力素質的員工的滿足感，不斷提高工作績效和服務質量，不斷形成良性競爭環(huán)境。

3.4 能力素質模型與績效管理

員工素質模型在提升人力資源管理效益的過程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質模型與績效管理系統(tǒng)的耦合程度[2]?？冃Ч芾砟軌虼龠M不同崗位之間的聯(lián)動性，激發(fā)人員潛力，形成多方面的有效聯(lián)動從而實現(xiàn)人事管理目標。通過總目標進行層層分解，具體細化為員工所應具備的能力素質、掌握的專長和技能，從而形成一個完整的績效管理系統(tǒng)。

總之，從能力素質模型的應用角度看，能力素質模型是在特定的環(huán)境下，能夠準確衡量員工完成本職工作需要具備的資格條件，包括知識、技能等外在素質，以及價值觀、性格、能力傾向、動機等深層次特征的內在要素，既可用特征描述，也可用行為來描述[3]。在具體實施過程中，要制定科學的后續(xù)跟蹤機制，若模型與實際出現(xiàn)不符，應及時做出恰當?shù)男拚⒔Y合實際崗位變化、需求不斷的做出科學調整，從而使其模型的積極作用能夠在人事管理中得到充分發(fā)揮。

參考文獻

[1] 金昌榕，王如平.干部人事管理專業(yè)人才素質模型的構建及應用[J].市場周刊，2016，（07），120-122.

[2] 楊增俊，劉建華.淺論能力素質模型及其在人力資源管理中的應用[J].中國經貿導刊，2017，（3），53-54.

[3] 劉克星.能力素質模型探析[J].煙臺職業(yè)學院學報，2016，3（22）：46-49.

[4] 林艷麗.論素質模型在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2016（9）：35-35.

作者簡介：1.第一作者：鄭雅婷，女，碩士學歷，經濟師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理；聯(lián)系電話18826430717，聯(lián)系地址：廣州市番禺區(qū)興南大道521號廣東省婦幼保健院。2.通訊作者：王勇，男，本科學歷，部門副主任，研究方向：藥事管理。