(1.吉林大學 中國國有經(jīng)濟研究中心，吉林 長春 130012；2.吉林大學 經(jīng)濟學院，吉林 長春 130012)

年志遠1，王新樂2

一、問題的提出

改革開放后，隨著計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌，國有企業(yè)開始進行一系列的改革，國有企業(yè)用工制度也隨之發(fā)生變化。當前，國有企業(yè)用工制度基本完成了由傳統(tǒng)僵化的計劃用工制度向市場化用工制度的轉(zhuǎn)變，即國有企業(yè)與員工之間的關系由行政規(guī)范關系轉(zhuǎn)變成了契約規(guī)范關系。但隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)用工制度開始出現(xiàn)諸多問題，這些問題的復雜性引起了國內(nèi)學者的廣泛關注。從國內(nèi)學者對國有企業(yè)用工制度的相關研究來看，研究內(nèi)容豐富，研究視角多元化，既有理論研究，又有實踐調(diào)研。

從國有企業(yè)員工招聘制度來看，企業(yè)招聘的實質(zhì)就是為企業(yè)找到適合的人才，但國有企業(yè)員工招聘存在特殊性。沈莉[1]認為國有企業(yè)的人才招聘存在制度僵化、信息傳播范圍窄和人力資源體系不完善等問題，這些問題導致國有企業(yè)員工招聘制度的低質(zhì)、低效。從國有企業(yè)員工解聘制度來看，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在企業(yè)體制、承擔社會責任和企業(yè)文化特征等方面都存在著差異，這促使國有企業(yè)員工解聘制度亦存在特殊性。谷寶華[2]認為目前國有企業(yè)內(nèi)部勞動、人事和分配三項制度改革均未到位，計劃經(jīng)濟體制下的“平均主義”沒有得到很好解決，這造成人才的流失和冗員的沉淀。從國有企業(yè)用工制度整體來看，國有企業(yè)用工制度改革是由體制外部增量管理逐步過渡到體制內(nèi)部存量管理[3]。部分學者將研究重點放在了國有企業(yè)“雙軌制”用工制度改革上，年志遠和劉斌[4]、陳剩勇和曾秋荷[5]與王繼承[6]都認為經(jīng)過多年的改革，國有企業(yè)用工制度基本完成了從計劃用工到市場用工、從固定工制到勞動合同制的轉(zhuǎn)變。但由于改革不徹底，目前國有企業(yè)普遍實行“雙軌制”用工制度。“雙軌制”雖然提高了國有企業(yè)用工效率，但也存在一些問題，其突出表現(xiàn)是同工不同酬、人才流失和人浮于事等。國有企業(yè)用工制度存在問題的實質(zhì)是契約不完全。這種帶有明顯身份歧視的用工制度不僅造成國有企業(yè)內(nèi)部收入分配嚴重不公，而且使體制外勞動者的政治、經(jīng)濟和社會等方面權利受到侵害。陶厚永和劉洪[7]將用工“雙軌制”與用工“單軌制”進行比較研究，結(jié)果表明用工“雙軌制”的適應性效率明顯低于用工“單軌制”。這也是中國國有企業(yè)競爭力不強和事業(yè)單位效率低下的主要原因之一。因此，必須改革國有企業(yè)的用工“雙軌制”。劉女麗[8]提出轉(zhuǎn)變用人觀念、探索新型用工模式和完善勞動法三方面政策建議。王丹[9]認為企業(yè)現(xiàn)行用工制度已呈現(xiàn)出多元化的狀態(tài)，既滿足了中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌對勞動用工多樣性和豐富性的需求，又豐富了勞動用工理論和實踐。

雖然國有企業(yè)用工制度研究內(nèi)容豐富、視角多元化和觀點新穎，但都忽視了國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度的匹配性問題。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)應是自主決策、自主經(jīng)營、自負盈虧和自擔風險的市場主體。因此，國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度應該相匹配。但在現(xiàn)實經(jīng)濟中，國有企業(yè)是實行市場化員工招聘制度與受行政約束的市場化員工解聘制度，兩者并不匹配，引致國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有諸多的不適應，進而影響了國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力，不利于國有企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，研究并解決國有企業(yè)市場化員工招聘制度與受行政約束的市場化員工解聘制度不匹配問題，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性理論分析

1.國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度的匹配形式

從理論上來說，國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度主要有以下匹配形式：

第一，國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度，是指國有企業(yè)按政府行政指令招聘或解聘員工的制度。在這種招聘制度與解聘制度的匹配形式中，國有企業(yè)員工招聘行為或解聘行為嚴格受到政府行政指令的約束，企業(yè)沒有員工招聘或解聘的自主權，不能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要調(diào)整員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和素質(zhì)。

第二，國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度，是指國有企業(yè)依據(jù)國家相關勞動法律法規(guī)，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、競爭和發(fā)展的實際需要，獨立自主地招聘或解聘員工的制度。在這種招聘制度與解聘制度的匹配形式中，國有企業(yè)員工招聘或解聘行為，既要遵守國家的法律法規(guī)，也要滿足生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、競爭和發(fā)展的實際需要。

第三，國有企業(yè)員工行政化招聘制度與市場化解聘制度，是指國有企業(yè)按照政府行政指令招聘員工和使用員工，但同時又可以根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、競爭和發(fā)展的實際需要，自主解聘員工。雖然國有企業(yè)無法根據(jù)自身實際發(fā)展需要招聘員工，但卻可以根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需要自主解聘員工，將多余的、不能勝任工作的和違法違紀的員工解聘，從而進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

第四，國有企業(yè)員工市場化招聘制度與行政化解聘制度，是指國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、競爭和發(fā)展的實際需要，自主招聘員工，但國有企業(yè)要遵循政府行政指令盡可能不解聘員工，承擔勞動者就業(yè)的社會責任，為政府分擔就業(yè)壓力。政府強制國有企業(yè)承擔勞動者就業(yè)責任，導致國有企業(yè)冗員過多，增加了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理成本，降低了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品的市場競爭力。雖然提高了企業(yè)的社會效益，但卻降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。一般來說，政府重視國有企業(yè)的社會效益，國有企業(yè)重視自身的經(jīng)濟效益。

2.國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度的匹配性

國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度的匹配性，是指招聘制度與解聘制度在實現(xiàn)企業(yè)目標上的一致性。在上述四種國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度的匹配形式中，第一種行政化招聘制度與行政化解聘制度是匹配的，行政化招聘制度與行政化解聘制度都是為了實現(xiàn)國有企業(yè)的社會目標(社會效益)，目標是一致的。第二種市場化招聘制度與市場化解聘制度也是匹配的，市場化招聘制度與市場化解聘制度都是為了實現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)濟目標(經(jīng)濟效益)，目標是一致的。第三種行政化招聘制度與市場化解聘制度是不匹配的，行政化招聘制度是為了實現(xiàn)國有企業(yè)社會目標(社會效益)，市場化解聘制度是為了實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟目標(經(jīng)濟效益)，兩者目標不一致。同理，第四種市場化招聘制度與行政化解聘制度也是不匹配的。

社會主義市場經(jīng)濟體制要求國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度相匹配，即建立和實施市場化招聘制度與市場化解聘制度。對于國有企業(yè)員工而言，招聘制度與解聘制度相匹配有利于他們找準定位，正確進行職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值。對于國有企業(yè)而言，招聘制度與解聘制度相匹配有利于企業(yè)成為市場主體，保持合理的員工數(shù)量和質(zhì)量，合理配置人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，增強企業(yè)活力和競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。對于社會而言，員工招聘制度與解聘制度相匹配有利于政府培育勞動力市場，創(chuàng)造公平、公開和公正的市場環(huán)境，增加勞動者就業(yè)。

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，如果國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度不匹配，將導致企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)降低，冗員過多，成本上升，經(jīng)濟效益低下，等等。有證據(jù)表明，中國國有企業(yè)可以減員 1/3 而不影響其生產(chǎn)。由此可見，冗員是造成國有企業(yè)經(jīng)濟效益低下的主要原因之一[10],這不利于國有企業(yè)規(guī)模的擴大乃至長遠發(fā)展。

三、計劃經(jīng)濟體制時期國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性分析

在計劃經(jīng)濟體制時期，國家建立的國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度，適應了當時國家經(jīng)濟和社會發(fā)展需要。

1.國有企業(yè)員工行政化招聘制度分析

在計劃經(jīng)濟體制時期，為了適應國民經(jīng)濟發(fā)展計劃的需要，國有企業(yè)實施行政化招聘制度。這種行政化招聘制度要求國有企業(yè)必須按照國民經(jīng)濟發(fā)展計劃規(guī)定的需要招聘員工，勞動者也必須無條件服從國家的招聘選擇。

在行政化招聘制度下，國家是國有企業(yè)員工事實上的招聘主體。國有企業(yè)不是企業(yè)員工的招聘主體，只是執(zhí)行國家招聘計劃和代表國家使用員工的主體。國家具有統(tǒng)一配置勞動者的權力。為了解決勞動者的就業(yè)問題，國家常常制定過度招聘國有企業(yè)員工的計劃，從而導致國有企業(yè)冗員過多、因人設崗、人浮于事和效率低下。

國有企業(yè)員工行政化招聘制度的優(yōu)點是招聘成本低和組織效率高，不足是剝奪了企業(yè)用工自主權和勞動者自主擇業(yè)權。由于國家在對勞動者進行統(tǒng)一調(diào)配時沒有考慮企業(yè)和員工的積極性問題，因而國有企業(yè)沒有生產(chǎn)經(jīng)營積極性，難以對資源進行合理配置；勞動者沒有工作積極性，工作效率較低。

國家勞動人事管理部門依據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展計劃對勞動力的需求，制定全國統(tǒng)一的指令性用工計劃，并層層落實到下一級勞動人事管理部門，最后由國有企業(yè)以國家招工計劃的形式落實執(zhí)行。凡是國有企業(yè)需要招聘勞動者的，均需到本級勞動人事管理部門申請國民經(jīng)濟發(fā)展計劃中規(guī)定的用工指標，拿到用工指標后才能進行招聘。如果國家為國有企業(yè)下?lián)芰擞霉ぶ笜?，即使國有企業(yè)不需要員工，也必須執(zhí)行國家的行政指令。

國有企業(yè)員工行政化招聘制度是國家直接控制就業(yè)崗位，用行政手段把勞動力資源配置到各國有企業(yè)，勞動者不能自由選擇職業(yè)和工作崗位。政府還強迫勞動者接受政府選擇，否則，就拒絕其進入國有企業(yè)。勞動者只有接受與否的權利，沒有討價還價的權利。同時，國家還制定了與國有企業(yè)行政化員工招聘制度相匹配的國有企業(yè)員工的工資、獎金、福利等標準，要求國有企業(yè)貫徹執(zhí)行。

2.國有企業(yè)員工行政化解聘制度分析

在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)實行固定用工制度，或“鐵飯碗”用工制度，或終身用工制度。這種用工制度是指勞動者經(jīng)國家各級勞動人事部門正式招收錄用到國有企業(yè)后，便終身成為國有企業(yè)員工。只要不因過失而被開除，就永遠不會失業(yè)[11]。這一制度最早出現(xiàn)于抗日戰(zhàn)爭時期的生產(chǎn)組織中，中華人民共和國成立后又延續(xù)使用。國有企業(yè)無論規(guī)模大小，其員工均受終生雇用。政府把國有企業(yè)作為自己的附屬物，不僅代替其管理企業(yè)生產(chǎn)，而且還直接為其選擇員工，使員工成為“國家雇工”。員工經(jīng)過勞動人事部門批準進入國有企業(yè)，表明員工已經(jīng)與政府簽訂了終身聘用勞動合同。同時，政府獲得終生支配員工勞動時間和人身的權利，也承擔員工終生就業(yè)和從工作到死亡的全部義務，意味著員工則承擔終生不再進行新的就業(yè)選擇和不自由支配自身的義務。也就是說，勞動者一旦進入國有企業(yè)，就端上了國家給予的終生就業(yè)的“鐵飯碗”，國有企業(yè)無權無故辭退員工。國有企業(yè)員工是國有企業(yè)的“終身工”。因此，國有企業(yè)沒有真正意義上的員工解聘制度，但國家明確規(guī)定企業(yè)可以開除有過失的員工。因此，國有企業(yè)員工解聘制度是一種行政化解聘制度。

3.國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度相匹配

中華人民共和國成立初期，百業(yè)待興，如何解決勞動者失業(yè)問題是新生的人民政權面臨的一項重要任務。針對這一狀況，國家建立了國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度，這一制度安排解決了這個問題。因為國有企業(yè)作為一種特殊的經(jīng)營組織形式，具有一定的行政性，因而其招聘或解聘員工的行為不能單純地從經(jīng)濟理性出發(fā)，而應當充分考慮到穩(wěn)定人心和維護社會秩序，防止出現(xiàn)大規(guī)模失業(yè)所帶來的社會不穩(wěn)定。還因為人民是國家的主人，是生產(chǎn)資料的所有者，有權利以員工身份進入國有企業(yè)參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，因而計劃經(jīng)濟體制下行政化招聘制度與行政化解聘制度是國家為鞏固政權、維護社會安定和體現(xiàn)人民當家作主的政治安排。此外，解決了大量勞動者就業(yè)問題，緩解了社會矛盾，維護了社會秩序，鞏固壯大了新生政權。因此，國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度在當時是相匹配的。

四、經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌以來國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性分析

1.建立國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度

經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌后，中國頒布和實施一系列法律法規(guī)，改革國有企業(yè)員工行政化招聘制度與行政化解聘制度，建立市場化招聘制度與市場化解聘制度。

黨的十一屆三中全會以后，黨和國家的工作重心開始向經(jīng)濟建設轉(zhuǎn)移，國家開始對國有企業(yè)用工制度進行改革。國家的改革目標和任務是，“形成在國家宏觀調(diào)控和政策指導下，企業(yè)擇優(yōu)用人，個人競爭就業(yè)，勞務市場調(diào)節(jié)供求，勞動力合理流動的新格局，最終實現(xiàn)全員勞動合同制”。也就是說，國有企業(yè)用工制度改革目標是建立市場化招聘制度與市場化解聘制度。到 1983 年底，全國29 個省、自治區(qū)和直轄市進行了國有企業(yè)員工市場化招聘與解聘試點工作[12]。

1986 年 7 月，國務院頒布《國營企業(yè)實行勞動合同暫行規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》和《國有企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》。這四個法規(guī)的核心內(nèi)容是推動國有企業(yè)建立市場化招聘制度與市場化解聘制度。比如，《規(guī)定》要求國有企業(yè)改革行政化招聘制度與行政化解聘制度，對新招聘員工實行市場化招聘制度與市場化解聘制度。這標志著國有企業(yè)市場化員工招聘制度與市場化解聘制度開始建立。但同時還存在行政化員工解聘制度，因為對國有企業(yè)原有員工的解聘需要政府有關部門批準。

1992年 7 月 23 日，國務院頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》(以下簡稱《條例》)規(guī)定,企業(yè)可以實行合同化管理或者全員勞動合同制。實行全員勞動合同制意味著市場化招聘制度與市場化解聘制度既適用新增員工，又適用原有員工?！稐l例》還規(guī)定：“企業(yè)享有勞動用工權”“企業(yè)自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量”“企業(yè)有權依照法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章，解除勞動合同、辭退、開除職工。對被解除勞動合同、辭退和開除的職工，待業(yè)保險機構(gòu)依法提供待業(yè)保險金，勞動部門應當提供再就業(yè)的機會，對其中屬于集體戶口的人員，當?shù)氐墓病⒓Z食部門應當準予辦理戶口和糧食供應關系遷移手續(xù)，城鎮(zhèn)街道辦事處應當予以接收”?！稐l例》標志著國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度進一步完善。

1992年黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制，1993年黨的十四屆三中全會決定重點培育勞動力市場等市場體系。這為國有企業(yè)建立市場化招聘制度與市場化解聘制度提供了強有力的支撐。

1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。2008年9月3日，國務院第25次常務會議通過《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《勞動合同法》等法律法規(guī)的頒布一方面增加了勞動合同的簽訂比例和無固定期限合同的數(shù)量；另一方面延長了勞動合同的期限，在一定程度上提高了用人成本,限制了用工靈活性，從而為國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度提供了依據(jù)和保障[13]。

2.實施國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度的特定條件

目前國有企業(yè)員工市場化招聘制度科學、完善，而且已經(jīng)得到了完全的落實，并發(fā)揮了應有的作用，但國有企業(yè)員工市場化解聘制度還沒有完全落實。雖然實行國有企業(yè)員工市場化解聘制度已經(jīng)具備了法律條件和實施條件，但國有企業(yè)員工市場化解聘制度仍然難以落到實處。其主要原因如下：

第一，社會的壓力。計劃經(jīng)濟體制時期國有企業(yè)員工行政化解聘制度雖然已經(jīng)廢除，但它在人們的觀念中留下了深刻的烙印，在社會上產(chǎn)生了廣泛深遠的影響，進而對社會主義市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)員工市場化解聘制度的實施產(chǎn)生了較大的阻礙作用。高寒[14]認為國有企業(yè)要通過改革發(fā)展為企業(yè)職工提供充分的就業(yè)崗位，將裁員數(shù)量降低到最小，以減輕社會的就業(yè)壓力。國有企業(yè)不能將經(jīng)濟利益目標最大化和絕對化，這樣必然會影響其社會責任的履行。比如，國有企業(yè)單純?yōu)榱俗非罄麧欁畲蠡繕硕罅坎脝T，這樣經(jīng)濟效益可能提高了，但卻將就業(yè)的包袱甩給了社會。

第二，國有企業(yè)員工的壓力。有一些國有企業(yè)員工留戀、懷念、贊成和擁護計劃經(jīng)濟體制時期的終身雇用制，雖然收入較低，但工作穩(wěn)定，沒有壓力和競爭，且具有較高的社會地位，因而反對、排斥甚至對抗社會主義市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)員工市場化解聘制度。

第三，國家相關部門的壓力。國家相關部門發(fā)布了一系列法規(guī)，要求國有企業(yè)必須主動履行社會責任，其中包括就業(yè)責任。2007年12月29日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布《關于中央企業(yè)履行社會責任的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)?！吨笇б庖姟氛撌隽酥醒肫髽I(yè)履行社會責任的重要意義，確定了中央企業(yè)履行社會責任的指導思想、總體要求和基本原則，界定了中央企業(yè)履行社會責任的主要內(nèi)容，提出了中央企業(yè)履行社會責任的主要措施。2015年12月7日，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、財政部、國家發(fā)展和改革委員會聯(lián)合發(fā)布《關于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》，要求社會主義市場經(jīng)濟條件下的國有企業(yè)必須自覺服務國家戰(zhàn)略，主動履行社會責任。

社會各界對國有企業(yè)承擔就業(yè)責任的期望，國家相關部門對國有企業(yè)承擔就業(yè)責任的“要求”，使國有企業(yè)只能相機實行市場化解聘制度。所謂相機實行市場化解聘制度是指當國有企業(yè)面臨生存危機時，為了生存下來，國有企業(yè)將實行市場化解聘制度，減輕企業(yè)負擔，增強企業(yè)經(jīng)濟效益；當國有企業(yè)沒有面臨生存危機時，國有企業(yè)不可以實行市場化解聘制度。諶新民[15]認為造成國有企業(yè)出現(xiàn)大批員工失業(yè)下崗現(xiàn)象的原因，除了宏觀大經(jīng)濟環(huán)境的影響外,主要是因為傳統(tǒng)體制下政府對企業(yè)工資和用人的干預,使得國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場運行低效率并缺乏自我修復機制。比如，2015年，鋼材均價從年初接近3 200元/噸，跌到年底的2 200元/噸，大幅下挫1 000元/噸。全國有近60家鋼鐵企業(yè)關停，重點鋼鐵企業(yè)虧損達645.34億元。大型國有企業(yè)湘潭鋼鐵集團有限公司(以下簡稱湘鋼)也同樣虧損嚴重。為了生存下來，湘鋼實行了市場化解聘制度。2016年1—9月，湘鋼鋼鐵主業(yè)減員2 115人。減員使湘鋼扭虧為盈。2016年3月，湘鋼開始盈利，并連續(xù)7個月盈利，減員實現(xiàn)了增效。湘鋼使用市場化解聘制度減員增效，不是不承擔就業(yè)責任，而是為了生存下來。當然，在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常還具有盈利能力時，國有企業(yè)是不太可能實行市場化解聘制度的?？梢?，現(xiàn)階段國有企業(yè)員工解聘制度，既是行政化的解聘制度，又是市場化的解聘制度。

在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，國有企業(yè)存在三種員工招聘制度與解聘制度的匹配形式：一是國有企業(yè)老員工實行行政化招聘制度與行政化解聘制度。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌初期，國有企業(yè)不能解聘員工，即為該匹配形式。二是國有企業(yè)新員工實行市場化招聘制度與市場化解聘制度的匹配形式。在國有企業(yè)面臨生存危機時，即為該匹配形式。三是國有企業(yè)員工市場化招聘制度與受行政約束的市場化解聘制度的匹配形式。國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常時，即為該匹配形式。

五、建立國有企業(yè)員工市場化招聘制度與市場化解聘制度的政策建議

1.化解國有企業(yè)市場化解聘員工的壓力

因面臨著巨大的社會壓力，國有企業(yè)不能根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要解聘員工，導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本上升，經(jīng)濟效益下降，競爭力下降，甚至虧損危及到生存。因此，應通過各種媒體加強對社會主義市場經(jīng)濟體制的宣傳，促進社會公眾轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟體制下的終生雇用思想，樹立市場經(jīng)濟體制下的就業(yè)觀念，適應被國有企業(yè)解聘的制度安排?；鈬衅髽I(yè)解聘員工的壓力，使國有企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要解聘員工，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭力。

2.進一步推動政企分開

國有企業(yè)依法依規(guī)市場化解聘員工，面臨著承擔勞動者就業(yè)責任的社會壓力。國家相關部門要求國有企業(yè)承擔就業(yè)責任，對國有企業(yè)進行干預，其根源是政企不分。如果政企完全分開，國家各相關部門也就難以對國有企業(yè)解聘員工進行干預；即使進行干預，國有企業(yè)也不會服從。因此，推動國有企業(yè)市場化解聘員工，必須使政企進一步分開。

3.強化國有企業(yè)市場主體地位

在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)是市場主體，具有自主招聘員工與解聘員工的權利，不受任何組織和人員的約束。因此，現(xiàn)實中國有企業(yè)不能實行市場化解聘制度，是國有企業(yè)還沒有成為完全的市場主體，還受到政府相關部門的約束和干預。因此，政府必須繼續(xù)落實相關法律法規(guī)，取消約束和干預，給國有企業(yè)松綁，讓國有企業(yè)自主決策和自主經(jīng)營，強化國有企業(yè)的市場主體地位。

4.明確政府承擔勞動者就業(yè)責任

政府要充分認識到自己應該承擔的解決勞動者就業(yè)的責任，允許國有企業(yè)解聘員工，并解決被解聘的國有企業(yè)員工再就業(yè)問題，維護社會穩(wěn)定。同時，強化勞動力市場培育，加強財政資金支持。一方面完善勞動力市場，為被解聘的國有企業(yè)員工提供良好的再就業(yè)平臺；另一方面加強勞動力市場管理，建立勞動力市場信息系統(tǒng)，及時更新需要再就業(yè)人員的年齡、性別和技能等信息，減少交易雙方的交易成本。對于沒有勞動技能的勞動者，應強化再就業(yè)培訓，增強其再就業(yè)能力。

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