國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

丁兆忠

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)進一步發(fā)展并逐步參與激烈的市場競爭。人力資源管理是國有企業(yè)日常管理的重要組成部分，包括人力資源管理的激勵機制。一個合理的競爭機制，既能激發(fā)員工的積極性，又能促進國家的發(fā)展。本文分析和研究了國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要性和存在的問題，并提出了激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。在對中國的國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，提出了激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。人力資源管理的順利發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：激勵機制；國有企業(yè)；人力資源管理；綜合利用

一、前言

近年來，改革開放已經(jīng)成為一把雙刃劍，為國有企業(yè)的發(fā)展提供了更多的機遇。同時，也對國有企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。作為國有企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低對企業(yè)的生存和發(fā)展有著很大的影響，尤其是在實施人力資源管理激勵方面。更重要的是，國有企業(yè)的優(yōu)先地位處于不可動搖的地位。因此，加強國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制具有十分重要的意義。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題

2.1人才培養(yǎng)和企業(yè)文化

培訓(xùn)是提高員工專業(yè)能力，引導(dǎo)員工正確價值觀的有效途徑。但是，國有企業(yè)未制定人力資源管理缺乏員工培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容等，沒有建立起較為完善的培訓(xùn)機制。而且，一些國有企業(yè)作為員工凝聚力和向心力的體現(xiàn)，還沒有意識到企業(yè)文化的重要性。在日常生活管理過程中，忽視對企業(yè)文化建設(shè)的重視，人力資源管理效果不明顯。

2.2績效考核制度不健全

績效作為人力資源管理的重要組成部分，傳統(tǒng)的績效考核過分強調(diào)了員工的工作時間和績效記錄，考核和考勤，新時代存在很大差異。績效考核的基礎(chǔ)不能僅限于對簡單工作的考察，而且還需要延伸到其他方面，例如，企業(yè)發(fā)展中的員工價值在很大程度上阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.3激勵機制相對落后

在傳統(tǒng)管理理念的影響下，中國國有企業(yè)的激勵機制相對落后，尤其是與發(fā)達國家相比。還處于起步階段，管理者對激勵機制不夠了解，請勿將其帶入資源管理工作中。另外，我國目前的薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，國有企業(yè)仍然堅持傳統(tǒng)的政策，使得平均主義普遍存在，有些職位仍然獲得固定的底薪，這大大降低了員工的積極性和熱情。使員工在工作中容易敷衍，導(dǎo)致國有企業(yè)績效不理想。

2.4低工資分配和平均主義

通過對國有企業(yè)申請人的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)其中約80%希望進入國有企業(yè)，如“五險一金”，“鐵飯碗”等國有企業(yè)。他們不會被國有部門解雇，也不會像以前那樣在私營部門工作提心吊膽。通過數(shù)據(jù)分析，國有企業(yè)核心人才平均工資低于同等數(shù)量外資企業(yè)，但核心人才與關(guān)鍵崗位人員差距不大就業(yè)崗位的雇員。但與其他企業(yè)相比，國企，員工更實惠，可以吸引更多的員工，在國有企業(yè)中，員工本身具有顯著的市場競爭力，內(nèi)部員工的競爭力較弱。

2.5績效考核的設(shè)計不科學(xué)

當人力資源部門對員工進行評估時，往往側(cè)重于員工的業(yè)績記錄和工作時間，甚至一些公司也會特別關(guān)注考勤率，這是不科學(xué)的。沒有真正的薪酬水平和個人發(fā)展的績效考核與員工自身的差距，跟不上人才培養(yǎng)的共同推進，因此，必須完善國有企業(yè)的激勵機制。

三、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性

3.1可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力

隨著國有企業(yè)開發(fā)最有價值的資源，員工的創(chuàng)造力和熱情是公司發(fā)展的動力。根據(jù)有關(guān)科學(xué)研究，員工工作績效與激勵程度密切相關(guān)，完善激勵機制，鼓勵員工激勵和引導(dǎo)員工在工作場所發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供更多智力支持，不僅如此，員工在激勵機制中，能夠獨立認識到提高自身素質(zhì)的重要性，積極參與培訓(xùn)，提高員工綜合實力。

3.2有利于個人和組織利益的整合

激勵機制的構(gòu)建主要基于個人利益和制度要求，不同于傳統(tǒng)的人力資源管理。尊重員工的需求，更有效地解決員工的實際困難，引導(dǎo)員工將他們的利益聯(lián)系起來。個人和組織的利益激勵員工完成基本任務(wù)，學(xué)習(xí)和提供工作效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮個人價值，促進個人和組織的共同發(fā)展。

3.3有利于完善現(xiàn)代企業(yè)制度

在人力資源管理過程中，國有企業(yè)將激勵機制納入企業(yè)管理的全過程，可以顯著提高企業(yè)的管理效率和綜合實力。從長遠來看，逐步形成多元化的經(jīng)營機制。貫徹國有企業(yè)制度管理的各個方面，促進企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，鼓勵企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出。

四、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1創(chuàng)造積極的企業(yè)文化

不僅要注意薪酬和福利，還要注意他們在企業(yè)發(fā)展中的作用。此時，企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代管理理念，將激勵機制引入企業(yè)人力資源管理。積極發(fā)展企業(yè)文化，加強企業(yè)文化建設(shè)。一般來說，企業(yè)文化主要包括工作氛圍、外部形象和員工發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)管理者必須在其身份和管理角色的基礎(chǔ)上發(fā)揮管理作用。國有企業(yè)文化建設(shè)為員工創(chuàng)造了良好的文化氛圍、良好的外部市場環(huán)境和良好的自我精神。提升員工凝聚力和向心力，為公司進一步發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。以寶鋼集團為例，誠信合作是公司的核心價值觀，企業(yè)文化是以核心價值觀為核心的。

4.2完善績效考核制度

僅僅依靠激勵機制很難為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助。因此，完善激勵機制，發(fā)揮積極作用顯得尤為重要。在評估體系方面，結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定有針對性的科學(xué)評估體系，加強日常跟蹤評估，重視員工績效考核，研究內(nèi)容以合理的方式進行績效考核。完善相關(guān)制度，完善考核制度，以此作為員工晉升，就業(yè)和待遇調(diào)整，提高考核公平性和透明度的依據(jù)。不僅如此，企業(yè)還需要了解和掌握員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并與國有企業(yè)進行長期戰(zhàn)略規(guī)劃，最大限度地發(fā)揮員工潛力，為企業(yè)提供持續(xù)動力。

4.3薪酬激勵機制的創(chuàng)新

在制定薪酬方案的過程中，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮各種因素，確保其符合職工自定義需求的補償機制，積極探索靈活的薪酬機制，提高職工不明確的自我意識并提高薪水水平。此外，薪酬體系的建立和完善還需要堅持對同一領(lǐng)域和同類工作的合理，公平，一致的薪酬政策，確保薪酬公平。另外，國有企業(yè)還需要協(xié)調(diào)物質(zhì)獎與精神獎的關(guān)系，調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，積極貫徹“多工多工”的理念，充分調(diào)動積極性和激情。

4.4建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系

作為國有企業(yè)人力資源管理的一部分，培訓(xùn)對提高員工素質(zhì)起到了積極作用。在這一點上，我們應(yīng)該把國有企業(yè)的培訓(xùn)體系納入企業(yè)的激勵精神，結(jié)合國有企業(yè)未來發(fā)展的實際情況，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，重視員工培訓(xùn)理論，培養(yǎng)綜合性人才。通過 PrimeCT培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)平臺，有機結(jié)合培訓(xùn)和員工績效，培訓(xùn)員工參與培訓(xùn)，多元化的培訓(xùn)方法和方法，豐富的培訓(xùn)形式，如講座，游戲等，提高全員素質(zhì)和打造高素質(zhì)隊伍。例如，摩托羅拉公司在美國的特殊情況并不是該系統(tǒng)的引入要求員工每年培訓(xùn)不到40小時來指導(dǎo)員工培訓(xùn)。

五、結(jié)束語

因此，激勵機制是國有企業(yè)人力資源管理的核心。在實施過程中存在的問題，從員工的需求出發(fā)，從培訓(xùn)、績效考核、薪酬等不同角度，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高人力資源管理水平，促進員工在工作中的創(chuàng)造力，促進國有企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

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