淺析國(guó)有控股合資企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展路徑

吳瓊

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-365-01

摘要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)為了整合優(yōu)勢(shì)資源，迅速做大做強(qiáng)，更多采取合資、合作、合營(yíng)方式的創(chuàng)建企業(yè)，伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度日益完善，不同文化在碰撞中不斷融合。人力資源，作為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。本文從國(guó)有控股合資企業(yè)視角，分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞 合資企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展路徑

一般企業(yè)生命周期分為初創(chuàng)期，成長(zhǎng)期，成熟期和衰退期四個(gè)階段，對(duì)于國(guó)有控股合資企業(yè)，創(chuàng)辦初期外資引入帶來的“新鮮感”，極大激發(fā)主人翁創(chuàng)業(yè)激情，積極性和主動(dòng)性極高。步入成長(zhǎng)期，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、綜合管理各方面建立健全，進(jìn)入成熟期，內(nèi)部管理均衡模式不斷為企業(yè)持續(xù)發(fā)展助力。隨著初期先進(jìn)技術(shù)設(shè)備和管理理念帶來的優(yōu)勢(shì)減退，國(guó)企“老傳統(tǒng)”日益凸顯，久而久之，企業(yè)再難突破創(chuàng)新，就會(huì)走下坡路直至衰敗滅失。

對(duì)于國(guó)有控股合資企業(yè)如何在穩(wěn)定發(fā)展階段防范于未然，抓住機(jī)遇，適時(shí)開發(fā)優(yōu)勢(shì)資源，合理的戰(zhàn)略規(guī)劃尤為重要。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為企業(yè)重要的資源，在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和分析：

一、人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步調(diào)不一致

創(chuàng)立之初，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃重點(diǎn)是立足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，盈利創(chuàng)效，與之相匹配的人力資源管理目標(biāo)是高層決策，技術(shù)支撐，操作奠基。步入穩(wěn)定發(fā)展階段，重點(diǎn)以研發(fā)為主，結(jié)合與外方合作優(yōu)勢(shì)，與之相匹配的是技術(shù)主導(dǎo)、管理貫穿。

企業(yè)在厚積薄發(fā)階段，產(chǎn)品不斷迭代升級(jí)，人力資源管理目標(biāo)應(yīng)隨之調(diào)整，但很多合資企業(yè)仍保持創(chuàng)業(yè)初期的自信，沒有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，人員招聘、選調(diào)、晉升脫節(jié)，管理層穩(wěn)定但基層底氣不足成為日后發(fā)展的隱患，同時(shí)技術(shù)骨干在這一階段突出表現(xiàn)為追求自我價(jià)值的提升，如果“老東家”沒有成熟的企業(yè)文化留住人才，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，人走樓空也不是妄議。

二、國(guó)有企業(yè)人員配置的“傳統(tǒng)性”根深蒂固

國(guó)有企業(yè)“傳統(tǒng)性”根深蒂固，比如：工作部署不再是員工主動(dòng)提出完善方案或積極承接項(xiàng)目，而是隨著工作年限增長(zhǎng)，受到國(guó)企資深老員工的老派作風(fēng)影響，擔(dān)責(zé)意識(shí)和大局意識(shí)弱化。對(duì)于內(nèi)部人員選調(diào)，合資企業(yè)作為試驗(yàn)田，由于母公司人員的選調(diào)使原有的組織結(jié)構(gòu)和人員晉升模式被打破，員工思想產(chǎn)生波動(dòng)，可能得不償失。

三、考核指標(biāo)形同虛設(shè)，仍存在“平均主義”

國(guó)有企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象是，績(jī)效指標(biāo)有沒有？有，有作用么？沒有。

固有的薪酬制度弊端是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)量不相匹配，仍有“平均主義”，只不過從形式上轉(zhuǎn)為內(nèi)容上，考核指標(biāo)不與員工個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，形同虛設(shè)，很明顯，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不具競(jìng)爭(zhēng)性。

要切實(shí)做到全員激勵(lì)，就要讓以前“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的思想徹底轉(zhuǎn)化作為合資企業(yè)專項(xiàng)業(yè)務(wù)的獨(dú)立性，凸顯合資企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，才是良策。

對(duì)于國(guó)有控股合資企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展階段呈現(xiàn)出的一些不足，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展路徑方面提出以下幾點(diǎn)建議：

1.組織結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展協(xié)同。企業(yè)穩(wěn)定階段的組織結(jié)構(gòu)繼續(xù)維持扁平化，增加獨(dú)立監(jiān)督職能，對(duì)于作業(yè)指導(dǎo)層分工盡可能細(xì)分，尤其業(yè)務(wù)交叉部門，在權(quán)限設(shè)置方面，中外企業(yè)文化融合的同時(shí)做到“相互不打架，互相有分工”，才能充分發(fā)揮高效率高能動(dòng)性。

2.人員配置注重風(fēng)險(xiǎn)防范，從源頭管控。一是招聘；對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和有管理經(jīng)驗(yàn)的人側(cè)重點(diǎn)明顯不同。前者著重在可塑性和適應(yīng)性方面，后者通過圓桌法、頭腦風(fēng)暴法等面試，注意人品、個(gè)性，熟練掌握多種外語的人員有一定優(yōu)勢(shì)。二是職責(zé)分工；借鑒同行業(yè)崗位說明書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)于協(xié)同人數(shù)設(shè)定和跨區(qū)域的管理，同步考慮。對(duì)財(cái)務(wù)、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位設(shè)定，還要重視敏感崗位人員廉潔意識(shí)，技術(shù)研發(fā)人員保密意識(shí)等方面。對(duì)控股母企業(yè)選調(diào)人員時(shí)，應(yīng)考慮合資子企業(yè)的人力存量和余量，注重平衡。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)整考核分配機(jī)制，充分發(fā)揮杠桿作用。國(guó)有企業(yè)薪酬支付體系基本固定，難以打破。對(duì)于合資企業(yè)，應(yīng)結(jié)合獨(dú)立性的特點(diǎn)，根據(jù)勞動(dòng)量大小，技術(shù)復(fù)雜程度，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整。

創(chuàng)新薪酬評(píng)價(jià)制度，定期測(cè)評(píng)，分析現(xiàn)階段崗位職責(zé)和勞動(dòng)力貢獻(xiàn)不同，作為薪酬差別的依據(jù)。通過這種方式使員工薪資真正和崗位、技能以及勞動(dòng)效率、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，充分發(fā)揮杠桿的積極作用，最大限度調(diào)動(dòng)全員的積極性和創(chuàng)造性。

4.重視人本教育，創(chuàng)新培訓(xùn)模式。人本管理模式，尤其是培訓(xùn)教育在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段尤為重要。

如今社群營(yíng)銷日益崛起，可以借鑒社群運(yùn)營(yíng)管理模式。以專業(yè)培訓(xùn)為例，改變以往技能培訓(xùn)走走過場(chǎng)，形式主義，嘗試定制培訓(xùn)流水線；改變以往的師帶徒，嘗試導(dǎo)師制，設(shè)立不同的績(jī)效增長(zhǎng)點(diǎn)，把專業(yè)導(dǎo)師的業(yè)務(wù)增值與其掛鉤。培訓(xùn)方式也可多樣化，如講師授課，除了線下教學(xué)，亦可線上直播，通過實(shí)時(shí)互動(dòng)把PPT、音頻上傳，為不能參與線下培訓(xùn)的員工提供回放的便利，還可通過點(diǎn)贊、打賞的方式，為講師增強(qiáng)信心，培訓(xùn)后人力資源管理者通過公眾號(hào)等數(shù)據(jù)分析進(jìn)行評(píng)估，反饋，對(duì)統(tǒng)點(diǎn)完善改進(jìn)，充分利用移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工創(chuàng)造濃郁的學(xué)習(xí)環(huán)境。

隨著數(shù)據(jù)化趨勢(shì)加強(qiáng)，系統(tǒng)化運(yùn)作升級(jí)，人力資源管理的運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督也要并重，利用數(shù)字化云端EHR系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效分配，同時(shí)對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行聯(lián)動(dòng)約束。

自步入數(shù)據(jù)化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+思維深入人心，隨著現(xiàn)代化、機(jī)械化、智能化水平越來越高，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源=智慧平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)也逐漸凸顯，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展路徑提供了更多的可能和更好地方向。