外國人才行政管理體制：現(xiàn)狀、問題與改革路徑

張宇

摘要：在現(xiàn)階段，中國管理外國人才的行政體制顯示職能缺乏在主體層面，缺乏相應(yīng)機制，這表明在評估水平上存在效率和目標明確的缺陷。然而，在法律制度的保護方面，有關(guān)法律和政策的實際適用性是不夠的。為了克服上述缺陷，必須整合治理職能，建立政府與社會之間的聯(lián)合力量，有效地調(diào)動需求。需要建立人才引進機制，加強促進效果，完善績效評估機制，進一步完善監(jiān)管體系。為促進外國人才的制度化的管理以供理論支持。

關(guān)鍵詞：管理體制；外國人才；激勵評價；法規(guī)保障

1.我國外國人才引進與管理現(xiàn)狀

1.1外國人才引進的需求和規(guī)模不斷擴大

我國現(xiàn)在正處于社會轉(zhuǎn)型期。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的改革，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，科學和技術(shù)的發(fā)展，以及社會事業(yè)的繁榮，都需要大量的杰出人才。全球化的浪潮為獲取和分享人才提供了機會。首先，人才需求增加。截至2015年，中國引進外國人才的規(guī)模已達到每年450000余人。人才來源于80多個國家的前幾十個國家。第二，人才需求的多樣性。在中國引進外國人才已從最初對科學技術(shù)的重視轉(zhuǎn)向科學技術(shù)、社會科學、衛(wèi)生、文化藝術(shù)。此外，人才需求的組合。引進外國人才不僅要研究其理論儲備、技術(shù)應(yīng)用和專業(yè)技能，而且還要注重其全面的創(chuàng)作能力。解決當?shù)氐膯栴}。這表明，中國對外國人才素質(zhì)的需求更大，應(yīng)該能夠有效地解決中國的地自身問題。

1.2外國人才的管理主體及職能

人力資源和社會保障部設(shè)立了一個外國專家公共管理局，負責整合各種需求和需要，并在全國范圍內(nèi)開展工作。處理人才培養(yǎng)的標準和程序的建立，人才管理各種基金和日常管理，制定管理和服務(wù)政策。同時，商務(wù)部、外交部和公安部也對來華外國專家的資格進行檢查和監(jiān)督，以確保他們的工作順利進行。與外國專家局合作，確保外國人才的順利部署。第二，在地方，外國專家的管理與中央政府有一定程度的一致性。它的主要特點是在各級建立專門的外國專家管理部門，采用不同的政策和公共行政系統(tǒng)。外國專家的分布，以及制定和執(zhí)行本地區(qū)當?shù)貙＜夜芾砗桶l(fā)展政策，同時考慮到當?shù)氐木唧w情況。

2.外國人才行政管理體制存在的問題及原因探賾

2.1管理主體：職能分散與缺位

在現(xiàn)階段，我國引進和管理外資的大部分都是同外國專家、公安、外事、海外等有關(guān)的。各部門之間缺乏協(xié)調(diào)與合作機制，導致對外國人才的管理效率低下。主要成就是引進人才選拔和評價周期長，各部門評價標準不同，造成了外國人才行為的改善預期、職能和責任的分散，各部門之間的職能重疊導致人力資源的缺乏。此外，管理外國人才的主要機構(gòu)僅限于政府機構(gòu)，這也造成人才需求的不平衡。也就是說，政府不能準確地確定市場和社會對外國人才需求的強度。另一方面，缺乏社會評估和監(jiān)督也使外國人才難以根據(jù)社會的實際需要調(diào)整和改進其行為。需要評估、甄選和部署、工作選擇、監(jiān)督獎勵措施、公共服務(wù)和外國人才的業(yè)績評估是一個持續(xù)不斷的系統(tǒng)項目。然而，這些職能分散在不同的部門，導致沒有系統(tǒng)和有效的引進和管理外國人才。

2.2甄別選拔機制：需求評估與分類機制缺失

外國人才的類型和數(shù)量應(yīng)符合中國的科學技術(shù)，經(jīng)濟和社會發(fā)展，并應(yīng)符合社會和公眾的需要。然而，目前沒有有效的需求披露和評估機制，無法準確評估國家科學、技術(shù)和社會發(fā)展的人力資源需求。由于缺乏需求評估機制，一些領(lǐng)域的工作人員過剩，而有些部門的工作人員差距很大。因此，迫切需要建立一個有效的需求評估機制，以便合理部署和分配人力資源。此外，由于外國人才的地位、技能水平和行業(yè)的不同，不同國家對不同類型人才的需求也各不相同。

2.3激勵考評機制：效力與針對性不足

獎勵和評價是鼓勵外國人才不斷改進其業(yè)績，以便更好地為我們的社會服務(wù)的重要工具。目前，在中國的外國人才獎勵評估機制有以下問題：首先，評估對象是一個單一的對象，標準是不同的。缺乏社會評估對象使得外國專家的評估結(jié)果不公平，而一些管理人員的管理不善導致了不同的判斷。第二，獎勵機制的缺失。在這一階段，基于成果的工資制度并沒有為外國人才實施，這在一定程度上削弱了外國專家對企業(yè)資源規(guī)劃的效率。此外，忽視諸如外國專家的社會保障、子女的配偶就業(yè)和福利報酬等也削弱了人才的積極性。第三，評價結(jié)果有失偏頗。在這一階段，評估外國人才的表現(xiàn)更具形式，沒有實際效果。這意味著沒有適當?shù)姆e極的鼓勵措施。第四，沒有理想的退出機制。目前在中國的大多數(shù)外國投資人才都是以合同規(guī)定為基礎(chǔ)的，但卻沒有一個及時解決的機制，這是因為一些違規(guī)行為或惡意行為。這也降低了外國人才的效率。因此，缺乏心理鼓勵措施導致外國人才無法充分發(fā)揮其智慧或適應(yīng)其先進的概念、知識和技術(shù)。

3.外國人才行政管理體制改革的策略

3.1 整合管理職能，形成政府與社會管理合力

打破管理外國人才固有局面，建立一個綜合的管理體系，根據(jù)管理外國人才的特點和管理外國人才在現(xiàn)代階段的分工，評價需求結(jié)構(gòu)的職能，以及對人才的需求和需求的預測，對人才的需求和需求進行分析。外國人才的培養(yǎng)，資格認證，注冊，聲譽評估和其他職能包括在外國專家的管理，以及項目支持，保護公司的利益國家福利評估鼓勵措施和其他職能已納入各級外國人才就業(yè)機構(gòu)。這一相對獨立的措施可以避免與職務(wù)的規(guī)避和責任分配有關(guān)的效率低下的問題。

3.2有效甄別人才需求，建立項目制人才引進機制

在一定時間和空間內(nèi)對人才需求的研究，是全面有效評估人才需求的基礎(chǔ)。因此，迫切需要建立一個有效的人才需求披露機制。首先，對人才的需求應(yīng)該符合中國科學技術(shù)、經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，應(yīng)該是社會需求的最佳曲線。第二，對人才需求的確認應(yīng)將政府機構(gòu)的自上而下的篩選與公眾的自上而下的披露結(jié)合起來。此外，我們必須積極利用勞動力市場機制，確保最適當和最有效地分配人力資源的生存。

3.3強化激勵效力，完善績效評價機制

客觀的評價和有效的獎勵措施是不斷提高外國人才業(yè)績的動力。一方面，特別需要建立一個對化合物進行評估的雙重機制。也就是說，服務(wù)部門和外國專家管理部門共同評價進口的人才。其中，服務(wù)部門的重點是評估其業(yè)績和對組織的實際貢獻，而外國專家管理部門的重點是目前正在評估其在宏觀的職能和效力。

4.結(jié)束語

中國外國專家管理局應(yīng)遵循分類管理理念，根據(jù)在中國提供服務(wù)的及時性，它分為短期、中期和長期專家。不同的專家具有不同的技能和要求。第二，根據(jù)不同領(lǐng)域分成文化和教育專家、經(jīng)濟和技術(shù)專家以及自然科學和技術(shù)專家。各部門的專家被指派到相應(yīng)的管理部門工作，每個部門都制定了更詳細的內(nèi)部監(jiān)督事務(wù)廳服務(wù)的規(guī)格，以確保遵守聯(lián)合國的標準。第三，根據(jù)不同的服務(wù)方法，外國專家分為專業(yè)專家、項目專家和通信專家。其中，專業(yè)專家包括在中國有長期職位和工作的外國專家，項目專家中的外國專家參與具體項目并為項目提供理論指導和技術(shù)支持；外國專家一些重要的問題上提供技術(shù)和理論支持。對不同類型的專家而言，選擇標準、資金支持和成效評估各不相同。通過分類管理，可以系統(tǒng)地管理外國專家，提高管理效率。

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