閆瓊

摘 要：十九大報(bào)告指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源，同時(shí)習(xí)近平主席也強(qiáng)調(diào)人才是第一資源。而高等學(xué)校在我國(guó)的人才培養(yǎng)事業(yè)中承擔(dān)了極其重要的使命。因此，高校本身的人力資源管理程度直接影響著我國(guó)人才培養(yǎng)的質(zhì)量?；诖?，分析目前我國(guó)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，并找到高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的道路。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校;人力資源管理;現(xiàn)狀;創(chuàng)新道路

中圖分類號(hào)：G647? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）34-0136-02

一、高等學(xué)校進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的必要性

教育學(xué)認(rèn)為，現(xiàn)代高等學(xué)校的三大功能分別是培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)。由此可見(jiàn)，高等學(xué)校在人才培養(yǎng)中的重要地位，作為社會(huì)人才培養(yǎng)的重要載體，其自身的人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量?jī)?yōu)劣從根本上決定了其所培養(yǎng)人才的質(zhì)量高低。因此，高等學(xué)校實(shí)施高效率高質(zhì)量的人力資源管理是十分必要的。

其次，隨著我國(guó)社會(huì)的逐漸轉(zhuǎn)型，在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，社會(huì)發(fā)展對(duì)于人才有了新的需求，高校也開(kāi)始逐步進(jìn)行教育教學(xué)改革。在此背景下，為了配合高校教育模式改革，使自身得到穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，高校就必須在自身的人才管理模式上下功夫。同時(shí)，傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，因此高校在人才管理上也必須適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，積極尋找創(chuàng)新之路。

高等學(xué)校優(yōu)化人力資源管理的效率，創(chuàng)新人力資源管理模式，對(duì)于高校創(chuàng)建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的科研和教學(xué)環(huán)境是非常有利的，而這種環(huán)境又能夠?yàn)楦咝５娜瞬排囵B(yǎng)工作創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境。從以上角度考慮，認(rèn)真思考高等學(xué)校人力資源發(fā)展的創(chuàng)新之路，對(duì)于促進(jìn)高校的人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，從而使高等教育更加適應(yīng)社會(huì)的需要具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國(guó)目前高校人力資源管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，隨著我國(guó)的教育教學(xué)改革，高等學(xué)校也隨之進(jìn)行了一系列的教學(xué)改革和人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，在一定程度上也取得了較好的效果。但是在改革過(guò)程中，高校把大部分精力放在了教學(xué)模式和人才培養(yǎng)模式的改革上，而有關(guān)人力資源管理方式的改革上卻少有作為。同時(shí)，高校的管理重點(diǎn)一直都在學(xué)生管理和教學(xué)管理上，因此我國(guó)高校在人力資源管理上存在著很多不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.高校人才招聘機(jī)制不完善。近幾年，事業(yè)單位用人開(kāi)始實(shí)行“逢進(jìn)必考”，高校人才招聘亦是如此。這種方式在一定程度上保證了高校能夠擇優(yōu)錄取，選擇高學(xué)歷高素質(zhì)人才，但是卻忽視了招聘人才的教學(xué)技能。這樣一來(lái)造成的后果就是，高校所招聘人才雖多，但是卻缺乏對(duì)于人才的合理利用。另外，隨著現(xiàn)階段高校擴(kuò)招，高校招聘對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高，尤其是對(duì)應(yīng)聘人才的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校知名度的要求。部分高校只顧追求高學(xué)歷，如研究生學(xué)歷、博士學(xué)歷，或者追求名校畢業(yè)生，如“985工程”“211工程”院校等，甚至有些院校會(huì)要求應(yīng)聘人員本碩專業(yè)一致、本碩院校均為“985工程”“211工程”院校。這種過(guò)度追求高學(xué)歷、名院校造成的后果就是高校招聘到了自己想要的高學(xué)歷人才，但是卻忽視了應(yīng)聘人員的綜合能力，尤其是教學(xué)能力。這種方式對(duì)于高校建立一支高質(zhì)量高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是非常不利的，同時(shí)也會(huì)阻礙高校的可持續(xù)整體發(fā)展。

2.高校人力資源管理中的績(jī)效考核方式不合理。在后續(xù)的人力資源管理中，高校也存在著很明顯的問(wèn)題。高校對(duì)于教職員工的考核，要么是沒(méi)有考核太籠統(tǒng)，要么就是太過(guò)于細(xì)致。對(duì)于行政人員，績(jī)效考核只有自我考評(píng)、同行考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三部分;而對(duì)于專兼職教師來(lái)說(shuō)，考核就相對(duì)嚴(yán)格許多。除了以上三部分之外，還有學(xué)生考評(píng)、教學(xué)成果考評(píng)、科研考評(píng)等。同時(shí)對(duì)于專職教師來(lái)說(shuō)，又面臨職稱評(píng)定的壓力。職稱評(píng)定對(duì)于專職教師的壓力是不言而喻的，高校在職稱評(píng)定上要么是重科研輕教學(xué)，要么是重科研輕教學(xué)，目前在科研和教學(xué)上高校還沒(méi)有達(dá)成一個(gè)平衡，導(dǎo)致很多教師怨聲載道。而高校行政人員和專職教師不一樣的績(jī)效考核方式就更加激化了高校教師的消極態(tài)度，這種績(jī)效考核方式對(duì)于教師以一個(gè)積極向上的狀態(tài)投入到教學(xué)工作中去是非常不利的，對(duì)于高校人才培養(yǎng)也是一個(gè)很大的消極因素。

3.高校人力資源管理效率低下。目前，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，目前我國(guó)各行各業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理也從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向人力資源信息化發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理中已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)了信息化，但是高校作為事業(yè)單位在人力資源管理信息化方面起步較晚，信息化程度較低。很多高校對(duì)于人力資源管理還處在初級(jí)人事管理階段，采用人工和手動(dòng)進(jìn)行。這種傳統(tǒng)的方式不但效率低下，還特別容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。并且從整體上來(lái)看，全校整體的人力資源數(shù)據(jù)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析。這種效率低下的人力資源管理體系，無(wú)法為學(xué)校的整體發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持和保障。

三、高校人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新之路

1.高校人力資源管理應(yīng)該走信息化發(fā)展道路。首先，根據(jù)本校特點(diǎn)研發(fā)人力資源管理軟件。隨著信息時(shí)代的深入，傳統(tǒng)的人事管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，高校應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理。從基本的做起，結(jié)合本校自身情況，聯(lián)合相關(guān)軟件公司，開(kāi)發(fā)適合本特點(diǎn)的人力資源管理軟件。通過(guò)人力資源管理平臺(tái)，充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)來(lái)收集高校人力資源數(shù)據(jù)，并以此來(lái)分析本校人力資源的配置、需求、招聘數(shù)量以及未來(lái)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。其次，培養(yǎng)全校教職員工的人力資源管理信息化意識(shí)。要想人力資源管理信息化發(fā)展道路真正落到實(shí)處，就必須在全校范圍內(nèi)培養(yǎng)信息化意識(shí)，為人力資源管理信息化的順利實(shí)施創(chuàng)造一個(gè)寬松的外部環(huán)境，同時(shí)也能夠不斷提高教職員工的整體素質(zhì)，使之能夠更加適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。最后，培養(yǎng)信息化管理專業(yè)人才。在信息化道路過(guò)程中，高校要有意識(shí)地招聘并培養(yǎng)一批專業(yè)的信息化人才，為高校人力資源的信息化管理提供技術(shù)支持和人才資源。同時(shí)也要培養(yǎng)全體員工信息化能力，保障人力資源信息化的順利進(jìn)行。

2.完善績(jī)效考核制度，建立合理的高校激勵(lì)機(jī)制。從以人為本的角度出發(fā)，制定一套人性化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從教學(xué)工作、行政工作、科研工作等各方面對(duì)教職員工進(jìn)行綜合考評(píng)。第一，合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該考慮不同職位的不同情況以及不同員工的不同情況，根據(jù)職位的工作職責(zé)以及員工的實(shí)際完成情況來(lái)評(píng)定績(jī)效考等級(jí)。重視工作是否做到位，是否達(dá)到了實(shí)際效果，而不僅僅只是看工作量。第二，制定合理的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。在制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，制定合理的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不同崗位制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使指標(biāo)盡可能細(xì)化，能夠真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況和工作態(tài)度，同時(shí)使績(jī)效考核結(jié)果能夠與教職工工資福利、晉升等掛鉤，使得績(jī)效考核能夠真正發(fā)揮作用。第三，制定合理的獎(jiǎng)懲制度。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)要充分考慮到不同員工的不同需求，制定不同地激勵(lì)措施和激勵(lì)政策，使得激勵(lì)能夠切實(shí)滿足員工自身需要，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)在注重獎(jiǎng)勵(lì)得同時(shí)也不能忽視懲罰，針對(duì)不能按時(shí)完成工作任務(wù)以及違反工作制度的員工也要給予一定的懲罰，防止其再犯同樣的錯(cuò)誤，也避免形成員工消極的工作氛圍，在全院范圍內(nèi)形成一種比較良好的工作環(huán)境。

3.成立專業(yè)的人力資源管理部門，培養(yǎng)人力資源管理人才。在招聘的人才的時(shí)候，注重專業(yè)教學(xué)人才的同時(shí)也要抓緊引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，成立專業(yè)的人力資源管理部門。利用高校的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，結(jié)合最新的人力資源管理理論知識(shí)，不斷提升人力資源管理水平，優(yōu)化高校人力資源隊(duì)伍。

四、結(jié)語(yǔ)

高校人力資源管理水平?jīng)Q定著高校人才培養(yǎng)的水平，高校的人才培養(yǎng)關(guān)系著祖國(guó)未來(lái)的發(fā)展，因此高校進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新是高校發(fā)展的必經(jīng)之路。高等院校是培養(yǎng)人才的搖籃，可以說(shuō)是人才聚集地，而高校只有優(yōu)化人力資源管理，尋求人力資源創(chuàng)新之路，才能充分發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢(shì)，真正發(fā)揮高等學(xué)校在社會(huì)主義建設(shè)中的重要作用。

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