張芊雪

摘要：隨著我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)水平的不斷提升，當(dāng)前人力資源績(jī)效管理體系在各大企業(yè)中的應(yīng)用也變得越來(lái)越普遍?；趧偃瘟δＰ鸵暯菍?duì)人力資源績(jī)效管理改革，就必須認(rèn)識(shí)勝任力的概念與人力資源績(jī)效管理的特征，通過(guò)分析構(gòu)建勝任力模型的意義與基本方法，對(duì)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建策略進(jìn)行了系統(tǒng)的分析與闡述，也希望可以為我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展創(chuàng)造新的條件。

關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理；勝任力；體系構(gòu)建

一、引言

隨著學(xué)界對(duì)于勝任力以及勝任力模型的研究不斷增加，當(dāng)前勝任力的構(gòu)建也逐漸成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中各大企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)之一?；趧偃瘟Φ幕緝?nèi)涵來(lái)看，其具有良好的績(jī)效轉(zhuǎn)化性能，同時(shí)也具有促進(jìn)人力資源績(jī)效管理的潛力，是實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要組成單元。為了更好地介紹人力資源績(jī)效管理的體系構(gòu)建策略，現(xiàn)就勝任力與人力資源的績(jī)效管理模型的定義簡(jiǎn)要分析如下。

二、勝任力與人力資源績(jī)效管理概述

（一）勝任力的定義與內(nèi)涵

勝任力的概念最早由McClelland提出，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其在國(guó)內(nèi)的研究也變得越來(lái)越豐富。盡管國(guó)內(nèi)對(duì)于勝任力的研究文獻(xiàn)眾多，但是大多數(shù)都是將其作為一種工作卓越成就的深層次特征進(jìn)行分析和討論的，對(duì)于動(dòng)機(jī)以及人格特質(zhì)和社會(huì)角色與認(rèn)知等方面的分析則不足，所以要想體現(xiàn)勝任力的可測(cè)性，就必須加強(qiáng)個(gè)體特征的討論。

（二）勝任力與績(jī)效的關(guān)系

1. 績(jī)效特征

勝任力的概念中包含著豐富的績(jī)效特征，這也是學(xué)者們關(guān)注組織績(jī)效與組織管理的作用關(guān)系的主要原因之一，個(gè)體勝任力評(píng)價(jià)的目標(biāo)一般是為了體現(xiàn)組織績(jī)效，而從績(jī)效視覺(jué)上來(lái)看，工作崗位的績(jī)效優(yōu)秀者需要完善個(gè)體的特質(zhì)，而衡量個(gè)性特質(zhì)則需要結(jié)合工作的實(shí)際條件、績(jī)效關(guān)聯(lián)性以及程序?qū)蛐缘葍?nèi)容。

2. 工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性

勝任力與企業(yè)的資源管理工作具有密切的關(guān)系，特別是在人力資源的管理框架內(nèi)，能夠預(yù)測(cè)員工個(gè)體工作績(jī)效以及實(shí)現(xiàn)任務(wù)情境聯(lián)合和適當(dāng)?shù)膮^(qū)分性的關(guān)鍵就在于勝任力模型的構(gòu)建，這也是勝任力在測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)中作為主要依據(jù)的前提。

3. 勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

勝任力特征的績(jī)效關(guān)系主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的多種資源特性上。一般來(lái)說(shuō)，員工的資源特性包括動(dòng)機(jī)、合作與戰(zhàn)略目標(biāo)以及單位勝任力，而這些內(nèi)容作為績(jī)效管理的基本目標(biāo)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。

三、構(gòu)建勝任力模型的意義與方法

（一）構(gòu)建勝任力模型的重要性

勝任力模型的構(gòu)建對(duì)于人力資源管理工作具有重要的意義，其甚至被作為主要的人力資源工具來(lái)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的管理工作。在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，以勝任力模型作為視角能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化，這樣一來(lái)不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容與方法都可以得到參照與對(duì)接，而借助于勝任力模型的基礎(chǔ)，描述不同的工作勝任力也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作有效支撐的基石。

（二）勝任力模型規(guī)范性構(gòu)建的策略

1. 事件訪談

事件訪談法是勝任力模型構(gòu)建常用的途徑之一，根本EBI基本原理，訪談的執(zhí)行者會(huì)提出工作中最成功以及最不成功的3個(gè)案例，然后在專業(yè)人員的引導(dǎo)下對(duì)其機(jī)芯闡述，以此來(lái)獲得勝任力模型的基本方略，在該構(gòu)建途徑中，創(chuàng)造性思維以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分等級(jí)都可以作為初步的模型構(gòu)建原則。

2. 人力資源指數(shù)分析

人力資源指數(shù)的分析則需要結(jié)合人員的調(diào)查結(jié)果以及人力資源指數(shù)系數(shù)進(jìn)行分析，不同的行業(yè)具有不同的標(biāo)準(zhǔn)與定義。

四、人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建策略

（一）明確人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)

明確人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)就必須重視員工個(gè)體勝任力的開(kāi)發(fā)，以此來(lái)確定員工個(gè)體績(jī)效，確保組織的完善和發(fā)展。明確人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)，首先應(yīng)該確定績(jī)效管理的目標(biāo)與期望，根據(jù)實(shí)際的管理目標(biāo)來(lái)對(duì)員工的個(gè)體勝任職位以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力進(jìn)行判斷，結(jié)合勝任力的描述情況將其轉(zhuǎn)化為可以進(jìn)行測(cè)量的目標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)組織使命感與戰(zhàn)略目標(biāo)的雙重戰(zhàn)略架構(gòu)。在確定崗位任職者的績(jī)效管理目標(biāo)后，也需要通過(guò)設(shè)置權(quán)重的方式來(lái)對(duì)其重要性進(jìn)行構(gòu)建，這對(duì)于協(xié)調(diào)管理者與員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，達(dá)成雙方共識(shí)都具有重要的意義和價(jià)值。在勝任力模型構(gòu)建過(guò)程中，必須要求任職者做好自我監(jiān)控與管理工作，這樣才能夠提升書(shū)面總結(jié)的價(jià)值，也有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的績(jī)效管理目標(biāo)。構(gòu)建體系的核心勝任力，必須完善結(jié)果與行為兩個(gè)方面的內(nèi)容，為了體現(xiàn)勝任力模型框架下的人力資源管理模型的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)體系，必須關(guān)注個(gè)體勝任力的發(fā)展目標(biāo)。

1. 工作目標(biāo)

工作目標(biāo)作為一個(gè)自上而下的確定過(guò)程，其在確定過(guò)程中首先應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人目標(biāo)的合理性，包括其是否是在可預(yù)期的范圍內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)，同時(shí)也需要關(guān)注其是否與單位的組織目標(biāo)保持高度的一致，其次應(yīng)該關(guān)注工作目標(biāo)是否在認(rèn)同與信任的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，是否利于個(gè)人參與工作制定的規(guī)范性。最后，工作目標(biāo)應(yīng)該簡(jiǎn)明，而符合SMART的基本原則框架下賦予相應(yīng)的權(quán)重比例，這樣一來(lái)就可以有效實(shí)現(xiàn)按需分配，確?？闪炕某潭扰c成本，加強(qiáng)工作目標(biāo)的管理針對(duì)性。

2. 發(fā)展目標(biāo)

發(fā)展目標(biāo)是指在工作目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中對(duì)于認(rèn)可的工作行為的理論要求，屬于勝任力模型的理論特征之一。在構(gòu)建過(guò)程中，勝任力特征對(duì)于崗位的勝任力模型提出獨(dú)特的要求，而勝任力要素的集合則突出表現(xiàn)為其名稱、定義以及行為指標(biāo)等級(jí)等內(nèi)容，所以發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定對(duì)于完善績(jī)效管理體系同樣具有非凡的意義。

（二）構(gòu)建體系組織核心勝任力

1. 提煉單位勝任力

單位勝任力是指通過(guò)激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)個(gè)體勝任力的方式來(lái)提升員工的綜合素質(zhì)，獲得更高的效益與工作熱情。簡(jiǎn)單來(lái)講就是通過(guò)構(gòu)建合理的個(gè)體勝任力培訓(xùn)體系來(lái)強(qiáng)化個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到更為全面的整體績(jī)效，這也是環(huán)境勝任力適應(yīng)的前提。在培訓(xùn)過(guò)程中，首先需要關(guān)注員工的知識(shí)技能與個(gè)人態(tài)度，同時(shí)也需要關(guān)注員工的個(gè)體表現(xiàn)以及特定之外的核心勝任力的實(shí)際需求等內(nèi)容；其次，實(shí)際操作中應(yīng)該加強(qiáng)勝任力構(gòu)建模型的層次性設(shè)置，重點(diǎn)完善培訓(xùn)方案的構(gòu)建工作；最后外顯型勝任力的構(gòu)建依然需要內(nèi)隱性勝任力作為支撐，而現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和情境模擬則可以作為提煉單位勝任力的主要途徑。

2. 構(gòu)建組織勝任力

組織勝任力的構(gòu)建往往需要依賴于多個(gè)方面的因素控制，包括組織的知識(shí)、專長(zhǎng)、發(fā)展動(dòng)機(jī)以及合作力等內(nèi)容，這些內(nèi)容與員工的個(gè)體勝任力具有密切的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，組織勝任力重點(diǎn)在于全是個(gè)體勝任力的發(fā)展性，而其往往是多個(gè)員工個(gè)體的資源的綜合，包括動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能以及單位戰(zhàn)略合作能力等內(nèi)容，共同組成了組織勝任力。由于單位勝任力是組織勝任力的基礎(chǔ)，所以兩者必須同步構(gòu)建才具有價(jià)值和意義。

（三）加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估

績(jī)效評(píng)估在勝任力模型的實(shí)施過(guò)程中涉及范圍及其廣泛，其不但包括了人力資源績(jī)效管理的體系基礎(chǔ)，同樣也是監(jiān)控形式、量化以及反饋效果等內(nèi)容的集合體，現(xiàn)就相關(guān)內(nèi)容分析如下。

1. 績(jī)效監(jiān)控的形式

績(jī)效監(jiān)控主要涉及四個(gè)方面的內(nèi)容，分別包括績(jī)效的輔導(dǎo)、咨詢以及進(jìn)展回歸和自我監(jiān)控，而作為紀(jì)錄個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的主要環(huán)節(jié)，提供更具有針對(duì)性的輔導(dǎo)與幫助才能夠改善員工的個(gè)體勝任力，所以體現(xiàn)績(jī)效自我監(jiān)控的價(jià)值并強(qiáng)化績(jī)效影響因素的效果是績(jī)效監(jiān)控形式選擇的基礎(chǔ)。

2. 績(jī)效評(píng)估的量化比例

績(jī)效的評(píng)估與量化是體現(xiàn)勝任力模型應(yīng)用價(jià)值的主要績(jī)效管理途徑，同樣也是實(shí)現(xiàn)有效評(píng)估的方式之一。通過(guò)收集各種評(píng)估數(shù)據(jù)，平衡勝任力與績(jī)效結(jié)果的關(guān)系，進(jìn)而確定企業(yè)的具體性質(zhì)。在一些特殊的企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效結(jié)果可以占到80%的份額，而一些其他的企業(yè)特別是結(jié)果難以量化的企業(yè)當(dāng)中，勝任力可能高達(dá)95%以上的績(jī)效結(jié)果占比，所以評(píng)估模式與量化比例的選擇對(duì)于加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估效果同樣具有現(xiàn)實(shí)的意義。

總結(jié)

綜上所述，作為以各體勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系構(gòu)建策略，勝任力模型當(dāng)中不但突出了不同員工的崗位績(jī)效特征與目標(biāo)，同樣也將勝任力的特征表現(xiàn)作為衡量單位認(rèn)可度以及激發(fā)工作積極性的主要途徑。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于勝任力模型的研究情況來(lái)看，目前其在人力資源的績(jī)效管理體系中的應(yīng)用已經(jīng)具備了充分的條件，通過(guò)明確人力資源管理的目標(biāo)并加強(qiáng)體系組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建，最終實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估，確保人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建工作的順利開(kāi)展。

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（作者單位：北京卡路里信息技術(shù)有限公司）