樊森 金卓 李金霞

[摘要]開展培訓(xùn)效果評估對及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中的薄弱點(diǎn)、推動培訓(xùn)效果進(jìn)一步提升有重要意義。為推動電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作取得實(shí)效，文章基于柯式四級評估模型的相關(guān)理論，結(jié)合電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作實(shí)際情況構(gòu)建了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層四個遞進(jìn)的層面對電力企業(yè)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，旨在及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的不足并及時優(yōu)化完善，確保學(xué)員學(xué)有所得、學(xué)以致用，推動電力企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力持續(xù)提升。

[關(guān)鍵詞]柯式理論；培訓(xùn)效果；評估模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901124

1引言

近年來，隨著物力集約化的不斷推進(jìn)和“云大物移”等現(xiàn)代先進(jìn)科學(xué)技術(shù)在物資管理中的應(yīng)用，電力企業(yè)的物資管理水平不斷提升，同時也對電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)水平和崗位從業(yè)能力提出了更高的要求。對此，為提高電力企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，電力企業(yè)通過組織調(diào)考、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等形式，對從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。但目前電力企業(yè)尚未形成閉環(huán)管控的員工培訓(xùn)體系，在組織培訓(xùn)之后忽視對培訓(xùn)工作的總結(jié)與評估，無法及時獲知培訓(xùn)效果反饋，并根據(jù)反饋情況按需調(diào)整，從而導(dǎo)致培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高，培訓(xùn)所學(xué)難以在工作實(shí)際中體現(xiàn)。因此，基于柯式模型開展電力企業(yè)物資培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估模型研究，對進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保物資隊(duì)伍培訓(xùn)取得實(shí)效有重要意義。

2柯式評估模型概述

柯氏評估模型的提出比較早，自1959年發(fā)展到現(xiàn)在已成為各個企業(yè)和機(jī)構(gòu)最為廣泛使用的培訓(xùn)評估工具。簡單來講，該模型可以總結(jié)為四個層級的分層評估。

層級一，反應(yīng)評估。反應(yīng)評估指的是學(xué)員對培訓(xùn)課程的個人感受，包括對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織情況和培訓(xùn)成果等方面的評價。反應(yīng)評估一般在培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行，主要通過發(fā)放調(diào)查問卷的形式來了解學(xué)員對于培訓(xùn)課程的組織成效。通過這個層次的評估，組織者可以用來作為調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、組織方式、教學(xué)方法等方面的依據(jù)。

層級二，學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是當(dāng)前企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)用最多的評估方式。它是用來評價學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的提高程度。該層級的評估可以采用調(diào)查問卷、座談會、業(yè)務(wù)實(shí)操或模擬等方式，通過培訓(xùn)前后知識、技能、態(tài)度等方面的對比衡量是否有提高，以及有多大程度的提高。

層級三，行為評估。行為評估是培訓(xùn)效果評價中最重要的指標(biāo)，它主要在培訓(xùn)結(jié)束一段時間之后開展，由學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或者客戶對其參與培訓(xùn)前后的工作行為的變化進(jìn)行觀察，并客觀評價他們是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用在實(shí)際工作中。該層級的評估主要借助評估表的方式來評價學(xué)員的工作行為是否在培訓(xùn)后產(chǎn)生了較大的改變，以此來衡量培訓(xùn)的知識、技能是否能切實(shí)對學(xué)院的實(shí)際工作產(chǎn)生影響。

層級四，成果評估。這一層級的評估進(jìn)一步擴(kuò)大了評估范圍，他的評估對象不再是學(xué)員本人的情況，而是從企業(yè)層面評估是否給公司經(jīng)營管理帶來影響，是否產(chǎn)生了最直接的貢獻(xiàn)。這一層級的評估能夠通過一系列的指標(biāo)體現(xiàn)，比如客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、員工離職率等。雖然這一層級的評估對企業(yè)來說最有意義，但同時評估難度最大、耗費(fèi)時間也最長。

3電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估模型構(gòu)建

31反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估是電力企業(yè)目前最常用到的一種評價工作的方式。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束前由培訓(xùn)的組織方通過調(diào)查問卷的形式進(jìn)行評估，主要了解學(xué)員對整體培訓(xùn)的看法，包括對講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容以及自身收獲等方面的看法。此外，培訓(xùn)組織方收集的評估結(jié)果，作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的意見建議。

反應(yīng)層評估調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)可使用李克特式的五點(diǎn)量表來進(jìn)行，以非常滿意、滿意、無所謂、不滿意和非常不滿意來劃分培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度，并以量化的方法統(tǒng)計(jì)問卷結(jié)果，初步設(shè)計(jì)評估培訓(xùn)效果的學(xué)員滿意度調(diào)查問卷，如表1所示。

對于電力企業(yè)職工培訓(xùn)來說，學(xué)習(xí)層評估主要評估學(xué)員對于此次培訓(xùn)內(nèi)容（電網(wǎng)專業(yè)知識、崗位工作內(nèi)容、專業(yè)技能）的掌握程度，通常在培訓(xùn)結(jié)束后以筆試、技能操練等方式進(jìn)行，具體來說：對于相關(guān)理論知識、崗位工作內(nèi)容、工作流程等可采用筆試方式進(jìn)行考察，對于ERP系統(tǒng)操作、Office技能等可采用技能操練方式進(jìn)行考察，此外，對于相關(guān)專題的研討，可采用專題匯報(bào)的方式進(jìn)行考察。

33行為層評估

培訓(xùn)結(jié)束后三個月內(nèi)，對受訓(xùn)人員自身及上級實(shí)施追蹤評價，評判受訓(xùn)人員行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，其中對于受訓(xùn)人自身來說，通過主觀感受評估培訓(xùn)前后個人的提升情況，評估的結(jié)果以培訓(xùn)感悟的形式提交給培訓(xùn)的組織方；對于受訓(xùn)人的上級主管領(lǐng)導(dǎo)，可通過觀察人員受訓(xùn)后行為的變化以及工作狀態(tài)的變化評估培訓(xùn)成效，判別該受訓(xùn)人員是否經(jīng)由培訓(xùn)取得了進(jìn)步，具體的評估方式可采用電話訪談。

34效果層評估

各部門、單位綜合評定當(dāng)前年度的培訓(xùn)對本單位業(yè)績的提升成效，具體可通過業(yè)績考核以及同業(yè)對標(biāo)等系列指標(biāo)來衡量，需要注意的是即使指標(biāo)或業(yè)績考核排名有所上升，也難以有充足的理由證明這個結(jié)果是由培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的，故而需要附注一些具體的事實(shí)進(jìn)行說明，旨在全面了解培訓(xùn)帶來的收益。

4結(jié)論

定期組織開展員工培訓(xùn)對提高電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力有重要意義，但是如果缺乏對培訓(xùn)效果的評估，將難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，從而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。因此，文章基于柯式理論建立了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估模型，通過反應(yīng)層評估了解學(xué)院對培訓(xùn)的滿意程度，通過學(xué)習(xí)層評估測定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度，通過行為層評估考察學(xué)員的知識運(yùn)用程度，通過成果評估計(jì)算培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。該模型旨在通過上述四個遞進(jìn)層面的評估及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程匯總存在的不足，幫助組織者更好地組織培訓(xùn)，保障培訓(xùn)效果，進(jìn)一步提高電力企業(yè)職工培訓(xùn)評估的科學(xué)性和規(guī)范性。

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