歷菲

未經(jīng)協(xié)商直接調(diào)崗違法嗎

基本案情：

孫某于2014年7月1日入職A公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為北京，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“事務(wù)、預(yù)算管理和領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作”，并約定A公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點。入職后，孫某被安排在A公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)、人事等輔助性工作。

2016年7月，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，為了減輕各部門的工作負擔(dān)，A公司將各部門擔(dān)當(dāng)?shù)呢攧?wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司財務(wù)部管理。據(jù)此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接。A公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后A公司安排孫某到位于另一城區(qū)的公司總部從事人事相關(guān)工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請，要求A公司按照勞動合同的約定，繼續(xù)在原崗位及原工作地點履行勞動合同。

仲裁審理及裁決：

仲裁委審理后認為，雙方在勞動合同中約定A公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點，A公司基于財務(wù)統(tǒng)一管理的需要對其工作崗位和工作地點進行調(diào)整，調(diào)整時亦與孫某進行了溝通協(xié)商，并給出幾個方案供其選擇，其中包括原工作地點的其他崗位，但均遭到拒絕；調(diào)整后的人事崗位與孫某原先的崗位均屬于從事后臺或輔助工作，該崗位調(diào)整本身對孫某不具有侮辱性或歧視性；從實際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調(diào)整后的工作地點亦同樣位于北京主城區(qū)，公共交通系統(tǒng)較為便利，雖然較之前上下班時間有所增加，但不足以認定A公司侵害了其合法權(quán)益，故裁決駁回了孫某的仲裁請求。

案件評析：

本案例源自于2018年10月19日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布的《2018年本市勞動人事爭議仲裁十大典型案例》，本案例對用人單位來講是個利好的典型案例，北京市人力資源和社會保障局將本案例作為典型案例也是考慮到目前用人單位對勞動者崗位的調(diào)崗難，對用人單位日后的工作具有指導(dǎo)意義。

用人單位調(diào)整工作崗位除了法定的調(diào)崗理由，例如不勝任調(diào)崗、醫(yī)療期滿無法勝任原崗位調(diào)崗、職業(yè)禁忌調(diào)崗等情形以外，都需要與員工協(xié)商一致調(diào)崗。就算勞動合同中約定了“用人單位有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要調(diào)整勞動者的崗位”，用人單位也不能隨意調(diào)整勞動者的崗位，因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果未能按照勞動合同約定為勞動者提供勞動條件的，勞動者可以單方解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。對于調(diào)崗，勞動者也大多會以此為由要求解除勞動合同，同時可得到一筆經(jīng)濟補償金。

本案例旨在說明用人單位若是合理地調(diào)整工作崗位，工作內(nèi)容未發(fā)生實質(zhì)性變化，工作地點變化也對勞動者沒有較大影響，崗位未有歧視性、惡意性，則可以按照雙方簽署的勞動合同約定調(diào)整工作崗位。若員工不同意，也可以單方調(diào)整工作崗位，員工應(yīng)當(dāng)服從工作安排。《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規(guī)定，用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。因此，用人單位依據(jù)勞動合同約定調(diào)崗時，需要注意調(diào)崗的合理性。

合法補簽勞動合同，無需支付雙倍工資嗎

基本案情：

張某，于2014年2月9日入職B公司，從事會計工作，月工資5000元，B公司一直未與張某簽訂勞動合同，在張某的催促下，B公司于2014年4月17日與原告簽訂了勞動合同，B公司于2014年4月17日與原告補簽了起始日期為2014年2月9日（實際用工開始之日）的《勞動合同書》，勞動者在2015年2月訴至法院要求B公司支付2014年3月9日至2014年4月16日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額6609.2元。

法院審理及判決：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！?/p>

本案中，原告（張某）于2014年2月9日入職被告，被告（B公司）應(yīng)當(dāng)至遲于2014年3月8日與原告簽訂書面的勞動合同，但被告于2014年4月17日與原告補簽了起始日期為2014年2月9日（實際用工開始之日）的《勞動合同書》。因被告已經(jīng)與原告補簽了自實際用工之日起的勞動合同，應(yīng)當(dāng)視為被告與原告達成了合意，且原告未就其與被告補簽勞動合同時的倒簽行為并非其真實意思表示提供充分的證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)認定原告在補簽勞動合同時系其真實意思表示以及對此前未簽勞動合同期間的追認。

另外，被告與原告補簽勞動合同的行為，在一定程度上也已經(jīng)消除了因未及時與原告簽訂書面勞動合同給原告權(quán)益造成損失的可能性。原告要求被告支付其未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求，因依據(jù)不足，法院未予支持。

案件評析：

本案中張某以未簽訂勞動合同為由要求支付雙倍工資的請求最終沒有得到法院的支持，且本案在仲裁階段也沒有被支持，原因是北京市有明確規(guī)定，如《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第二十九條：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，未依法自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，在勞動關(guān)系存續(xù)一定時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張雙倍工資差額不予支持，但勞動者有證據(jù)證明不簽勞動合同并非真實意愿表達的除外。該規(guī)定基本已經(jīng)明確了對于補簽勞動合同的行為，不再使用雙倍工資的規(guī)定，補簽勞動合同將視為是雙方達成了合意，不再對《勞動合同法》第十條的規(guī)定進行僵化的裁判。但是也要提示用人單位，在實踐操作中還是要遵守“自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同”的規(guī)定，因特殊原因超過一個月簽署也要員工同意補簽才行，如果勞動者不同意，還是可以向用人單位主張要求雙倍工資差額的。

另外，對于雙倍工資的計算差額標(biāo)準，各地區(qū)有不同的規(guī)定，司法實踐的主流觀點認為，雙倍工資的計算標(biāo)準應(yīng)當(dāng)是當(dāng)月應(yīng)得工資。至于是否需要扣減獎金、年終獎、補貼、津貼、加班費等一些項目，各地區(qū)實踐操作中也是不同的。如上海市高院認為，應(yīng)當(dāng)扣除加班工資和非常規(guī)性獎金福利；江蘇省高院認為，每月支付的兩倍工資包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。各地的用人單位應(yīng)當(dāng)按照本地區(qū)的裁判口徑執(zhí)行。

員工承諾辭職有法律約束力嗎

基本案情：

胡某于2015年2月1日進入C公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，C公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。

3個月后，胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，C公司以胡某應(yīng)履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認為是自行離職。后來胡某提出仲裁申請，要求C公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

仲裁審理及裁決：

仲裁委審理后認為，本案實質(zhì)上是C公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故C公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，裁決支持了胡某的仲裁請求。

案例分析：

本案中胡某與C公司承諾了完成一定的銷售業(yè)績作為勞動合同解除的條件，當(dāng)胡某沒有達到銷售業(yè)績時，又不愿意主動提出辭職，公司要求胡某按照承諾書的約定離職。該案中為什么C公司承擔(dān)了敗訴的法律后果？我們來分析一下本案的法律問題：

胡某的單方承諾并不能作為雙方協(xié)商解除勞動合同的依據(jù)，也不能作為用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)，《勞動合同法》并沒有規(guī)定用人單位與勞動者可以約定勞動合同的解除條件，雖然單方承諾看起來是員工自愿在達成某種情形下離職的意愿表達，但形式上看并不等同于辭職信，辭職信要求因個人原因自愿離職，而承諾書并非是因個人原因自愿離職的情形。這種情況下，公司與勞動者雙方?jīng)]有協(xié)商一致解除勞動合同，也不符合公司單方解除的條件。

另外，胡某與C公司約定的完成一定的銷售業(yè)績，只能視為是對胡某是否勝任工作的一個判定標(biāo)準。司法實踐中，對于員工無法完成一定銷售業(yè)績的情況很難會被認為其不能勝任該工作，即使員工確實不能勝任該工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)對其進行培訓(xùn)和調(diào)崗。在培訓(xùn)和調(diào)崗后仍不能勝任工作的，則可以提前三十日書面通知勞動者本人，或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同，同時還要支付勞動者經(jīng)濟補償金。

綜上，員工即便自己承諾無法達到銷售業(yè)績就離職，用人單位也不能以此為由解除與該員工的勞動合同，該承諾書只能作為道德及個人守信層面要求勞動者去遵守的自我承諾，而不能作為法定解除勞動合同的依據(jù)，否則，用人單位將可能承擔(dān)不利的法律后果。