國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策

王繪凱

【摘 要】在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，是人力資源管理中的核心。其不僅是對員工付出的認(rèn)可和肯定，更是企業(yè)價(jià)值體系建設(shè)的支撐和保障。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)措施

近年來，公司發(fā)展迅速，薪酬水平逐年提高，但員工收入水平相對市場水平還有一定差距，離職率偏高，薪酬管理問題依然突出。

一、薪酬管理工作的定義

薪酬管理工作的英文名寫作SalariesManagement，特指企業(yè)通過本組織體制，運(yùn)用相關(guān)政策和某種方式來設(shè)計(jì)、調(diào)整、優(yōu)化和控制內(nèi)部薪酬系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過程。一般情況下，廣義的薪酬管理涉及到了四個(gè)方面，即薪酬設(shè)計(jì)、薪酬戰(zhàn)略、薪酬計(jì)劃和薪酬日常管理。其中，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平方能做好日后的薪酬管理工作；薪酬戰(zhàn)略以“戰(zhàn)略導(dǎo)向”為原則，主張工作人員在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該從本組織的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定最科學(xué)、最合理的薪酬管理制度與政策；薪酬計(jì)劃是對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，通常要考慮從哪些因素來決定員工薪酬；薪酬日常管理工作較為瑣碎，主要用于設(shè)計(jì)和管理短期薪酬。對于國有企業(yè)來講，薪酬管理工作至關(guān)重要，關(guān)系著薪酬職能能否充分發(fā)揮、是否能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性以及企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的強(qiáng)弱，因此，促進(jìn)企業(yè)的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，必須全面做好薪酬管理工作。

二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)內(nèi)部管控模式與權(quán)限緊縮，缺乏市場競爭力

公司高層高度管控，使得人力部門缺少應(yīng)有的管理權(quán)限，而且在公司范圍內(nèi)，營銷是老大，在薪酬管理上只能跟隨執(zhí)行，缺乏應(yīng)有的動(dòng)態(tài)定薪權(quán)、調(diào)薪權(quán)，也就造成了現(xiàn)在薪酬體系的刻板、呆滯，在運(yùn)作上沒有空間。

（二）薪酬體系的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏長效機(jī)制

企業(yè)多年來人力資源崗位管理人員經(jīng)常更換，缺少一個(gè)延續(xù)和積累的過程，每個(gè)人力資源經(jīng)理的思路和想法又都不一樣，在公司缺乏自主調(diào)整權(quán)的情況下，薪酬管理難堪的局面難以打開。薪酬管理表面上的修復(fù)，起不到關(guān)鍵作用，更談不上從系統(tǒng)上去梳理管理體系，也正因?yàn)檫@樣長久下去，員工也逐步看清存在的弊端，對薪酬調(diào)整的期望和預(yù)期在逐步下降，他們更多在觀望和等待外部好的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，一旦機(jī)會(huì)合適，就會(huì)主動(dòng)離職，公司的弊端也就越積累越深。

（三）薪酬缺少應(yīng)有的激勵(lì)性

有的公司多年來一直施行“低保障、高激勵(lì)”的薪酬策略，所謂的低保障即月度工資起點(diǎn)比較低，高激勵(lì)是指每年簽訂機(jī)制合同，享受機(jī)制分配，可由于年度考核機(jī)制在運(yùn)行中多變性，經(jīng)常出現(xiàn)年度臨時(shí)性調(diào)整考核指標(biāo)的現(xiàn)象，因此，所謂的年底高激勵(lì)，員工缺信任基礎(chǔ)。另外，月度薪酬不高，員工沒有工作積極性，年度獎(jiǎng)金漂浮不定，員工不敢有大的期望，容易出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的現(xiàn)象。員工開始不珍惜工作機(jī)會(huì)，工作效率大大降低，企業(yè)管理難度增大發(fā)展受損。

三、國有企業(yè)薪酬管理改進(jìn)措施

（一）完善薪酬管理模式

首先，薪酬福利管理人員要考慮薪酬決策是民主討論還是獨(dú)自決策，通過民主討論的薪酬決策能夠提升員工的參與度和滿意度，因此，薪酬福利管理人員應(yīng)處理好民主討論和獨(dú)自決策的關(guān)系。其次，要重視把握薪酬支付的透明度，處理好保密薪酬和公開薪酬的關(guān)系。然后，薪酬福利管理人員應(yīng)考慮薪酬管理形式是集權(quán)式還是分權(quán)式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r選擇最佳管理方式。最后，要處理好薪酬管理工作的剛性與柔性關(guān)系，發(fā)揮兩者的優(yōu)勢。

（二）調(diào)整福利政策

國有企業(yè)可以適當(dāng)削減福利開支，優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，用利潤分配來代替福利以激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新奉獻(xiàn)意識(shí)。工作人員在執(zhí)行福利設(shè)計(jì)和管理工作使，應(yīng)確保福利的公平性與合理性，適當(dāng)控制福利成本，調(diào)動(dòng)全體員工積極參與福利管理工作，科學(xué)實(shí)施彈性福利。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念，在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)結(jié)合本組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在降低福利成本時(shí)要平衡員工的短期利潤，做好福利的預(yù)算和計(jì)劃，將長期福利和短期福利相結(jié)合，控制好福利成本。此外，要讓全體員工更加了解和認(rèn)同企業(yè)現(xiàn)有的福利制度，理應(yīng)向員工宣傳福利計(jì)劃和福利政策。工作人員可以通過定期開展討論會(huì)來收集員工對本企業(yè)福利管理工作的建議和疑問，及時(shí)給于解答，避免因?yàn)闇贤ú粫扯霈F(xiàn)矛盾。與此同時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)員工們參與福利計(jì)劃制定和管理工作，以此提高福利管理的合理性與透明度，樹立全體員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的滿意度。另外，工作人員應(yīng)注意彈性福利是一種新型福利制度，該制度和固定福利不同，可以讓員工從各種福利項(xiàng)目中挑選自己所需要的福利，但是，這并不意味著員工可以隨意挑選，應(yīng)該設(shè)計(jì)好福利限額，這樣既能夠滿足員工的福利需求，又可以節(jié)省福利開支，緩解國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

1.對員工職位的分析

這是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，薪酬管理人員要分析全體員工的工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)、技能，了解國有企業(yè)各部門的職能與員工各職位之間的關(guān)系，然后編撰完整的職位說明書。

2.員工的職位評價(jià)

該項(xiàng)工作的主旨是確保薪酬的公平性，薪酬管理人員理應(yīng)認(rèn)真比較和分析組織內(nèi)部每一職業(yè)的重要性，根據(jù)職位等級(jí)科學(xué)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特別要重視縮小高層管理人員和基層員工的薪酬差距，優(yōu)化基層員工的短期績效設(shè)置項(xiàng)目以保證他們的工作熱情。

3.做好薪酬調(diào)查工作

在市場經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，許多青年員工更愿意去外資企業(yè)或者私企工作，其主要原因是薪酬待遇更為優(yōu)厚。對此，國有企業(yè)薪酬福利管理人員理應(yīng)全面展開薪酬調(diào)查工作，依據(jù)市場薪酬水平，了解同行競爭者的薪酬?duì)顩r，適當(dāng)調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為本企業(yè)吸引人才。

4.做好薪酬定位及設(shè)計(jì)工作

薪酬福利管理人員應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整薪酬數(shù)據(jù)，確定科學(xué)的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的核心，薪酬福利管理人員應(yīng)該科學(xué)預(yù)算和控制各種形式的薪酬在整個(gè)薪酬體系中的所占比例。

5.做好薪酬體系的修整工作

薪酬福利管理人員在設(shè)計(jì)好新的薪酬結(jié)構(gòu)之后，理應(yīng)及時(shí)糾正薪酬運(yùn)行過程中的偏差，保持薪酬總體水平的公平性。

（四）更新觀念，確保員工晉升渠道暢通

俗話說：人往高處走，水往低處流。作為一名員工，都想通過自己的努力奮斗，得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，進(jìn)而晉升崗位，拿到更高的薪酬待遇。作為公司的掌舵者及高管，及時(shí)更新管理理念，對于長期在公司工作踏實(shí)、為人誠實(shí)、作風(fēng)扎實(shí)的員工，要制定長期的培養(yǎng)晉升計(jì)劃，一方面可以集聚公司后續(xù)發(fā)展動(dòng)力，確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，另一方面可以讓想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有平臺(tái)，干成事的人有地位，滿腔熱情地支持他們的工作，積極關(guān)心他們的進(jìn)步，讓開拓者無悔，讓實(shí)干者無怨，努力形成鼓勵(lì)踏實(shí)干事業(yè)，支持無私作奉獻(xiàn)，倡導(dǎo)埋頭求發(fā)展的風(fēng)氣。

四、結(jié)束語

綜上所述，解決國有企業(yè)薪酬管理工作問題，薪酬管理人員必須重視優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，控制好薪酬差距，融合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，創(chuàng)新薪酬管理模式，全面加強(qiáng)薪酬的綜合職能，提高員工的工作熱情，穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍，增強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)效益。

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