馬旭軍

(太原科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原030024)

一、引 言

在企業(yè)戰(zhàn)略管理中，必須重視戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)。協(xié)同進(jìn)化是企業(yè)與員工共生關(guān)系的本質(zhì)。由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)存在差異性，必須在這種錯(cuò)綜復(fù)雜的協(xié)同關(guān)系中將二者融合，才能依靠員工積極貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)①②。企業(yè)與員工偏利共生關(guān)系作為企業(yè)與員工共生發(fā)展階段的必然選擇，“只有一方獲利，另一方無利也無害”是這個(gè)階段的典型特點(diǎn)。研究偏利共生關(guān)系可以揭示共生發(fā)展階段的結(jié)合機(jī)制和內(nèi)在進(jìn)化規(guī)律，通過協(xié)同動(dòng)力研究豐富企業(yè)員工關(guān)系管理理論，幫助指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐。

企業(yè)在員工關(guān)系管理方面不斷面臨著新的和更為復(fù)雜的形勢(shì)，希望與員工能夠協(xié)同進(jìn)化、合作共贏。而與協(xié)同合作相違背的心理契約破裂不可避免地成為影響企業(yè)人力資源穩(wěn)定和發(fā)展的重大現(xiàn)實(shí)問題③Jacqueline A．M．Coyle－Shapiro．“A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior”．Journal of Organizational Behavior，2002，23(8):pp．927－946．。

①高中華，趙晨:《工作場(chǎng)所的組織政治會(huì)危害員工績效嗎?基于個(gè)人－組織契合理論的視角》，《心理學(xué)報(bào)》，2014年第8期。員工進(jìn)入企業(yè)便開始了個(gè)體的認(rèn)知過程，在與企業(yè)建立關(guān)系時(shí)，員工即會(huì)圍繞自己的工作目標(biāo)搜尋與心理契約有關(guān)的信息。員工對(duì)其中負(fù)面信息的消化便會(huì)形成員工的心理契約破裂。隨著企業(yè)與員工關(guān)系的深入，信息量越大，心理契約可能破裂的程度越高;越是負(fù)面的信息，心理契約破裂越是嚴(yán)重。如果員工感知到自己已為承諾做出貢獻(xiàn)卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，那么感知契約破裂發(fā)生。員工感知心理契約破裂有不同的表現(xiàn)形式，且隨員工在企業(yè)的成長變化及環(huán)境的變化而變化①馬旭軍，宗剛:《心理契約破裂內(nèi)涵及構(gòu)成研究》，《經(jīng)濟(jì)問題》，2015年第7期。。

心理契約破裂在企業(yè)與員工共生關(guān)系的每一個(gè)階段都有不同程度的負(fù)面影響和消極作用。研究心理契約破裂在企業(yè)與員工偏利共生中的作用機(jī)制，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工關(guān)系管理與心理契約深入的理論研究，關(guān)鍵是在偏利共生關(guān)系中能找到企業(yè)履行心理契約滿足員工的有效途徑，降低員工對(duì)企業(yè)的不滿意度，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，指導(dǎo)企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)理論分析

隨著企業(yè)與員工產(chǎn)出交換性質(zhì)的動(dòng)態(tài)演變，共生關(guān)系也進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化②③Goecke F，Thiel V，Wiese J，et al．“Algae as an Important Environment for Bacteria－Phylogenetic Relationships Among New Bacterial Species Isolated from Algae”．Phycologia，2013，52(1):pp．14－24．。因此，按照企業(yè)與員工關(guān)系的遠(yuǎn)近程度和發(fā)展、互惠意愿，企業(yè)與員工關(guān)系可分為建立、發(fā)展、協(xié)調(diào)、成熟四個(gè)不同的發(fā)展階段。在每一個(gè)共生關(guān)系階段，由于企業(yè)與員工產(chǎn)出交換相互作用或相互結(jié)合存在強(qiáng)度差異，形成的共生行為模式也各不相同。在企業(yè)與員工共生發(fā)展階段，隨著企業(yè)與員工互動(dòng)，員工加深了對(duì)企業(yè)的了解，產(chǎn)生信任感、歸屬感以及認(rèn)同感，漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)依戀④唐秀麗，辜應(yīng)康:《強(qiáng)顏歡笑還是真情實(shí)意:組織認(rèn)同、基于組織的自尊對(duì)服務(wù)人員情緒勞動(dòng)的影響》，《旅游學(xué)刊》，2016年第1期。。企業(yè)與員工共生關(guān)系建立后，企業(yè)會(huì)先傾利于員工。讓員工在物質(zhì)和精神需要方面得到滿足，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并積極主動(dòng)采納員工意見。員工得到來自企業(yè)的信息支持、金錢回報(bào)等相應(yīng)的收益。此收益雖是企業(yè)與員工共生，但為員工所有。此時(shí)，員工一方獲利，一定程度上激勵(lì)了員工工作的積極性和努力程度，并且這種體現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力以及對(duì)員工和社會(huì)的社會(huì)責(zé)任為員工宣傳企業(yè)起到了極大的作用，良好的口碑效應(yīng)激發(fā)更多的人加入企業(yè)，與企業(yè)形成共生關(guān)系，共生密度增大。企業(yè)雖具有利他傾向，但并不意味著會(huì)持續(xù)傾利，雖然利他沒有損害企業(yè)利益，但企業(yè)要發(fā)展，自身必須得到新的能量，此時(shí)，企業(yè)一方開始獲利。因此，企業(yè)與員工這種具有“一方獲利，另一方無利，但不會(huì)產(chǎn)生危害”的典型特點(diǎn)，一方作用強(qiáng)度高于另一方的偏離共生行為模式(下簡稱“偏離共生模式”)是企業(yè)與員工該階段的必然選擇。這種關(guān)系的建立有助于共生體整體的運(yùn)行效率，其發(fā)展程度由雙方的發(fā)展意愿和共同的努力程度決定。當(dāng)員工自身足夠強(qiáng)大到脫離共生體時(shí)，就會(huì)選擇新的企業(yè)合作，企業(yè)由于人力成本增加，該種共生模式也不會(huì)被企業(yè)長期使用。所以企業(yè)與員工的偏利共生關(guān)系是不穩(wěn)定的，難以產(chǎn)生持續(xù)的共生作用。

從心理契約角度分析，企業(yè)與員工共生關(guān)系是一個(gè)由陌生到了解，逐漸演變、不斷親近的過程，但并不是一定會(huì)向著期望的關(guān)系發(fā)展。在共生關(guān)系演進(jìn)過程中由于可能受到競(jìng)爭者競(jìng)爭策略和員工認(rèn)知變化的影響，企業(yè)與員工關(guān)系有變好或變壞的可能，當(dāng)企業(yè)不能處理好與員工的共生關(guān)系，共生關(guān)系就會(huì)變得脆弱、出現(xiàn)衰退的情形，二者的密切程度和忠誠度呈現(xiàn)衰減或下降趨勢(shì)，到了一定程度，共生關(guān)系消逝。心理契約破裂對(duì)共生關(guān)系發(fā)展階段的負(fù)面影響主要來自人際交往型的情感。當(dāng)企業(yè)沒有提供員工所需要的良好人際環(huán)境、生活關(guān)照、情感關(guān)心、尊重理解等，那么員工一味的付出將不會(huì)持續(xù)很久，即使員工具有高度的奉獻(xiàn)精神或非常熱愛其工作本身，但由于企業(yè)對(duì)員工投入較低，員工工作技術(shù)含量低，可替代性高，甚至可能是臨時(shí)性關(guān)系，員工將無法在工作中得到滿足，尤其是當(dāng)精神得不到滿足時(shí)，則很難達(dá)到雙方滿意的互惠程度，最終引起員工心理契約破裂①馬旭軍，宗剛:《心理契約破裂內(nèi)涵及構(gòu)成研究》，《經(jīng)濟(jì)問題》，2015年第7期。。

(二)假設(shè)提出

前述研究認(rèn)為，心理契約破裂在企業(yè)與員工共生發(fā)展階段，對(duì)偏離共生行為模式的影響主要來自人際交往型的情感因素，為避免研究受其他因素干擾，有必要進(jìn)行如下研究假設(shè)的設(shè)定。

1．共生是一種必要的、不改變雙方原有性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的結(jié)合關(guān)系

在企業(yè)與員工共生關(guān)系的演進(jìn)過程中，企業(yè)因技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌等具體問題的改進(jìn)，需要員工也能隨之變化，否則，共生關(guān)系就難以持續(xù)進(jìn)行;同時(shí)，員工的進(jìn)化也使其自身產(chǎn)生了優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也對(duì)企業(yè)構(gòu)成了威脅，迫使企業(yè)發(fā)生改變②③王一飛，孫立梅:《基于知識(shí)轉(zhuǎn)移的企業(yè)協(xié)同進(jìn)化研究》，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2010年第24期。。企業(yè)與員工互相影響，通過條件的相互滿足和相互認(rèn)可形成共生關(guān)系，企業(yè)與員工的這種結(jié)合關(guān)系本質(zhì)是協(xié)同。就企業(yè)而言，為提高企業(yè)整體競(jìng)爭實(shí)力，企業(yè)與員工必須以企業(yè)目標(biāo)為目的相互協(xié)作和協(xié)調(diào)④章凱等:《組織—員工目標(biāo)融合的策略——基于海爾自主經(jīng)營體管理的案例研究》，《管理世界》，2014年第4期。。企業(yè)與員工通過共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目的是使各自得到的產(chǎn)出大于其各自產(chǎn)出。因此，這是一個(gè)在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中自覺調(diào)整、相互促進(jìn)，由有序到無序再到新的有序，由協(xié)同到不協(xié)同再到新的協(xié)同的過程⑤⑥尹瑞強(qiáng)，王新華:《企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)同性研究》，《中國石油大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2008年第5期。。雖然企業(yè)與員工相互參與，但都是獨(dú)立的個(gè)體和組織。心理契約破裂的產(chǎn)生對(duì)企業(yè)和員工都能夠產(chǎn)生影響，但不會(huì)改變它們的本質(zhì)?；谝陨戏治?，提出假設(shè):

H1:企業(yè)與員工共生關(guān)系指企業(yè)與員工間的結(jié)合關(guān)系，這種關(guān)系是必要的，但不能改變雙方原有的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)。

2．企業(yè)與員工的結(jié)合源自內(nèi)在因素

企業(yè)與員工之間的交易形式是多方面的。在企業(yè)與員工共生關(guān)系中，產(chǎn)出衡量的本質(zhì)要求是主質(zhì)參量的衡量。質(zhì)參量兼容是企業(yè)與員工共生關(guān)系形成中需要以它們之間存在的某種內(nèi)在聯(lián)系為前提，而這種內(nèi)在聯(lián)系是通過它們的產(chǎn)出相互體現(xiàn)。心理契約破裂的產(chǎn)生有時(shí)候是由于競(jìng)爭者等外在因素的改變?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè):

H2:企業(yè)與員工結(jié)合關(guān)系主要是內(nèi)在因素作用的結(jié)果而非外在因素。

3．企業(yè)與員工會(huì)形成一種對(duì)共生環(huán)境產(chǎn)生積極影響的共生體

由于企業(yè)與員工擁有不同的資源，因此，分工合作是二者資源共享的體現(xiàn)。企業(yè)掌握著金錢資源，它的責(zé)任是挑選時(shí)機(jī)、選擇投資對(duì)象;員工掌握著知識(shí)和勞動(dòng)力等資源，他們的責(zé)任是執(zhí)行企業(yè)決策。二者通過密切配合，相互利用各自掌握的資源，實(shí)現(xiàn)各自利益最大化，最終共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就企業(yè)而言，要求其在發(fā)展自身的同時(shí)，能正確認(rèn)識(shí)其與員工的關(guān)系，了解員工需求，預(yù)防心理契約破裂產(chǎn)生，否則，就會(huì)失去人力資源優(yōu)勢(shì)，從而陷入危機(jī);如果企業(yè)只關(guān)注短期利益，依仗強(qiáng)勢(shì)地位損害員工利益，結(jié)果就會(huì)使員工感知到破裂，對(duì)員工的工作積極性和工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭能力降低。就員工而言，要求其在實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)，對(duì)企業(yè)認(rèn)同并忠誠，通過努力工作為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)?；谝陨戏治?，提出假設(shè):

H3:在企業(yè)與員工結(jié)合的過程中，由于是出于同一目標(biāo)的結(jié)合，存在共同的利益，所以會(huì)形成一種共生體，并對(duì)共生環(huán)境產(chǎn)生積極的影響。

4．企業(yè)與員工在結(jié)合中各有得失

在共生關(guān)系發(fā)展過程中，企業(yè)獲得利潤后，會(huì)將相應(yīng)的資產(chǎn)再投向其他方面，以創(chuàng)造更大的財(cái)富;而此時(shí)，員工也必須在企業(yè)中得到進(jìn)化，一方面表現(xiàn)為工資報(bào)酬等獲得的增加，另一方面表現(xiàn)為企業(yè)給員工更多的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為企業(yè)發(fā)展做出更大更多的貢獻(xiàn)，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。但是，要實(shí)現(xiàn)資源的高度共享，企業(yè)與員工中的任何一方都不能因?yàn)檫^度貪圖自身利益而損害大局，否則，關(guān)系就會(huì)逐漸破裂?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè):

H4:在假設(shè)1的條件下，企業(yè)與員工在共生關(guān)系中都將會(huì)有一定的利得和損失。

三、模型的建立與分析

(一)企業(yè)與員工共生關(guān)系演進(jìn)模型

圖1 企業(yè)與員工共生關(guān)系演進(jìn)模型

為研究心理契約破裂變化對(duì)企業(yè)與員工共生發(fā)展階段關(guān)系演化帶來的影響，首先建立企業(yè)與員工共生關(guān)系演進(jìn)模型。

企業(yè)與員工共生關(guān)系的演進(jìn)體現(xiàn)為兩方面，一是企業(yè)與員工的共生關(guān)系不斷加深;二是企業(yè)業(yè)績提升和員工參與度提高。參與度最顯著的表現(xiàn)就是一方參與到另一方的行為活動(dòng)當(dāng)中，雙方各自的獲益來自于參與和互助。參與度就企業(yè)和員工關(guān)系的演進(jìn)同樣適用，具體表現(xiàn)為，企業(yè)與員工的共生關(guān)系從寄生經(jīng)過偏利共生，到非對(duì)稱性互惠共生，最終發(fā)展成為對(duì)稱性互惠共生。在這個(gè)演進(jìn)過程中，企業(yè)與員工間利益的分配逐漸趨向于均衡。由于收益的良好預(yù)期，企業(yè)與員工積極互動(dòng)，往往會(huì)趨向于協(xié)同合作，也會(huì)在彼此的增值行為中提高總體收益，共生關(guān)系逐漸緊密。基于此，構(gòu)建企業(yè)與員工共生關(guān)系發(fā)展的模型，如圖1所示。

圖1簡化與抽象了企業(yè)與員工共生關(guān)系演進(jìn)過程。其中，縱軸代表企業(yè)與員工的參與程度，橫軸代表企業(yè)與員工的共生程度。由該模型可知，隨著橫軸共生程度的增強(qiáng)，縱軸當(dāng)中彼此的參與程度也逐步增加。也就是說，隨著企業(yè)與員工共生程度的增強(qiáng)，雙方在彼此活動(dòng)中的重要性也在增強(qiáng);同樣，伴隨參與度的提高，共生度也在增強(qiáng)。

(二)企業(yè)與員工共生關(guān)系Logistic模型變量解釋

在企業(yè)與員工共生關(guān)系演進(jìn)模型建立的基礎(chǔ)上，選擇與共生演化相適應(yīng)的Logistic模型分析共生發(fā)展階段偏利共生模式下心理契約破裂的影響作用。

根據(jù)Logistic模型的特點(diǎn)，將企業(yè)與員工分別視為不同的自變量構(gòu)建二者共生關(guān)系模型。當(dāng)企業(yè)和員工在一個(gè)市場(chǎng)環(huán)境中生存時(shí)，數(shù)量演變均遵從Logistic規(guī)律，記員工的產(chǎn)出規(guī)模為x1(t)，企業(yè)的產(chǎn)出規(guī)模為x2(t)。r1、r2是它們的固有增長率，N1、N2是它們的最大容量，xi/Ni可解釋為相對(duì)于Ni而言，單位數(shù)量的認(rèn)知消耗供養(yǎng)其的資源量(設(shè)總資源量為1)，其中因子(1－xi/Ni)反映由于員工(企業(yè))對(duì)企業(yè)(員工)的認(rèn)知消耗導(dǎo)致的對(duì)它本身增長的阻滯作用。

(三)心理契約破裂參數(shù)解釋

心理契約破裂在企業(yè)與員工關(guān)系研究中已成為重要研究視角，也被多數(shù)學(xué)者和實(shí)踐者所認(rèn)同。在企業(yè)與員工共生關(guān)系Logistic模型中，引入心理契約破裂參數(shù)，用“β”表示，代表心理契約破裂維度。

選擇企業(yè)與員工共生關(guān)系穩(wěn)定時(shí)的最高產(chǎn)出作為企業(yè)和員工心理感知的參照點(diǎn)，即:，則心理契約破裂給企業(yè)和員工在不同共生方式下實(shí)際產(chǎn)出帶來的影響用β［x1－描述。顯然，當(dāng)企業(yè)或者員工的實(shí)際產(chǎn)出小于時(shí)，企業(yè)或者員工就會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂，使得企業(yè)和員工給對(duì)方產(chǎn)出的增長帶來阻滯，因此，體現(xiàn)了心理契約破裂的反作用。

在企業(yè)與員工共生關(guān)系發(fā)展階段，二者是偏利共生模式，以情感為主的人際交往型心理契約破裂普遍存在。因此，構(gòu)建新的Logistic擴(kuò)展模型，在原有企業(yè)與員工的產(chǎn)出規(guī)模、固有增長率、貢獻(xiàn)率等經(jīng)濟(jì)性參數(shù)指標(biāo)基礎(chǔ)上，引入非經(jīng)濟(jì)性參數(shù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)與員工共生關(guān)系的全面、準(zhǔn)確度量。

(四)偏利共生模式下的Logistic模型

1．員工受益、企業(yè)既無利也無害

此時(shí)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工的偏利效應(yīng)為σ1，據(jù)此模型可描述為:

經(jīng)過求解平衡點(diǎn)得到系數(shù)矩陣，按照微分方程穩(wěn)定性理論判斷，得到表1所示的穩(wěn)定性結(jié)果。

表1 員工受益、企業(yè)既無利也無害偏利共生模式下的Logistic模型穩(wěn)定性結(jié)果

2．企業(yè)受益、員工既無利也無害

此時(shí)假設(shè)員工對(duì)企業(yè)的偏利效應(yīng)為σ2，據(jù)此模型可描述為:

經(jīng)過求解平衡點(diǎn)得到系數(shù)矩陣，按照微分方程穩(wěn)定性理論判斷，得到表2所示的穩(wěn)定性結(jié)果。

表2 企業(yè)受益、員工既無利也無害偏利共生模式下的Logistic模型穩(wěn)定性結(jié)果

由兩種情況下的穩(wěn)定性結(jié)果可以看出:無利益方在無法獲得共生收益時(shí)也會(huì)主動(dòng)從事共生活動(dòng)。這可能是由于受所應(yīng)得的效益強(qiáng)烈外部化(如錯(cuò)誤的決策)或者如果不共生就會(huì)對(duì)其帶來阻滯的影響，而通過共生可以很好地消除。

(五)偏利共生模式下的擴(kuò)展Logistic模型

1．員工受益、企業(yè)既無利也無害

此時(shí)假設(shè)企業(yè)對(duì)員工的偏利效應(yīng)為σ1。員工為受益方，企業(yè)雖無利也無害，但產(chǎn)出分配不公，會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂，并且對(duì)員工產(chǎn)出帶來阻滯作用，據(jù)此模型可描述為:

經(jīng)過求解平衡點(diǎn)得到系數(shù)矩陣，按照微分方程穩(wěn)定性理論判斷，得到表3所示的穩(wěn)定性結(jié)果。

表3 員工受益、企業(yè)既無利也無害偏利共生模式下的擴(kuò)展Logistic模型穩(wěn)定性結(jié)果

2．企業(yè)受益、員工既無利也無害

此時(shí)假設(shè)員工對(duì)企業(yè)的偏利效應(yīng)為σ2。企業(yè)為受益方，員工雖無利也無害，但產(chǎn)出分配不公，員工會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)出帶來阻滯作用，據(jù)此模型可描述為:

經(jīng)過求解平衡點(diǎn)得到系數(shù)矩陣，按照微分方程穩(wěn)定性理論的判斷，得到表4所示的穩(wěn)定性結(jié)果。

表4 企業(yè)受益、員工既無利也無害偏利共生模式下的Logistic模型穩(wěn)定性結(jié)果

由兩種情況下的穩(wěn)定性結(jié)果可知:任何無利益一方雖然在偏利共生模式下無害，但只要產(chǎn)出分配不公，就會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂，對(duì)對(duì)方產(chǎn)出帶來阻滯作用，阻滯共生關(guān)系的發(fā)展，加速共生關(guān)系的消除。

四、數(shù)值仿真與比較分析

根據(jù)模型穩(wěn)定條件和實(shí)際情況設(shè)置初始參數(shù)值:

假設(shè)員工的初始產(chǎn)出為x1(t01)=20，企業(yè)的初始產(chǎn)出為x2(t02)=30，N1=30，N2=40，r1=0．5，r2=1.8，運(yùn)用Matlab模擬動(dòng)態(tài)演化規(guī)律。

(一)偏利共生模式下Logistic模型的數(shù)值仿真

由于偏利共生模式兩種情況下的穩(wěn)定條件為σ1＞0，σ2＞0，為凸顯企業(yè)和員工貢獻(xiàn)率的作用，在多次仿真后，選取具有代表性的仿真結(jié)果，分別取σ1=0.5和1.5，σ2=0.6和1.6，得到圖2和圖3。

由圖2和3可知:偏利共生模式下，在關(guān)系建立初始階段，二者的產(chǎn)出隨時(shí)間迅速增加，當(dāng)共生系統(tǒng)達(dá)到穩(wěn)定時(shí)，獲利方的產(chǎn)出要高于其自身容量，無利益方的產(chǎn)出等于其自身容量。這說明無利益方在不能夠獲得共生收益時(shí)也會(huì)主動(dòng)從事共生活動(dòng)。分別對(duì)比圖2的(a)與(b)和圖3的(a)與(b)可以發(fā)現(xiàn)，圖2中實(shí)線的值變化較大，圖3中虛線的值變化較大，這主要是由共生系統(tǒng)穩(wěn)定時(shí)平衡點(diǎn)的值造成的。

圖2 σ1＞0條件下偏利共生模式Logistic模型的數(shù)值仿真

圖3 σ2＞0條件下偏利共生模式Logistic模型的數(shù)值仿真

(二)偏利共生模式下擴(kuò)展Logistic模型的數(shù)值仿真

圖4 0＜σ1＜1，0條件下偏利共生模式擴(kuò)展Logistic模型數(shù)值仿真

圖5 0＜σ2＜1，0條件下偏利共生模式擴(kuò)展Logistic模型數(shù)值仿真

通過圖4和圖5可知:當(dāng)β值較小時(shí)，員工(企業(yè))的產(chǎn)出隨時(shí)間逐漸增加，但不會(huì)超過自身的最大容量;隨著β值的增大，員工(企業(yè))的產(chǎn)出隨時(shí)間的增長速度逐漸放緩;當(dāng)β達(dá)到一定值時(shí)，員工(企業(yè))的產(chǎn)出隨時(shí)間出現(xiàn)負(fù)增長，并且β值越大，負(fù)增長速度越大。說明偏利共生模式下，若共生主體的心理契約破裂感較低，共生系統(tǒng)可以低水平共存;若共生主體的心理契約破裂感較高，暫時(shí)均衡的共生系統(tǒng)最終甚至?xí)铀僮呦蛲呓狻?/p>

(三)偏利共生模式下的比較分析

從穩(wěn)定點(diǎn)個(gè)數(shù)分析，基本Logistic模型和擴(kuò)展Logistic模型的穩(wěn)定點(diǎn)都只有1個(gè);從穩(wěn)定條件分析，基本Logistic模型比擴(kuò)展Logistic模型的穩(wěn)定條件要寬松;從多次仿真后，選取具有代表性的仿真結(jié)果(圖6和圖7)分析，在相同條件下，共生系統(tǒng)達(dá)到穩(wěn)態(tài)的速度因心理契約破裂因素而放緩，但受益一方會(huì)因?qū)Ψ降男睦砥跫s破裂感知帶來損失。

圖6 偏利共生模式下的數(shù)值仿真比較結(jié)果

圖7 偏利共生模式下的數(shù)值仿真比較結(jié)果

五、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

(一)研究結(jié)論

企業(yè)員工關(guān)系管理不僅影響著企業(yè)績效和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同忠誠，而且對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。心理契約破裂在企業(yè)與員工共生關(guān)系中有著不容忽視的負(fù)面影響，通過心理契約破裂對(duì)共生發(fā)展階段偏利共生模式的影響研究，得出如下結(jié)論:

1．企業(yè)與員工之間的相互作用關(guān)系與生物界種群之間的關(guān)系極為類似，其本質(zhì)是協(xié)同。企業(yè)與員工由于外部因素或市場(chǎng)演變力量的作用而集結(jié)在一起形成集群，共同生存、協(xié)同進(jìn)化，達(dá)到共同發(fā)展的目的，因此，企業(yè)與員工在共同發(fā)展的過程中，應(yīng)協(xié)同并進(jìn)，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)需考慮員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工在體現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)努力完成企業(yè)目標(biāo)。

2．企業(yè)與員工共生發(fā)展階段必然選擇偏利共生模式。經(jīng)過初期關(guān)系的建立，企業(yè)逐漸加深對(duì)員工的了解，會(huì)加大對(duì)員工的投入;員工逐漸建立對(duì)企業(yè)的信任，會(huì)更好地加強(qiáng)后期與企業(yè)的合作，二者實(shí)現(xiàn)共生發(fā)展。但在這種模式下，既有獲利方，也有無利益方，而且獲利方和無利益方的角色會(huì)在共生發(fā)展階段發(fā)生變化和轉(zhuǎn)換，可以是員工受益、企業(yè)既無利也無害，也可以是企業(yè)受益、員工既無利也無害，通過Logistic模型和Matlab數(shù)值仿真驗(yàn)證了“一方獲利，另一方無利也無害”是偏離共生行為模式的典型特征，即使另一方無利，也不會(huì)對(duì)對(duì)方獲利產(chǎn)生阻滯，這是企業(yè)與員工共生發(fā)展階段的必然選擇，核心原因是二者的利益訴求尚未達(dá)到完全一致。也正因此，它必然要走向共生協(xié)調(diào)階段，重新選擇新的共生行為模式。

3．心理契約破裂作為一種普遍現(xiàn)象，消極影響著企業(yè)人力資源效用，在企業(yè)與員工共生關(guān)系中負(fù)向作用共生能量，并改變其演變路徑。共生發(fā)展階段，一方獲利會(huì)使另一方產(chǎn)生心理契約破裂，對(duì)對(duì)方獲利產(chǎn)生阻滯，通過在企業(yè)與員工偏利共生關(guān)系Logistic模型中引入心理契約破裂參數(shù)，并進(jìn)一步進(jìn)行Matlab數(shù)值仿真檢驗(yàn)，驗(yàn)證了這一結(jié)果。共生發(fā)展階段作為企業(yè)與員工共生關(guān)系逐步發(fā)展演進(jìn)過程的必然階段，偏利共生模式很容易產(chǎn)生以情感為主的人際交往型心理契約破裂。因此，在共生關(guān)系建立后，企業(yè)應(yīng)使員工得到物質(zhì)和精神等各方面，尤其是精神方面的滿足，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并積極主動(dòng)采納員工意見;員工應(yīng)積極工作，主動(dòng)融入到企業(yè)中，積極為企業(yè)建言獻(xiàn)策，逐漸認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展理念。

(二)實(shí)踐啟示

1．在企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與組織行為中重視共生關(guān)系

企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)要以協(xié)同理念指導(dǎo)員工關(guān)系管理，在組織管理中形成協(xié)同進(jìn)化能力。不同視野下的“協(xié)同”共性客觀上是企業(yè)導(dǎo)入共生關(guān)系理念的指導(dǎo)思想，為企業(yè)經(jīng)營管理過程中有效進(jìn)行員工關(guān)系管理提供了新的詮釋，可以加速共生、協(xié)同、增值、共贏理念向整個(gè)企業(yè)的滲透。企業(yè)只有重視并積極踐行共生關(guān)系，才能發(fā)揮員工工作的積極性與主動(dòng)性。

2．企業(yè)要努力培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠

企業(yè)與員工在相互了解的過程中，由于信任實(shí)現(xiàn)了二者結(jié)合關(guān)系的產(chǎn)生，為實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)共同發(fā)展。當(dāng)共生關(guān)系建立后，企業(yè)應(yīng)通過企業(yè)文化正確引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工的努力方向是一致的，企業(yè)的發(fā)展需要員工的共同努力，企業(yè)可以滿足員工需要，通過幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值與目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任;通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在工作中體現(xiàn)員工價(jià)值，在生活中關(guān)照員工及家屬，在情感上關(guān)心員工所想，對(duì)員工尊重理解，引導(dǎo)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同忠誠，使員工產(chǎn)生歸屬感。

3．企業(yè)要做好對(duì)偏利的心理契約破裂預(yù)防與彌補(bǔ)

前述研究可知，心理契約破裂在共生發(fā)展階段由于偏利產(chǎn)生，并對(duì)共生產(chǎn)生阻滯作用。預(yù)防心理契約破裂可以使企業(yè)在共生發(fā)展階段達(dá)到穩(wěn)態(tài)關(guān)系的速度更快，因此，心理契約破裂在共生發(fā)展階段的負(fù)面影響非常大，對(duì)企業(yè)與員工偏利共生有阻滯作用，應(yīng)做好偏利的心理契約破裂預(yù)防，引導(dǎo)企業(yè)與員工既要尊重彼此是各自獨(dú)立的個(gè)體，有各自的目標(biāo)，又要形成企業(yè)與員工必須協(xié)同共進(jìn)，在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)內(nèi)在的緊密聯(lián)系，且目標(biāo)一致，才能得到大于各自利益的共生利益的共識(shí)，并對(duì)員工感知偏利后產(chǎn)生的心理契約破裂及時(shí)進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)“有投入就有回報(bào)”等契約理念的信任，降低員工對(duì)偏利的不滿情緒，減少企業(yè)的員工離職成本，提高企業(yè)人力資源管理水平。